Наталья. Возраст 30 лет, стаж работы в данной компании 3 года. Образование высшее профильное. Разведена, воспитывает 7летнюю дочь одна, снимает жилье. Ответственная, но невнимательная, поэтому иногда совершает ошибки. Тип мотивации патриотический. Эльвира
 Скачать 18.11 Kb.
|
|
Кейс №6 Владелец компании созрел до понимания, что ему нужна сильная HR служба, а не отдел кадров в его классическом варианте, и пригласил на работу Вас, как на должность руководителя кадровой службы, поставив перед Вами задачи: организовать подбор персонала (до 15 вакансий в месяц), внедрить систему его адаптации, оптимизировать существующую систему оплаты труда, в том числе, разработать и внедрить систему премирования по KPI. Выйдя на работу, Вы выяснили, что из 7 сотрудников кадровой службы работа только двоих Вас полностью устраивает, и поэтому нужно определиться: кого из остальных 5 работников нужно заменить, не "раздувая" штат (уволить, чтобы на их места взять новых работников), а кого отправить на повышение квалификации. Данные об остальных пяти работниках, которые вам известны: Жанна. Возраст 40 лет, стаж работы в данной компании 6 лет. Образование высшее непрофильное + дополнительное по специальности. Живет в шаговой доступности, имеются сведения о том, что ее муж хорошо зарабатывает. Настраивает работников против вас, выполняет поставленные задачи через раз, либо ссылаясь на то, что в ее должностной инструкции про это не написано, либо перекладывая свою работу на других. По методике В. Герчикова относится к люмпенскому типу мотивации. Наталья. Возраст 30 лет, стаж работы в данной компании 3 года. Образование высшее профильное. Разведена, воспитывает 7-летнюю дочь одна, снимает жилье. Ответственная, но невнимательная, поэтому иногда совершает ошибки. Тип мотивации патриотический. Эльвира. Возраст 26 лет, в данной компании работает третий месяц (срок испытания еще не закончился). Образование высшее профильное. Старается, но есть пробелы в коммуникациях. По типологии В. Герчикова профессионал. Ксюша. Возраст 22 года, образование незаконченное высшее непрофильное. Данная компания – это ее первое место работы, в которой она числится 2 года (проработав 5 месяцев, ушла в декрет, недавно вернулась, но чаще «сидит» на больничном по уходу за ребенком, чем работает). Тип мотивации люмпенский. Люба. Возраст 40 лет, стаж работы в данной компании 4 года, муж инвалид. Образование высшее непрофильное + дополнительное по специальности. Ответственная, исполнительная, но развиваться не хочет. Тип мотивации инструментальный. Вопрос: будете ли Вы кого-то увольнять и если да, то как (если вы считаете, что в данном случае никого увольнять не надо, приведите, как минимум, три аргумента в пользу такого решения со ссылками на источники). P.S. Юмор про мотивацию: https://zhartun.me/2014/07/motivation.html Кейс №7 Владелец небольшой сети магазинов по продаже канцтоваров (сеть состоит из 8 магазинов, находящихся в соседних городах одного региона, в ней работает 100 человек, из которых 80 – это торговый персонал: продавцы- кассиры, администраторы торгового зала и директора восьми магазинов, а остальные 20 - сотрудники офиса, в том числе, и инспектор по кадрам), недовольный высокой текучестью торговых работников и плохим качеством обслуживания в своих магазинах, решив централизовать подбор и обучение персонала, взял на работу специалиста по обучению и развитию (до этого каждый директор магазина искал, подбирал и обучал работников ассортименту, выкладке, работе с кассовым аппаратом и клиентами самостоятельно) и оборудовал площадку для обучения новых работников на базе своего лучшего магазина, чтобы все новенькие в течение двух недель проходили обучение в нем, прежде чем приступать к работе. Когда специалист по подбору и обучения персонала разработал программу развития и начал ее внедрять, выяснилось, что она не устраивает многих: Директор магазина, на базе которого создана площадка для обучения, нервничает, что новенькие могут украсть в магазине товар и больше не появиться, а за недостачу придется отвечать ему. Также ему не нравится выполнять роль наставника для потенциальных работников других магазинов – он считает, что это отвлекает его от основной работы и снижает выручку его магазина; Администраторам остальных магазинов не нравится, что пока новенькие обучаются на базе лучшего магазина, они вынуждены работать без выходных, выполняя работу за недостающих продавцов-кассиров; Большинство новеньких не устраивает, что им приходится две недели ездить на обучение в другой магазин, поскольку для работы они выбирают ближайший, поближе к дому; Директоров магазинов не устраивает программа развития кадрового резерва, поскольку в большинстве случаев это означает, что их лучшие продавцы-кассиры через какое-то время будут переведены на должности администраторов в другие магазины. Вопрос: какие эйчар решения в этой ситуации можно предложить владельцу бизнеса. |