Особенности трудового договора по совместительству. Особенности трудового договора по совместительству
 Скачать 48.73 Kb.
|
|
АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ «КОЛЛЕДЖ ВОРОНЕЖСКОГО ИНСТИТУТА ВЫСОКИХ ТЕХНОЛОГИЙ» Специальность: 40.02.01 Право и организация социального обеспечения КУРСОВАЯ РАБОТА На тему: Особенности трудового договора по совместительству По дисциплине «Трудовое право» (наименование дисциплины, модуля, междисциплинарного курса) Выполнил (а) Батищева Виктория инициалы, фамилия Группа ПОз-018 Руководитель Семенова А.О. подпись дата — инициалы, фамилия Оценка курсовой работы « » 2021 г. Воронеж 2021 СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ Современное состояние трудовых правоотношений находится в прямой зависимости от состояния экономики в целом. Финансовый кризис, наступивший в декабре 2020 года, не мог не сказаться на рынке труда. При этом работодателю все же необходимо, чтобы выполнялся весь необходимый объем работы, а работнику приходится осваивать более эффективные формы организации труда. Вот к таким формам и относятся рассматриваемые нами в данной работе совмещение и совместительство. Как совмещение, так и совместительство существуют для оптимизации трудовых правоотношений и способствуют защите прав обоих сторон данных правоотношений: и работников, и работодателей. Совместительство и совмещение работ, профессий и должностей не является редкостью, и правильное правовое обоснование, а также документальное оформление указанных правовых институтов служат залогом успешного сотрудничества работодателя и работника. Рассматриваемые институты нацелены на ликвидацию так называемого «дефицита труда», поскольку помогают оптимально распределить трудовое время. Именно по вышеприведенным основаниям сравнение и анализ института совместительства и института совмещения представляют для нас интерес, делают тему настоящего исследования особо актуальной. Понятия «совмещение» и «совместительство» раскрываются в Трудовом кодексе РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (далее по тексту – ТК РФ), тем не менее данный нормативный правовой акт разрешил не все проблемы институтов совмещения и совместительства. Некоторые акты трудового законодательства, принятые в начале 80-х гг, и затрагивающие вопросы регулирования как совместительства, так и совмещения, не утратили своей силы и на сегодняшний день. Именно это обстоятельство вызывает множество вопросов как у теоретиков, так и у правоприменителей, не исключены и ошибки в применении НПА. Указанные ошибки приводят к ограничению некоторых правомочий работников. Как одну из ошибок можно выделить некоторую путаницу понятий совместительства и совмещения, «смешение» этих институтов. По вышеизложенным причинам рассмотрения судебных дел по данным вопросам затягиваются, и в конечном итоге приводят к отмене некоторых норм и положений устаревших нормативных актов. До сегодняшнего дня у работодателей при практическом применении положений трудового законодательства о совмещении и совместительстве возникают отдельные вопросы: имеют ли право на отпуск сотрудники, работающие по совмещению и совместительству? Существует ли обязанность заключать трудовой договор? Возможно ли пользоваться гарантиями и компенсациями? Обязан ли работник брать разрешение работодателя для работы по совместительству? Возможно ли ограничить в порядке, установленном законом, право на совместительство и совмещение? Есть еще ряд проблемных вопросов, актуальных в современной действительности. В связи с вышеизложенным целью нашей курсовой работы будет сравнительный анализ особенностей и правового регулирования совмещения и совместительства в современном трудовом праве России. Указанная цель предопределила решение следующих основных задач: – определить понятие совмещения и совместительства; – проанализировать законодательное регулирование совмещения и совместительства; – исследовать вопросы продолжительности рабочего времени и оплаты труда при совмещении профессий и совместительстве; – выяснить порядок предоставления отпуска, определить право на пользование гарантиями и компенсациями лицам, работающим по совмещению и совместительству. Структура курсовой работы определена поставленными задачами и представляет собой введение, основную часть, состоящую из двух глав, разделенных на параграфы, заключение и список использованных источников. 1 Общая характеристика совмещения и совместительства в трудовом праве Российской Федерации 1.1 Понятие совмещения и совместительства Помимо основной деятельности, которой работник может заниматься в течение установленной длительности времени, ему предоставляется возможность дополнительной подработки. Чаще всего целью этого является получение дополнительного дохода и опыта работы на другом рабочем месте. Данная возможность может быть реализована при помощи таких видов занятости, как совмещение и совместительство. Стоит более подробно определить сущность этих понятий, а также их общие черты и наиболее весомые различия. Прежде всего, необходимо дать определение каждому из этих понятий, а также обозначить их правовое регулирование. Как отмечает в своих работах А.Я. Петров : «совмещение профессий (должностей) является одной из форм проявления экономического закона перемены труда» [15]. В современных условиях совмещение профессий (должностей) обусловлено рядом факторов: а) рост концентрации (или соединения) различных видов труда в единый взаимосвязанный технологический процесс; б) увеличение доли машинного (автоматического) времени в работе агрегатов; оборудования, что предполагает необходимость использования сэкономленного времени; в) развитие производства идет к тому, что работу по определенной специальности можно выполнить в более короткий срок, а оставшееся время целесообразно использовать для работы по другой специальности (профессии); г) технический прогресс сопровождается повышением общеобразовательного уровня и профессионального мастерства работников, овладения ими различными профессиями (специальностями). Под совмещением понимают вид трудовой деятельности работника, при котором он может выполнять, кроме своей основной работы, еще и дополнительные функции по другой должности или профессии. Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) дает определение понятию совмещения в ст. 60.2: «С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей)...» [3]. При этом выполнение данных функций должно осуществляться на протяжении установленной для него продолжительности рабочего дня, а от своей обычной деятельности он на это время не освобождается. Такая трудовая деятельность не позволяет сотруднику работать в свободное от основных рабочих функций время. Необходимо успеть выполнить все основные и дополнительные работы в течение одного рабочего дня. По закону на работника нельзя без его согласия перекладывать чужие обязанности или заставлять его выполнять их безвозмездно. Однако, не редки случаи, когда один сотрудник уходит в отпуск, а на плечи другого ложатся его обязанности. Это происходит «постфактум», потому что они «работали в одной упряжке» и если работа не сделана, с оставшегося работника спросят за это. Характерный признак совмещения – это отсутствие отдельного договора. Новые условия труда прописываются в дополнительном соглашении, частично изменяющем или дополняющем основной договор. Отмена совмещения или снятие дополнительных трудовых функций также требует документального оформления, так как работник занимался официальной трудовой деятельностью. Итак, нами установлено, что получить должность по совмещению можно исключительно на одном предприятии или в одной организации, учреждении. Это совмещение внутреннего типа. Для внешнего совмещения двух должностей законодательством предусмотрен другой термин – совместительство, которое требует обязательного подписания отдельного договора. Совместительство предполагает выполнение работником трудовых функций на регулярной основе и за определенную оплату, на основании заключенного трудового договора. Совместительство может осуществляться только во время, свободное от основной работы. Суть совместительства заключается в приобретении дополнительного рабочего места – работник одновременно выполняет две должных обязанности, на основном месте работы и на дополнительном, полученном по совместительству. Регулирование осуществляется ст. 60.1, а также 282-288 ТК РФ. Согласно определению, данному законодателем в ст. 282 ТК РФ : «Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время» [3]. По мнению А.Я. Петрова «под совместительством следует понимать такую трудовую деятельность работников, которая характеризуется одновременным наличием двух и более трудовых договоров» [15]. При анализе истории правового регулирования совместительства в России отмечаются такие закономерности данного института. Совместительство рассматривалось государством на всех этапах его развития как исключение из общего правила работы по одному трудовому договору и как временная мера, так как связана в основном с недостатком тех или иных специалистов. В целом правовые нормы о совместительстве были направлены на ограничение данного вида труда и занятости. Эти закономерности правового регулирования совместительства были связаны прежде всего с охраной труда, поскольку совместительство всегда увеличивает суммарное по двум и более трудовым функциям рабочее время работника. Дополнительная трудовая деятельность не должна осуществляться в ущерб основной. Поэтому к совместителям выдвигается ряд требований. Также они получают дополнительные гарантия и условия для осуществления трудовой деятельности. Дополнительную работу человек получает на постоянной основе с установленной и отображённой в договоре заработной платой. При этом законом предусмотрены две формы совместительства: – внутреннее – сотрудник занимает две должности в одной и той же компании (то есть в этом случае работодатель один и тот же); – внешнее – деятельность происходит за пределами предприятия, которое является главным местом работы (работодатели разные). Ранее было ограничение, которое не всегда соблюдалась обеими сторонами, в том, что работа должна быть по другой, нежели основная специальность, профессии. В данное время таких ограничений не существует. Для законного осуществления каждой из перечисленных форм трудовой деятельности требуется обязательное письменное согласие на это от обеих сторон трудовых отношений – как работника, так и работодателя. В обоих указанных случаях договор с работником заключается по сходным принципам. В нём обязательно прописываются все условия, гарантии, права и обязанности заинтересованных сторон – это основная функция документа [11]. Таким образом, при оформлении совместителя или совмещения соблюдается общий порядок трудоустройства. Дополнительная работа предоставляется на основании письменного заявления, на основании которого кадровым органом издается приказ. Оформляются и подписываются сторонами договор или дополнительное соглашение. При анализе рассмотренных понятий нами установлено, что как совмещение, так и совместительство являются формами организации труда. Еще как одну общую черту анализируемых институтов отметим тот факт, что обе названные формы предполагают выполнение работником труда наряду со своей основной работой. При этом под основной работой следует понимать работу, предусмотренную трудовым договором. Следовательно, если работник выполняет какой-либо труд параллельно со своей основной работой, то такой труд является дополнительным, производимым наряду с основным. Также к признакам, подтверждающим сходство совместительства и совмещения отнесем такой, что данная работа выполняется по собственной инициативе работника. К отличиям понятий совместительства и совмещения отнесем то, что если при совместительстве дополнительная работа осуществляется за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, то при совмещении дополнительная работа осуществляется в рамках нормальной продолжительности рабочего дня (рабочей смены). Это может быть как дополнительная работа по другой профессии (должности) так и исполнение обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы. Еще одним основным отличием рассматриваемых институтов является то, что при оформлении совмещения с работником не составляется отдельный договор, новые условия труда прописываются в дополнительном соглашении, частично изменяющем или дополняющем основной договор. В случае же совместительства обязанность заключения договора установлена законодательно. Наконец, оплата труда по совместительству осуществляется в общем порядке, т.е. в зависимости от проработанного времени или от выработки, тогда как за совмещение профессий устанавливаются доплаты [17]. 1.2 Законодательное регулирование совмещения и совместительства Несмотря на то, что правовое поле рассматриваемых понятий в трудовом законодательстве РФ четко очерчено, однако они нередко смешиваются, когда выбирается приоритет между внутренним совместительством и совмещением. Нам необходимо проанализировать, чем отличается законодательное регулирование изучаемых формы организации труда? В ст. 37-й Конституции РФ указывается, что любой трудоспособный гражданин вправе выбирать профессию и род занятий по своему усмотрению [1]. Из чего следует, что, если физические возможности и квалификация позволяет, работник может быть задействованным в трудовом процессе сразу на нескольких предприятиях или рабочих местах. Никто не запрещает ему совместить две профессии или занять вакантное место по совместительству. Основным законодательным актом, регулирующим труд работника по совмещению и совместительству, является Трудовой кодекс Российской Федерации. Регулирование совмещения осуществляется ст. 60.2 и 151 ТК РФ. В указанных статьях содержатся крайне сжатые нормы о совмещении, трудовое законодательство оставляет возможность более детального регулирования для подзаконных и ведомственных нормативных актов. Особенности же регулирования труда по совместительству посвящена отдельная 44 глава ТК РФ (ст.282-288). Итак, подробнее остановимся на основах правового регулирования каждой из изучаемых форм организации труда. Регулирование трудовых отношений при совмещении имеет достаточно обширную нормативно-правовую базу. Возможность выполнения дополнительных функций в основное рабочее время предусмотрена ст. 60.2 ТК РФ. Чтобы поручить дополнительную работу сотруднику работодателю необходимо заручиться его письменным согласием. Прекращение работы по совмещению производится согласно ст. 72-й ТК РФ. При этом нужно учитывать, что это не аннулирование основного договора, а лишь отмена (изменение) предыдущего соглашения. Ст. 149 ТК РФ устанавливает, что совмещение работы относится к условиям труда, отличающимся от нормальных, поэтому за ее выполнение необходима доплата. Доплата за дополнительные работы начисляется согласно ст.151-й ТК РФ и соглашению двух заинтересованных сторон – работника и работодателя. Помимо Трудового кодекса, для регулирования этого вопроса могут применяться и другие законодательные акты. В частности, в соответствии со ст. 423 ТК РФ, это могут быть акты бывшего СССР. Использование их норм разрешается при условии, что они не будут противоречить действующему трудовому законодательству. Примером является такой документ, как инструкция ВЦСПС, Минфина СССР, Госкомтруда СССР от 14.05.1982 № 53-ВЛ «По применению постановления Совета Министров СССР от 04.12.1981 № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» [8]. В частности, в нем разграничиваются такие понятия, как: – совмещение профессий (должностей); – исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором; – расширение зон обслуживания, увеличение объема работ. Данное разграничение введено с 06.10.2006 года в новой редакции ст. 151 ТК РФ [4]. До этого момента для обозначения всех этих видов деятельности использовалось общее понятие «совмещение должностей (профессий)». В трудовом законодательстве нет перечисления должностей или профессий, по которым допускается совмещение. Следовательно, никаких ограничений в этой сфере для работников нет, если обратное не указано в ТК РФ или федеральном законодательстве. Все ограничения связаны с принципом трудовой деятельности такого типа: – Работник может получить совмещение только у одного работодателя (в пределах одного предприятия, организации или учреждения); – Его дополнительная трудовая деятельность будет ограничена по времени (трудиться можно только в течение одной смены или рабочего дня, не задерживаясь после основной работы, то есть, не работая сверхурочно); – К совмещению допускаются только сотрудники, имеющие достаточные профессиональные навыки и соответствующую квалификацию. При этом порядок предоставления должности или профессии в качестве рабочего места по совмещению изначально закладывается в локальные документы организации или предприятия, чтобы избежать спорных моментов в этой сфере [9]. Дополнительную работу, как было сказано выше, можно получить только на одном предприятии или в одной организации, учреждении. Но это рабочее место не обязательно располагается в одном и том же здании (корпусе), однако работодатель придерживается принципа доступности и близости рабочих мест для сотрудника, получившего совмещение. Чаще совмещаются аналогичные (сходные) должности, но также возможно замещение отсутствующего коллеги или приём на вакантное место по другой должности. Подтверждением наличия свободного места в этом случае служит табель учёта и штатное расписание. По информации, содержащейся в указанных документах, видна причина отсутствия сотрудника и возможность замены его другим работником. Сфера деятельности временного заместителя определяется характером должности: 1. Если работник занял место по своей профессии, ему придётся расширить свои обязанности без чёткого разграничения должностных полномочий. 2. Если работник получил место по должности, отличной от основной работы, он расширяет свои обязанности с чётким определением вида и порядка выполняемых работ. Следует отметить, что совмещение может носить как срочный (ограниченный по времени), так и бессрочный характер. В последнем случае возникает риск прекращения трудовых отношений, так как трудовое законодательство позволяет прекратить совмещение по желанию одной из сторон [12]. Инициатором возложения дополнительных должностных обязанностей могут выступать обе стороны, но основанием для оформления дополнительных рабочих обязанностей всегда служит согласие, выраженное в письменном виде. Если желание доверить дополнительные обязанности возникает у работодателя, он отправляет работнику служебную записку с предложением занять должность. Работник должен подписать этот документ, выражая своё согласие, либо отказаться от подписания. Если занять свободное рабочее место хочет работник, он должен подать руководству заявление с соответствующей просьбой. На этом документе работодатель выражает своё согласие или несогласие с помощью краткого резюме. Обе указанные формы документов имеют юридическую силу только после их согласования (одобрения заинтересованными сторонами). Эти документы являются законным основанием для издания приказа и подписания дополнительного соглашения (если идёт речь о долгосрочном совмещении) [13]. После согласования всех нюансов происходит документальное оформление новых трудовых отношений, которое включает в себя два этапа. Первый из них – это составление и подписание дополнительного соглашения. Этот документ изначально подготавливается кадровым отделом в двух экземплярах, один из которых передаётся на руки работнику. Второй этап – издание соответствующего приказа, утверждающего размер доплаты и изменения штатного расписания. Также этот документ служит основанием для начисления и выплаты дополнительного вознаграждения. Таковы основные положения действующего законодательства, устанавливающие порядок совмещения. Что же касается регулирования совместительства, то данная форма организации труда раскрывается в главе 44 ТК РФ. Правовой статус работников, задействованных по совместительству, поясняется в ст. 282 ТК РФ. В ст. 284-й ТК РФ говорится, что такой труд не может ежедневно превышать половину установленной нормы рабочего времени [3]. Если рабочий день на конкретном рабочем месте длится восемь часов, по совместительству работнику необходимо отработать только четыре из них. Причём четыре часа – это абсолютный максимум при совместительстве. Для оформления договора с внутренним совместителем дополнительные документы не требуются, так как он уже предоставлял их при оформлении на основную работу. Исключением является изменившиеся обстоятельства, которые имеют значение для новой работы — диплом или свидетельство, подтверждающие соответствие новой должности. От внешнего совместителя потребуются: – паспорт и страховое свидетельство; – копия документа, подтверждающего уровень образования (если требуется для выполнения работы); – справка с основного места работы об условиях и характере труда (если работа с вредными и тяжёлыми условиями) [10]. При оформлении совместителя работодателю следует учитывать некоторые особенности таких работников: 1. Трудовой договор заключается на неопределённый срок или с указанием даты истечения действия (до пяти лет). Если же на должность, на которой работает совместитель, найдётся новый постоянный сотрудник, договор будет расторгнут, но работодатель обязан оповестить об этом совместителя как минимум за две недели до увольнения. Это касается только бессрочных договоров. 2. Следует сразу после оформления совместителя потребовать от него справку с основной работы о датах предстоящего оплачиваемого отпуска. Даже если совместитель не проработал шести месяцев, работодатель должен будет предоставить ему отпуск в то же время, что и на основной работе. 3. Существует такое понятие, как коэффициент совместительства. Так как законом не установлено ограничение на количество совмещаемых одним человеком должностей, часто работники одной организации трудятся на нескольких должностях, особенно это касается медицинских учреждений. Определяется коэффициент путём деления количества должностей на количество сотрудников [10]. Для совместительства законодательством введён ряд ограничений. Получить вторую работу не могут: – работники, не достигшие возраста в восемнадцать лет (согласно 282-й статье ТК); – работники, которые уже заняты трудом во вредных или опасных для жизни условиях (согласно 282-й статье ТК); – работники транспортных служб (согласно 329-й статье ТК); – лица, находящиеся на руководящих постах (согласно 276-й статье ТК). Кроме того, такой род трудовой деятельности может быть запрещён ведомственными распоряжениями. Например, запрет распространяется на государственных служащих, адвокатов, судей, членов Правительства, банковских служащих. 2 Особенности правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству и при совмещении 2.1 Продолжительность рабочего времени и оплата труда при совмещении профессий и совместительстве По нормам трудового права РФ полная рабочая неделя (полная ставка) для обычных категорий работников не должна превышать сорок часов, в соответствии со ст. 91 ТК РФ. Обычно это пятидневная неделя и восьмичасовой рабочий день. Ограничений по продолжительности рабочего времени при совмещении законодательством не предусмотрено, поскольку дополнительная работа выполняется в течение рабочего времени по основной работе. Устанавливаются лишь срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем. Продолжительность рабочего времени для совместителей регулируется следующими правовыми нормами. Статья 284 ТК РФ ограничивает количество рабочих часов совместителя до четырёх в день. При этом общая сумма рабочих часов по совместительству за учётный период должна быть в два раза меньше, чем установленная норма для данной категории работников. Такое ограничение не применяется тогда, когда работник по основному месту работы приостановил работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней и когда он отстранен от работы в соответствии с медицинским заключением и отсутствием иной подходящей работы [17]. В то же время ТК РФ установлено, что работник может трудиться по совместительству полный рабочий день в следующих случаях: – когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей; – когда по основному месту работы работник приостановил работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней; – когда по основному месту работы работник отстранен от работы в соответствии с медицинским заключением и отсутствием иной подходящей работы (ст. 73 ТК РФ). Особые условия работы по совместительству установлены, в частности, для педагогических работников и работников культуры. Согласно Постановлению Минтруда России от 30.06.2003 N 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» продолжительность работы по совместительству указанных категорий работников в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем и по каждому трудовому договору она не может превышать: – для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров) – половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели; – для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров), у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, – 16 часов работы в неделю; – для работников культуры, привлекаемых в качестве педагогических работников дополнительного образования, концертмейстеров, балетмейстеров, хормейстеров, аккомпаниаторов, художественных руководителей, – месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели [6]. Кроме того, предусмотрено, что педагогическая работа высококвалифицированных специалистов, выполняемая на условиях совместительства с согласия работодателя, может осуществляться в образовательных учреждениях повышения квалификации и переподготовки кадров в основное рабочее время с сохранением заработной платы по основному месту работы. Для совместителей, которые относятся к следующим категориям, установлены определённые ограничения: – инвалиды первой и второй группы – 17,5 часов в неделю по совместительству; – работающие в условиях вредности третьей и четвёртой степени, а также с опасными условиями – 18 часов; – педагоги, медработники и фармацевты могут работать по совместительству половину их рабочей нормы; – если половина нормы рабочего времени медицинского работника менее 16 часов в неделю (например, в инфекционном стационаре она составляет 30 часов), то он может трудиться совместителем не более 16 часов в неделю; – если медработники трудятся в местности, где есть их нехватка, то совместителями они могут работать в пределах рабочей нормы; – работники культуры также вправе работать совместителями в пределах их рабочей нормы. Анализируя особенности оплаты труда, отметим следующее: при оплате труда за совмещение профессий или должностей дополнительное вознаграждение рассчитывается с учётом действующего трудового законодательства, а именно ст. 60.2 ТК РФ, локальных документов (Положения об оплате, принятого на предприятии или в организации), а также достигнутого сторонами соглашения (оно зафиксировано в дополнительном соглашении и приказе) [9]. Такая оплата может быть: – Фиксированной, заранее установленной в локальных документах организации или предприятия. –Зависящей от объёма выполненных работ. Например, токарю могут начисляться деньги с учётом выработки изделий. Зависящей от характера выполняемых дополнительно обязанностей. Например, для учителей, взявших на себя дополнительно обязанности классного руководителя, доплата производится согласно отработанным часам. Доплата гарантируется работникам, взявшим на себя дополнительные трудовые обязанности, ст. 151-й ТК РФ [3]. Минимальных или максимальных значений для данного вида выплат трудовым законодательством не предусмотрено. А это значит, что в каждом отдельном случае достигается письменная договорённость между заинтересованными сторонами (работником и работодателем). Если предполагается установить фиксированный размер, работодатель вправе ориентироваться на положения локальных документов, действующих на конкретном предприятии, в организации или учреждении. Такие выплаты назначаются как при совмещении должностей, так и профессий, подразумевающем: – расширение зоны обслуживания и обязанностей; – увеличение объёма выполняемых работ без освобождения от основной деятельности. Фактические размеры будут зависеть от договорённости работника с работодателем, зафиксированной письменно в дополнительном соглашении. Но работодатель ориентируется, прежде всего, на экономическую выгоду. Поэтому он вряд ли установит доплату в 100% размере от основного или дополнительного оклада, так как в такой ситуации будет проще принять нового работники на свободное место. Размеры доплат чаще устанавливаются таким образом, чтобы они не превышали размеров оклада, начисленного на основном месте работы [16]. Работодатели также ориентируются на показатели МРОТ, устанавливаемые правительством в каждом году с учётом показателей инфляции. В ст. 133 ТК РФ права работников защищены особыми положениями, устанавливающими правило для начисления оклада. Человек, отработавший всю норму времени и выполнивший свои обязанности в полном объёме, не может получить заработную плату, размер которой ниже МРОТ. Но так как в упомянутой статье речь идёт об основном окладе, это правило начисления средств не относится к дополнительным выплатам– они являются всего лишь составляющей месячной заработной платы. Однако при этом учитываются положения ст. 22-й ТК РФ, рекомендующей устанавливать плату в соответствии с квалификацией сотрудника и сложностью выполняемых работ. Работодатели часто ориентируются и на цифры, указанные в коллективных договорах либо в договорах, заключённых с отдельными работниками. В пункте, посвящённом оплате дополнительной трудовой деятельности в рамках одного рабочего дня, может быть указана фиксированная сумма доплаты. На большую сумму претендовать работник не вправе. Следует отметить, что работодатель имеет право на полную отмену доплаты, если им будут отмечены основания для таких действий. Например, сотрудник был замечен в халатном отношении к дополнительным трудовым функциям. Или он допустил грубые нарушения дисциплины, внутреннего распорядка, прямых распоряжений руководства [17]. Также доплата полностью отменяется в момент выхода на рабочее место отсутствовавшего ранее коллеги. Либо в момент приёма на это место нового работника, согласившегося работать на полную ставку (полный рабочий день или смену). Для оплаты труда совместителей работодатель может установить следующие условия оплаты. Согласно ст. 285 ТК РФ совместителям труд оплачивается пропорционально отработанному времени, в зависимости от: – количества часов (пропорционально); – при выполнении определённого объёма работы; – иных условий, установленных трудовым договором. За равную работу при одинаковых обязанностях все сотрудники должны получать равное вознаграждение, это право им гарантировано законом. Из этого следует, что совместитель не может получать тот же оклад, что и основной сотрудник. Отработанные часы отмечаются в табеле учёта рабочего времени. Если это внутреннее совместительство (в пределах одной организации), то время учитывается отдельно от времени по основной работе, и иногда совместителю присваивают отдельный табельный номер. Расчёт оплаты внутреннему совместителю также ведётся отдельный по двум или нескольким должностям. Другой вариант, когда работодатель устанавливает определённую норму по объёму выполняемой работы, не зависимо от того, сколько времени совместителю понадобится на её выполнение. Таким образом, основными правилами установления режима рабочего времени и оплаты труда при совмещении и совместительстве являются следующие положения: По общему правилу продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день. При этом общая сумма рабочих часов по совместительству за учётный период должна быть в два раза меньше, чем установленная норма для данной категории работников. Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При оплате труда лиц, работающих по совмещению, размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. 2.2 Отпуск, гарантии и компенсации лицам, работающим по совмещению и совместительству Ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется по должности, полученной по совмещению. Но при этом работник освобождается от дополнительных обязанностей на время законного отдыха, оформленного согласно отпускному графику, установленному на предприятии или в организации. При начислении отпускных средств учитывается доплата, начисленная на дополнительной работе согласно ст. 139-й ТК РФ [16]. Особенности того, как предоставляется отпуск при работе по совместительству, описаны в ст. 286 ТК РФ «Отпуск при работе по совместительству». В частности, там указано, что отпуск должен быть ежегодным и оплачиваемым. Отпуск работника по совместительству должен совпадать с отпуском на основном месте работы по датам. Если совместитель еще не отработал положенные полгода, отпуск ему предоставляется вперед. Продолжительность отпуска по совместительству должна совпадать с количеством дней отпуска на основном месте работы. Если отпуск на основном месте работы длиннее, чем на работе по совместительству, то работнику предоставляется отпуск за свой счет до тех пор, пока будет длиться отпуск на основной работе. Некоторые работодатели часто допускают нарушение, связанное с таким мнением: если совместитель работает неполный рабочий день, то и отпуск ему нужно делить пополам. Однако это совершенно неверно: отпуск по совместительству длится столько же, сколько и отпуск основного работника в зависимости от продолжительности отпуска, предусмотренного для данной профессии. Например, если работник и по основной профессии, и по совместительству преподаватель, отпуск которого длится пятьдесят шесть календарных оплачиваемых дней, то в обоих случаях он уходит на отдых на указанные пятьдесят шесть дней. Вне зависимости от того, будет ли это отпуск по внутреннему совместительству или по внешнему [10]. К тому же отпуск совместителя не может быть меньше установленного государственного минимума, то есть меньше двадцати восьми дней. При этом в отпуск, как и при отпуске основных работников, учитываются все календарные дни, включая выходные, но исключая праздники. Следует также учитывать, что неиспользование отпуска в течение нескольких лет является нарушением трудового законодательства как со стороны работодателя, так и со стороны работника. Как совместитель имеет право на обычный полноценный отпуск, так он имеет право и на дополнительный отпуск в следующих случаях: – за ненормированный рабочий день; – в качестве поощрительной меры со стороны работодателя; – за стаж работы; – за особый характер выполняемых работ. В частности, в последний пункт попадает работа, носящая вредный и опасный характер, но при этом необходимо учитывать количество отработанных совместителем часов. Дополнительный отпуск за вредность работы предоставляется на условиях полного рабочего дня, поэтому чтобы получить такой дополнительный отпуск, совместителям придется поработать подольше, если они работали неполный рабочий день. Отпускные совместителям начисляются так же, как и основным работникам. Если это внутреннее совместительство, издаётся два приказа по установленной форме для каждой должности. Расчёт отпускных производится исходя из размера среднего заработка за предшествующий отпуску рабочий год. При этом учитываются только выплаты за работу по совместительству. Некоторые гарантии и компенсации выплачиваются лишь по основному месту: это оплата учебных отпусков и компенсации людям, трудящимся в районах крайнего севера и приравненных к ним местностях. Согласно ст. 287 ТК РФ учебный отпуск предоставляется только по основному месту работы на основании документов из учебного заведения. Следовательно, на работе по совместительству работник может на этот период либо оформить отпуск за свой счет, либо продолжать исполнять рабочие обязанности – нарушением законодательства это не будет, ведь он выполняет работу по совместительству в свое свободное время [2]. В той же ст. 287 ТК РФ четко указано, что ученические льготы действуют лишь по основному месту работы, поэтому оплата учебного отпуска совместителям не предусмотрена законодательно. Единственное, в чем работодатель совместителя может пойти навстречу – позволить работнику в этот период выполнять свои обязанности, при условии, разумеется, неполного рабочего дня и без отрыва от учебы. Продолжительность и порядок декретного отпуска совпадают с предоставлением такого отпуска по основному месту работы. Более того, работница имеет право на декретные выплаты на обоих местах работы – основном и дополнительном, – если проработала у обоих работодателей в течение двух последних лет (даже если по датам немного недоработала). В таком случае работодателю по совместительству должен быть предоставлен больничный лист (в этом случае в медицинском учреждении просят выписать больничные листы по количеству работодателей). Размер данных выплат исчисляется исходя из среднего заработка, при этом для выплат по каждому месту работы учитывается средний заработок только на этом месте. Средний заработок для расчётов должен быть не менее МРОТ. Если же он ниже этой суммы, берётся сумма, равная МРОТ [14]. Следует учитывать, что государственное пособие по уходу за ребенком можно получать только по одному месту работы (женщина может сама выбрать, где именно его получать), а декретные выплаты по каждому месту работы не могут превышать максимальный установленный размер. Отпуск внутреннего совместителя в этом случае также ничем не отличается от отпуска внешнего совместителя. Декретный отпуск по совместительству продолжается столько же, сколько и по основному месту работы. Детально разбирая гарантии и компенсации, предоставляемые совместителям, отметим следующее: согласно ст. 287 ТК РФ совместитель может рассчитывать на все те же компенсации, что и основной работник. Выплаты командировочных совместителю выплачиваются на общих условиях. Средний заработок внутреннего совместителя сохраняется по обеим должностям (основной и совмещаемой). Суточные выплачиваться могут только по одной из должностей. Если в командировку отправляется внешний совместитель, командировочные выплачивает тот работодатель, кто его туда направляет. Средний заработок сохраняется также только в этой организации. На другой работе работнику должны предоставить неоплачиваемый отпуск по его заявлению, для чего могут потребовать справку о предстоящей командировке. Если сотрудника отправляют в командировку оба работодателя одновременно, то они по соглашению между собой делят расходы, а средний заработок должен быть сохранён на обоих местах. При увольнении по сокращению (если совместитель отказался от предложенных вакансий), ему выплачивается выходное пособие, равное его среднемесячной заработной плате. Если в течение двух месяцев сотрудник не может найти работу, выходное пособие за ним сохраняется в течение этого периода. Таким образом, нами установлено, что совместители, как и другие работники организации, с которыми заключен трудовой договор, имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ, другими законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Итак, нами проведено исследование институтов совмещения и совместительства в трудовом праве Российской Федерации. Результаты данной работы позволяют сформулировать ряд основных выводов. Под совмещением понимают вид трудовой деятельности работника, при котором он может выполнять, кроме своей основной работы, еще и дополнительные функции по другой должности или профессии. Совместительство предполагает выполнение работником трудовых функций на регулярной основе и за определенную оплату, на основании заключенного трудового договора. Согласно ст. 282 ТК РФ: «Совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время». При анализе рассмотренных понятий нами установлено, что как совмещение, так и совместительство являются формами организации труда. Общей чертой совмещения и совместительства является выполнение работником труда наряду со своей основной работой. При этом под основной работой следует понимать работу, предусмотренную трудовым договором. Следовательно, если работник выполняет какой-либо труд параллельно со своей основной работой, то такой труд является дополнительным, производимым наряду с основным. К отличиям понятий совместительства и совмещения отнесем то, что если при совместительстве дополнительная работа осуществляется за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, то при совмещении дополнительная работа осуществляется в рамках нормальной продолжительности рабочего дня (рабочей смены). Это может быть как дополнительная работа по другой профессии (должности) так и исполнение обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы. Еще одним основным отличием рассматриваемых институтов является то, что при оформлении совмещения с работником не составляется отдельный договор, новые условия труда прописываются в дополнительном соглашении, частично изменяющем или дополняющем основной договор. В случае же совместительства обязанность заключения договора установлена законодательно. Наконец, оплата труда по совместительству осуществляется в общем порядке, т.е. в зависимости от проработанного времени или от выработки, тогда как за совмещение профессий устанавливаются доплаты. Основными правилами установления режима рабочего времени и оплаты труда при совмещении и совместительстве являются следующие положения: По общему правилу продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день. При этом общая сумма рабочих часов по совместительству за учётный период должна быть в два раза меньше, чем установленная норма для данной категории работников. Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При оплате труда лиц, работающих по совмещению, размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. Совместители, как и другие работники организации, с которыми заключен трудовой договор, имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Работникам, совмещающим должности (профессии), ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 1 Конституция Российской Федерации от 12 дек. 1993 г. // Собрание законодательства РФ. – 2020. – № 31. – Ст. 4398. 2 Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая): федер. закон от 30 нояб. 1994г. № 51-ФЗ (ред. от 28.12.2016) // Российская газета. – 1994 № 238-239. 3 Трудовой кодекс Российской Федерации : федер. закон от 30 дек. 2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // Российская газета. – 2001. – № 256. 4 О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации: федер. закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ (ред. от 22.12.2020) // Российская газета. – 2006. – № 146. 5 О продолжительности работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа : Постановление Правительства РФ от 12 ноября 2002 г. № 813 // Собрание законодательства Российской Федерации. –2002 . – № 46. – Ст. 4595. 6 Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры : Постановление Минтруда России от 30.06.2003 № 41 // Российская газета. –2003. – № 162. 7 Александров, В.И. Об изменениях в порядке оплаты труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника / В.И. Александро // Консультант бухгалтера. – 2013. – № 6. 8 Воробьева, Е. Особенности трудовых отношений с совместителями / Е. Воробьева // ФПА АКДИ «Экономика и жизнь». – 2012. – № 9. 9 Гусов К.Н. Трудовой договор о работе по совместительству / К.Н. Гусов, Л.А. Падченко // Справочник кадровика. –2003. – №4. 10 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. – М.: ООО «ТК Велби», 2003. – 879 с. 11 Комментарий к Трудовому Кодексу РФ / Под ред. Коршунова Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. – М.: Спарк, 2002. – 1304 с. 12 Мешалкин, В. Заключая договор с совместителем, помните о его правах / В. Мешалкин // ФПА АКДИ «Экономика и жизнь». – 2011. – № 11. 13 Петров, А.Я. Совмещение профессий и совместительство: трудоправовой аспект / А.Я. Петров // Актуальные проблемы российского права. – 2015. – № 3. 14 Петрова, С.И. Оплата труда при совмещении профессий (должностей) и выполнении обязанностей временно отсутствующих работников / С.И. Петрова // Российский налоговый курьер. – 2011. – №6. 15 Пресняков, М.В. Совместительство и совмещение: проблемы законодательного регулирования и правоприменительной практики / М.В. Пресняков // Трудовое право. – 2009. – № 2. 16 Усольцева, Л.Н. Совмещение работы с обучением / Л.Н. Усольцева, С.П. Князева // Кадровое дело. – 2013. – №1. 17 Шарова, С.В. Особенности регулирования труда совместителей / С.В. Шарова // Российский налоговый курьер. – 2012. – №18. |