Лидерство в воинском (научном) коллективе. Венедиктов нс по лидерству. Научная статья Лидерство в воинском (научном) коллективе
 Скачать 282.05 Kb.
|
|
УДК 37.032.2 (37.032.5)  ВОЕННЫЙ УЧЕБНО-НАУЧНЫЙ ЦЕНТРВОЕННО-МОРСКОГО ФЛОТА «ВОЕННО-МОРСКАЯ АКАДЕМИЯ им. Н.Г. КУЗНЕЦОВА» Кафедра Организации и методики образовательного процесса»  Научная статья: Лидерство в воинском (научном) коллективе Выполнил: адъюнкт штатной очной адъюнктуры кафедры специального обеспечения сил флота ВУНЦ ВМФ «Военно-морская академия» капитан 2 ранга Венедиктов Алексей Константинович Соавторы:
г. Санкт-Петербург  2019 г.Аннотация. Рассмотрены понятие лидерства и принципы лидерского поведения. Рассмотрена проблема лидерства в воинском коллективе и научном коллективе. Определена роль лидерства и лидеров в воинском и научном коллективе. Annotation. The concept of leadership and the principles of leadership behavior are considered. The problem of leadership in the military team and scientific team is considered. The role of leadership and leaders in the military and scientific team is defined. Постановка задачи. В данной научной статье необходимо раскрыть общее понятие лидерства и принципы лидерского поведения. А также в виду большой актуальности в последнее время вопросов развития науки, а также поддержания Вооруженных Сил на должном уровне необходимо рассмотреть вопросы лидерства в воинском и научном коллективах. Ключевые слова. Лидер, лидерство, воинский коллектив, научный коллектив Введение. Реалии нового века, развитие Вооруженных Сил, практический опыт ведения боевых действий в локальных вооруженных конфликтах, выполнение миротворческих операций Вооруженными Силами свидетельствуют о выполнении ими специфических задач, связанных с применением не широкомасштабных сил и средств, а небольших по численности подразделений, групп, отрядов. Слаженные действия таких воинских коллективов, процессы и явления, протекающие в них, требуют более глубокого и всестороннего анализа. Особую значимость в современных условиях приобретают складывающиеся отношения между военнослужащими и группами военнослужащих на неформальной основе наряду с формальным, определяемым Общевоинскими уставами, требованиями командиров (начальников), другими руководящими документами. На основе таких социально-психологических связей в подразделениях формируются неформальные лидеры и группы, которые могут оказать заметное и существенное влияние на других военнослужащих, группы, подразделение в целом, включая командиров и начальников. Практика показывает, что в настоящее время реально процесс дифференциации военнослужащих, проходящих службу по призыву, в ходе межличностного взаимодействия приобретает более организованный характер и зависит от сформировавшейся одной или двух групп в подразделении, являющихся доминирующими. Складывающиеся отношения в большей степени зависят от личностных качеств военнослужащего и ранее сформированных стереотипов поведения в подразделении, сложившихся групповых и коллективных норм, морально-психологического климата, ценностей, мнений, традиций. Исходя из совокупности социально-психологических явлений, имевших место в воинских коллективах, осуществляется процесс выдвижения одних военнослужащих на роль ведущих (лидирующих), других на роль ведомых. Понятие лидерства Лидерство -- способность оказывать влияние как на отдельную личность, так и на группы, направляя усилия всех на достижение целей организации. В переводе с английского лидер означает «руководитель», «командир», «глава», «вождь», «ведущий». Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Без лидера ни одна группа существовать не может. Лидера можно определить как личность, способную объединять людей ради достижения какой-либо цели. Понятие «лидер» приобретает значение лишь вместе с понятием «цель». Действительно, нелепо бы выглядел лидер, не имеющий цели. Но иметь цель и достичь ее самостоятельно, в одиночку -- недостаточно, чтобы назваться лидером. Неотъемлемым свойством лидера является наличие хотя бы одного последователя. Роль лидера заключается в умении повести людей за собой, обеспечить существование таких связей между людьми в системе, которые способствовали бы решению конкретных задач в рамках единой цели. Т.е. лидер — это элемент упорядочивания системы людей. В современной терминологии лидерство характеризуется неоднозначно: 1) лидерство есть разновидность власти, спецификой которой является направленность сверху вниз, и носителем такой власти выступает не большинство, но один человек или небольшая группа лиц — «лидерство-власть, осуществляемая одним или несколькими индивидами» (Ж. Блондель); 2) лидерство есть управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием решений, это руководящая должность. Общество есть сложная, иерархически организованная система социальных статусов и соответствующих им социальных ролей. Социальный статус руководителя предполагает и даже, требует выполнения социальной роли в манере лидера; лидерство -- это «положение в обществе, которое характеризуется способностью занимающего его лица направлять и организовывать коллективное поведение некоторых или всех его членов» (Л. Даунтон); 3) лидерство — это влияние на других людей (В. Кац, Л. Эдингер), но не любое, а отвечающее следующим условиям: а) постоянство влияния — это не разовое кратковременное воздействие (террорист, захвативший самолет, не может считаться лидером), б) широта влияния — воздействие осуществляется на всех членов труппы; в) явный приоритет во влиянии, отношения лидера и ведомых асимметричны, односторонняя направленность от лидера к членам группы, г) организационный лидер опирается не на прямое применение силы, а на авторитет или на признание правомерности руководства. Диктатор, силой удерживающий группу в подчинении, не мелеет считаться лидером (тюремный надзиратель). С этим согласны не все исследователи (Блондель допускает использование системы принуждения); 4) лидерство — естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы. Под влиянием понимают такое поведение человека, которое вносит изменение в поведение, отношения, чувства другого человека. Влияние можно оказывать через идеи, слово, через внушение, убеждение, эмоциональное заражение, принуждение, личный авторитет и пример. 5) лидерство есть неформальное явление, это символ эмоционально-психологической общности группы и образец поведения для ее членов. Позиция широко распространена в отечественной психологии. Кричевский отмечает, что роль лидера возникает стихийно, лидерство — феномен психологический, тогда как руководство -- социальный. Лидерство — это всегда вопрос степени, силы влияния, зависящей от соотношения личных качеств лидера с качествами тех, на кого он пытается оказать влияние, и с ситуацией, в которой находится данная группа. Богатство сторон, аспектов лидерства определяет многообразие его типологии. Наиболее простой и широко распространенной классификацией лидерства в организации является выделение его ролей: 1. Деловое лидерство. Оно характерно для групп, возникающих на основе производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на эффективность руководства. 2. Эмоциональное лидерство. Оно возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта. 3. Ситуативное лидерство. Строго говоря, по своей природе оно может быть и деловым, и эмоциональным. Однако его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией Ситуационный лидер может повести за собой группу лишь в определенной ситуации, например при всеобщей растерянности во время пожара. Имеются и другие классификации лидерства в зависимости от типов лидера. Так, Л.И. Уманский выделяет шесть типов (ролей) лидера: лидер-организатор (выполняет функцию групповой интеграции); лидер-инициатор (главенствует при решении новых проблем, выдвигает идеи); лидер-генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы); лидер-эрудит (отличается обширностью знаний); лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды», служит образцом, идеалом); лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности). Интересной представляется типология лидерства, предложенная профессором Б. Д. Парыгиным. В ее основу положены три различных критерия: во-первых, по содержанию; во-вторых, по стилю; в-третьих, по характеру деятельности лидера. По содержанию различают: - лидеров-вдохновителей, разрабатывающих и предлагающих программу поведения; - лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже заданной программы; - лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями, и организаторами. По характеру деятельности различают: - универсальный тип, т. е. постоянно проявляющий качества лидера; - ситуативный, проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации. Помимо названных, нередко используется классификация лидеров в зависимости от их восприятия группой. Согласно такому критерию, выделяются следующие типы лидеров: - «один из нас». Лидер этого типа особо не выделяется среди членов группы. Он воспринимается как «первый среди равных» в определенной сфере, наиболее удачливый или волею случая оказавшийся на руководящей должности. В целом же он, по мнению группы, живет, радуется, страдает, принимает правильные решения, делает ошибки и т.п., как и все другие члены коллектива; - «лучший из нас». Лидер, принадлежащий к данному типу, выделяется из группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным и иным) параметрам и в целом воспринимается как образец для подражания; - «хороший человек». Лидер такого типа воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств: порядочности, доброжелательности, внимательности к другим, готовности прийти на помощь.; ‑ «служитель». Такой лидер всегда стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение. Типы восприятия лидера отдельными членами группы часто не совпадают или накладываются друг на друга. Так, один сотрудник может оценивать лидера как «одного из нас», другие же воспринимают его одновременно и как «лучшего из нас», и как «служителя» и т.п. Лидерство различается по силе влияния на членов группы (организации). Одного лидера люди слушаются беспрекословно, советам же или указаниям другого следуют лишь до тех пор, пока они не вступают в противоречие с их собственными интересами и установками. В зависимости от направленности влияния на реализацию целей организации лидерство делится на: - конструктивное (функциональное), т.е. способствующее осуществлению целей организации; - деструктивное (дисфункциональное), т.е. формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации (например, лидерство в сформировавшейся на предприятии группе воров или взяточников); - нейтральное, т.е. не влияющее непосредственно на эффективность производственной деятельности (например, лидерство в группе работающих в одной организации садоводов-любителей). Конструктивное лидерство — один из важнейших компонентов эффективного руководства. Оптимальным для руководителя является сочетание в себе качеств формального и неформального лидера. Однако совмещение в одном лице этих социальных ролей, особенно роли руководителя и эмоционального лидера, трудно достижимо. Для эффективности управления обычно достаточно, чтобы руководитель одновременно являлся и деловым лидером. Конечно, уровень позиции, занимаемой руководителем в системе эмоциональных отношений, также влияет на эффективность руководства. Он не должен быть чрезмерно низким, переходящим в антипатию. В последнем случае эмоциональная неприязнь может существенно подрывать деловой и должностной авторитет руководителя и снижать эффективность его деятельности. стиль лидерства соотносится с ситуативными переменными следующим образом. 1. Для лидера более благоприятна ситуация, в которой он имеет сильную власть. 2. Существование только одного способа достижения цели благоприятствует лидеру. 3. Личные хорошие отношения с последователями благоприятны для лидера. Наиболее благоприятная ситуация для лидера включает хорошие отношения с последователями, хорошо структурированную задачу, сильную позицию лидера. Ориентированный на задачу лидер более эффективен, когда ситуация либо очень благоприятна, либо очень неблагоприятна для него. А ориентированный на межличностные отношения лидер более эффективен в ситуациях только умеренно благоприятных или умеренно неблагоприятных. Принципы лидерского поведения Основными принципами лидерского поведения являются: обучаемость, коммуникабельность, постоянный поиск новых задач (вызовов), выбор своего пути, играть по-крупному, авторитетность, стрессоустойчивость, гибкость, сосредоточение усилий на решении главных задач, страсть к достижению своей цели. Рассмотрим каждый их этих принципов. Обучаемость. Если взять истории успеха, каких-либо организаций, крупных компаний и т.д., то можно увидеть, что большой процент успеха связан с ролью лидера как учителя. Путь их уникален, но их главной общей чертой будет то, что лидер обучает свою команду. Это в свою очередь формирует культуру общего организационного поведения на всех организационных уровнях. И если Лидеру не нравится что-либо в действиях своих последователей, то в первую очередь он должен посмотреть на свои собственные действия, ведь команда копирует их, и, если здесь все в порядке задаться вопросом «А научил ли я свою команду делать так как необходимо?». Коммуникабельность Будь то политика, бизнес, некоммерческая деятельность, во всех областях есть большой спрос на личное время лидера. И в этом случае возникает вопрос территориальности. В процессе коммуникации лидер формирует множество барьеров, физические, организационные, психологические одна из целей которых перекрыть различный коммуникационный шум. Однако успех команды зависит от того, на сколько мы открыты к коммуникационному взаимодействию и готовы воспринимать различные точки зрения. Если Вы слышите свою команду, команда будет слушать Вас. Постоянный поиск новых задач (вызовов). Великие Лидеры никогда не удовлетворены состоянием дел "здесь и сейчас", а также их не удовлетворяют личные достижения. Они признают успехи команды, особенно после долгой и упорной работы, но вы редко увидите лидера, хвалящегося и похлопывающего себя по плечу. Лидера не воодушевляет достигнутое, его зажигает следующий вызов. Выбор своего пути. Все лидеры учатся на опыте своих наставников. Все лидеры созидают свое окружение. Но учиться и созидать совсем не значит следовать. Настоящие Лидеры находятся в постоянном взаимодействии со своим окружением, но они идут своим личным уникальным путем. Они используют свои собственные способы прокладывания своего пути. И когда дело доходит до принятия важных решений, они доверяют только своим собственным суждениям и внутренним ощущениям. Играть по-крупному. Настоящие лидеры не играют по малым ставкам. Они не решают рутинные задачи. Будь то проблема клиента, проблемы общества, проблема, состоящая из множества разнообразных проблем, лидеры живут чтобы находить инновационные решения больших и сложных задач. Настоящие лидеры отличные устранители больших сбоев и неполадок. Авторитетность. Существует много споров о том, какое лидерство правильное, а какое нет. Все достаточно просто. Лидер – это тот, за кем последуют другие. И его лидерское поведение побуждает их к действию. Будь то, видение продукта, организации, людей или будущего, это именно то, что вдохновляет людей и ведет всех к определенным свершениям. Стрессоустойчивость. Большинство великих лидеров поняли с раннего возраста, что, сталкиваясь с неприятностями и жалуясь ничего не изменишь и ничего не получишь. Вместо этого они призваны показать, что особенность, уникальность, достойность и способности – часто приводят к неприятным ситуациям. И вместо того, чтобы ныть и жалеть себя они берут ответственность и меняют ситуацию для себя. Гибкость. Даже если это и не очевидно, но успешные лидеры имеют здоровое эго, что подразумевает сильное чувство самосознания. Конечно же есть исключения, но они достаточно редки. Тем не менее, когда наше эго диктует поведение, конфликтующее с основными ценностями и культурой в команде, мы формируем ситуацию самоограничения. Некоторые лидеры извлекают из этого уроки и получают в награду мудрость и смирение. Другие, урок не усваивают, и это, как правило, заканчивается печально. Сосредоточение усилий на решении главных задач. Лидеры – по определению люди следствия. Ими движет их видение, их навязчивая идея, проблема которую им необходимо решить безотлагательно, но обычно ими движет только одна вещь и это – то, что имеет большое значение для них. Они делают все чтобы это случилось, игнорирую все остальное, что к этому не относится. Хотя исключения бывают. Страсть к достижению своей цели Настоящие Лидеры эффективны и в тоже время не эффективны. Лидеры подпитываются страстью к тому, что они создают. Такие мелочи как оптимизация, тонкая настойка, эффективность и производительность полностью исключено из их поля зрения. Но бывают и исключения, когда подобная деятельность является ценностным ориентиром, Лидерство в воинском коллективе Следует отметить, что в любом воинском коллективе наряду с формальной, то есть официальной структурой взаимоотношений существует и неформальная, то есть неофициальная структура взаимоотношений личного состава подразделения. При этом официальные взаимоотношения регламентируются уставами, а неофициальные не регламентируются никем и ничем. И для руководителя подразделения очень важно, чтобы неформальные группы не доминировали в коллективе. Для того чтобы контролировать влияние неформальных отношений в коллективе, руководитель должен иметь чёткое представление о том, как и почему функционирует неформальная организация. Поняв сущность неформальной группы, руководитель должен сконцентрировать свои усилия на том, чтобы действия этой группы не только не противоречили концепции позитивного развития воинского коллектива, но и оказывали в этом содействие. В контексте (официальной и неформальной структур взаимоотношений в воинском коллективе) под лидерством понимается поведение человека, обусловленное наличием способностей, качеств, которые обеспечивают ведущее положение в группе; а под руководством понимается поведение, обусловленное официальной ролью человека, на которого возложены функции управления коллективом. Для вовлечения неформальных групп в концепцию позитивного развития воинского коллектива необходимо, в первую очередь, смириться с тем фактом, что неформальные группы существуют и будут существовать вне зависимости от того, что делает руководитель. Затем нужно попытаться понять, насколько может быть ценной неформальная группа в достижении целей структурного воинского подразделения, выявить неформальных лидеров, чтобы управлять ими для объединения своих усилий в необходимом направлении. Таким образом, лидерство и лидеры в воинском коллективе играют существенную роль, и очень важно при выборе младших командиров производить тщательный отбор, для выявления лиц, наиболее способных к данному виду деятельности. Лидерство, осуществляемое в актах управленческих воздействий, можно представить себе как более или менее дискретный процесс, имеющий временные и пространственные характеристики взаимодействий лидера и ведомых. Временные и пространственные признаки не отражают содержательного момента лидерства, в них скорее представлены его организационные и формальные моменты, если рассматривать фазовость в становлении лидерства. Различные формы взаимодействий лидера и ведомых (вербальные и невербальные) предполагают содержание, смысл этих взаимных воздействий. Содержательные моменты лидерского процесса, лежащие в основе самоорганизации и составляющие сущность лидерства, проявляются через функции лидеров. Для выяснения личностных качеств лидера и ведомого, а также ожиданий и требований, которые предъявляют командиры (начальники) к личности инструментального и экспрессивного лидера, проводятся специальные исследования, в которых принимают участие офицеры. Им предлагается перечень личностных свойств, включающих интеллектуальные, эмоционально-волевые, коммуникативные и другие профессионально-важные качества, с просьбой оценить их по пятибалльной шкале и ранжировать таким образом, чтобы значимые личностные свойства, ведущие для инструментального лидера в данном воинском коллективе (с которым работает офицер), занимали верхние строки списка, а самые несущественные - нижние. Если, по мнению офицера, в списке каких-либо свойств недостает, он может включить их. Аналогичная процедура проводится и относительно личности экспрессивного лидера. Исходный материал был статистически обрабатывается. Анализируя и сравнивая эталоны представлений об инструментальном и эмоциональном лидерах чаще всего видно, что требования к их интеллекту примерно равные (умный, сообразительный), а такие качества, как обидчивость, упрямство, властность и самолюбие также в равной мере нежелаемы для одного и другого лидеров. Различие состоит в требовании к организаторским способностям. По мнению офицеров, они должны быть более выражены у инструментального лидера (умеет организовать работу), он должен обладать и более развитыми качествами, значимыми в военно-профессиональной деятельности (трудолюбивый, требовательный, собранный). В эталоне экспрессивного лидера подчеркивается значимость личностных свойств, раскрывающих отношение к другим людям - общительный, внушает симпатию, хороший товарищ. Так, офицеры хотели бы видеть лидера более справедливым, сообразительным, трудолюбивым, общительным, инициативным, умеющим организовать работу. Максимизация и минимизация ожиданий и требований офицеров к реально действующим лидерам в подразделениях является неадекватной и не отвечает элементарному здравому смыслу. Офицеру-воспитателю следует руководствоваться критерием оптимальности при выборе и оценке личностных качеств военнослужащего, подбираемого на роль, например, инструментального лидера. Естественно предположить, что весь перечень личностных свойств характеризует любого военнослужащего и что эти свойства по-разному выражены у инструментального и экспрессивного лидера, у лидера и ведомого, поскольку развитие свойств личности определяется требованиями и содержанием деятельности, конкретными функциями (ролями), выполняемыми в коллективе, и ограничениями в результате дифференциации ролей. Выяснилось, что инструментальные лидеры существенно отличаются от экспрессивных по показателям свойств инициативности, уверенности в себе, энергичности, умения организовать работу, требовательности, властности, настойчивости, решительности, принципиальности, способности внушать симпатию и быть хорошим товарищем. Они более упрямы, чем экспрессивные лидеры. Вместе с тем инструментальные и экспрессивные лидеры имеют много общего. У них были получены примерно одинаковые показатели общительности, трудолюбия, справедливости, сообразительности, выдержанности и некоторых других качеств. Личность ведомых по своим индивидуально-психологическим особенностям ближе к личности экспрессивного лидера, хотя между ними можно отметить некоторые существенные различия: военнослужащие, выступающие в роли ведомых, обладают меньшей общительностью, уверенностью в себе и инициативностью, они более уравновешенны, сдержанны, чем экспрессивные лидеры. Изучение личности лидера и ведомого основывалось на известной позиции, суть которой состоит в том, что определенные роли в воинских коллективах требуют определенных личностных характеристик их исполнителей. Ведущий социальный психолог Е.С. Кузьмин считает, что «лидер — это энергичный, представительный, самоуверенный, более социомобильный, инициативный, более экстравертированный человек». Факты, полученные в исследовании, подтвердили положение о более высоком развитии у лидеров таких личностных свойств, как энергичность, уверенность в себе, инициативность. Что же определяет положение военнослужащего в коллективе? Почему один становится лидером, и сослуживцы следуют за ним, а другой в аналогичной ситуации не может оказывать существенного влияния на них? Попробуем ответить на эти вопросы. Слишком большая разница в уровне развития между одними и другими членами группы не благоприятствует процессу становления вожаком группы. Вожак (лидер) должен быть тесно связан с ее членами, быть им понятным и близким, а, следовательно, ему не следует чрезмерно отличаться от членов группы по каким-либо свойствам, например, ума, воли. Развивая это положение, можно заметить, что речь идет о чрезмерном отличии лидера от ведомых, но в пределах определенных границ это допустимо и в известном смысле необходимо, ведь лидер выдвигается на эту роль не только потому, что он похож на других, но и потому, что он чем-то отличается от других. Анализ литературы, фактов из практики воинской службы показывает, что на процесс выдвижения военнослужащего лидером в коллективе определенное влияние оказывает ряд факторов. Среди множества детерминант лидерского статуса заметную роль в этом процессе играют личностные свойства. Уровень их развития, особенности проявления в различной мере представлены у ведомых и лидеров. Общеизвестно, что лидер обладает более развитыми деятельностно-значимыми свойствами - умением организовывать работу, инициативностью, уверенностью в себе, требовательностью и некоторыми качествами интеллекта - быстротой ориентиентировки, сообразительностью. Следовательно, действительно личность лидера имеет определенные отличия от личности ведомого, но вряд ли можно утверждать, что именно это обстоятельство позволяет военнослужащему занимать позицию лидера. Существуют и другие причины, помогающие формированию лидера или тормозящие этот процесс. Распределение ролей в воинском коллективе в значительной степени зависит от особенности социальной перцепции - восприятия военнослужащим другого, других и себя. В работах многих психологов установлено, что лидер лучше и точнее других воспринимает мысли, переживания и стремления своих партнеров. В воинских подразделениях точность и эффективность социальной перцепции существенно зависит от уровня развития воинского коллектива. В коллективах более высокого уровня развития, с более выраженными лидерскими процессами (процессами самоорганизации) лидеры, как правило, более точно, правильно воспринимают и оценивают сослуживцев, их роль, активность и вклад в достижение общественно-значимых целей. Можно отметить некоторые особенности социальной перцепции у лидеров в связи с дифференциацией лидерских ролей в коллективе. Инструментальный лидер отличается от экспрессивного восприятием командира (начальника). Он более точно и адекватно оценивает его личность. В процессе социальной перцепции инструментальный лидер более тонко дифференцирует личностные особенности офицера, выделяя ряд качеств, характеризующих его, прежде всего, как военного специалиста, профессионала в своем деле, затем воспринимаются и оцениваются свойства, раскрывающие его достоинства и недостатки как руководителя воинского коллектива и, наконец, в третью очередь - качества, характеризующие командира как «хорошего» или «плохого» человека, т.е. его общечеловеческие качества. Эмоциональные лидеры и ведомые выделяют и оценивают при восприятии командира, прежде всего, его общечеловеческие качества, затем дифференцируют личностные свойства командира как офицера и в последнюю очередь воспринимают и анализируют его качества как организатора и руководителя воинского коллектива. На формирование лидерской позиции оказывает определенное влияние способность военнослужащего к эмпатии и персонификации. Традиционно под эмпатией понимают способность приобщаться к миру переживаний другого, к его эмоциональной жизни. Разные люди обладают разной мерой эмпатии; чем более расположен к ней субъект, тем легче ему познать, понять другого, т.е. эмпатия в этом случае может рассматриваться как специфическая форма эмоционального познания. В эмпатии доминируют эмоциональные характеристики субъекта. Эксперименты показывают, что лидеры обладают более высокими эмпатическими способностями, и это позволяет им точнее предсказать групповое мнение, групповую ориентацию. Специальных исследований в воинской деятельности по вопросам эмпатии нет, но отдельные работы по сплоченности, психологическому климату, диагностике воинских коллективов, а также собственные эмпирические данные показывают, что военнослужащие с высокой эмпатической способностью обладают более высоким статусом в коллективе и чаще, чем другие, выступают в роли лидеров. В сплоченных воинских коллективах с благоприятным психологическим климатом лидеры точнее предсказывают мнение коллектива по общественно-значимым вопросам, более тонко определяют настроение коллектива и точнее улавливают общий его настрой. Итак, высокий уровень эмпатической способности, благоприятно влияет на формирование лидерского статуса. Явление персонификации так же, как и эмпатии, в определенной мере влияет на формирование статуса лидера. Персонифицировать — значит представлять что-либо отвлеченное в образе другого человека, лица. В контексте данной работы персонификацию следует рассматривать как явление переноса «я-концепции» на другое лицо, других членов воинского коллектива. Способность к персонификации более четко прослеживается у лидеров. Причем одни лидеры, персонифицируя свойства «я-концепции» на сослуживцев, резко, категорично распределяют весь коллектив на «хороших» и на «плохих», другие же, наоборот, не разделяют коллектив так категорично, участники воинской деятельности получают от лидера как бы усредненные оценки. При этом следует отметить, что более четко и категорично оценивают своих сослуживцев инструментальные лидеры. Экспрессивные лидеры склонны к более «мягкому» оцениванию своих сослуживцев. Склонность к риску, отсутствие боязни при большой ответственности, иногда даже риск в безнадежной ситуации - все это способствует формированию высокого статуса военнослужащего в коллективе и выдвижению его на роль инструментального лидера. Как правило, тенденция к риску обнаруживается у военнослужащих с достаточно высоким уровнем притязаний, с выраженным стремлением к успеху, к достижению значимых целей, они уверены в себе, склонны к экспериментированию, не тревожны, очень инициативны. Именно такие военнослужащие пользуются в коллективе авторитетом, уважением, к их мнению прислушиваются. При этом следует отметить, что склонность к риску в известной мере может способствовать формированию лидерского статуса, но сама по себе еще не обеспечивает роли инструментального лидера. Лидерство в научном коллективе Управленческая культура российской научной организации имеет свои специфические черты и определяется комплексом факторов: историческими особенностями формирования отечественной науки, национальным менталитетом, массовыми «космополитическими» ориентациями значительной части современных российских ученых, источниками финансирования научных исследований, особенностями структуры управления научной организации, комплексом профессиональных качеств высших руководителей. В системе факторов, влияющих на формирование и развитие управленческой культуры научной организации, особенно следует выделить профессионально важные качества руководителей. Данное утверждение основывается на том, что управленческая культура не существует ни вне человека, являясь частью личной, профессиональной культуры, ни вне трудового коллектива как социальной организации. Это производная от их взаимодействия в процессе совместной деятельности, но вместе с тем она оказывает на них влияние и трансформируется сама. Кроме того, управленческая культура проявляется через индивидуальные способности личности руководителя, что способствует ее саморазвитию и преобразованию. Главной отличительной чертой руководителя коллектива ученых является его научное лидерство. Однако, в социологии фактически не идет речь о научном лидерстве как феномене, связанном с культурой управления. Управленческая культура научных организаций не всегда связана с научным лидером. От этого проигрывает и наука и коллектив. Вместе с тем лидерство, как важный социальный феномен, присутствует в управленческой культуре каждой организации, в том числе и научной. Более того качество лидерства зачастую определяет судьбу отдельного коллектива или целой организации. Существует три основных теоретических подхода в понимании происхождения лидерства. Первый подход, получивший название «Теория черт», или как ее еще называют «харизматической теорией», которая концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера. Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт. Второй подход сформулирован в «ситуационной теории лидерства». Теория черт в данной концептуальной схеме не отбрасывается полностью, но утверждается, что в основном лидерство — продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других, по крайней мере, в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером. Третий подход представлен в так называемой системной теории лидерства, согласно которой лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер — как субъект управления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функция группы, и изучать его следует, поэтому с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбрасываться со счетов. Рекомендуют учитывать и другие переменные, относящиеся к жизни группы, например длительность ее существования. Отличие лидера от других членов группы проявляется при этом не в наличии у него особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния. Рассматривая управленческую культуру организации как систему, состоящую из ценностей, которые определяют методы осуществления управленческой деятельности в организации, и в конечном итоге определяют поведение людей, то становится, очевидно, что важнейшей функцией лидера является формирование ценностей последователей. В контексте управленческой культуры лидерство — это динамический процесс, который постоянно проявляется во взаимоотношениях лидер — последователи. При этом и лидер, и последователи предстают как постоянно развивающиеся личности. Лидерство в сфере науки имеет ряд особенностей по сравнению с другими сферами общественной деятельности. Во-первых, специфика деятельности ученого и научного коллектива, которая предполагает постоянный творческий поиск и интеллектуального напряжения. В науке каждый научный результат одновременно завершает прежнее исследование и становится началом нового. Более того, научная работа всегда вплетена в движение прогресса, и все сделанное в науке устаревает через 10, 20, 40 лет. Быть превзойденным в научном отношении — это общая судьба и общая цель научного сообщества. Хотелось бы обратить особое внимание на то, что научное лидерство не является постоянным, в результате лидирующие сегодня могут оказаться аутсайдерами завтра. Во-вторых, лидерство в науке определяют, прежде всего, качества исследователя, ученого, чем руководителя. Наиболее важными слагаемыми авторитета являются высокая научная квалификация, профессиональный статус, творческий потенциал. Огромное значение в работе научного коллектива имеет процесс управления творческими личностями, поскольку подлинных ученых оскорбляет излишнее любопытство по отношению к их деятельности, а тем более несправедливые нападки и понукание. Поэтому включение творческих индивидуальностей в научный процесс предопределено высокой общей культурой научного лидера, развитым чувством интуиции, наличием такта, понимание лидером психологических особенностей творческих личностей: целенаправленность, настойчивость, инициативность и самостоятельность, непризнание авторитетов, сомнение в очевидных истинах. И, в-третьих, в российской научной организации лидеры научных коллективов одновременно находясь на административной должности, вынуждены заниматься вопросами организации, планирования, экономики, что значительно уменьшает время на научные исследования и может снизить творческий потенциал ученого. Научный коллектив, представляющий собой не просто сумму входящих в него сотрудников, но вероятнее всего систему совместных исследовательских действий, связей и отношений, в которых каждый ученый как индивидуальность соотносителен друг с другом. Однако в коллективе важно иметь выдающегося ученого, способного воспитать достойную смену и ввести ее в сложный и самобытный мир науки. Здесь решающая роль отводится научному лидеру. Лидеры — это ученые, которые решают серьезные научные проблемы, требующие работы коллективов, возглавляемых этими лидерами. Лидерство следует отличать от экспертной элиты, являющихся выдающимися учеными, но неспособных выполнять организаторские функции. Поэтому решающим предназначением научного лидера является не просто руководство научным коллективом, а «создание вокруг себя более или менее очерченное во временном и пространственном смысле поле высокого интеллектуального напряжения, позволяющего кристаллизовать интенсивные и творческие искания в крупные научные открытия, идеи, проекты и т. п». У. Беннис в своей книге «Становление лидера» описывает четыре основных качества, которыми обладают лидеры, вызывающие и сохраняющие доверие. Первое — это постоянство, т. е. верность взятому курсу. Другими словами, несмотря на неожиданности, с которыми сталкивается лидер, он не должен создавать неожиданности для своей группы. Второе важное качество, необходимое лидеру для обеспечения доверия — это соответствие. Данное качество предполагает, что слова лидера не расходятся с делом. Надежность является третьим необходимым качеством лидера. Здесь важно, что лидеры готовы поддержать членов своего коллектива особенно в те моменты, когда это необходимо. И, наконец, еще одно важное качество — это цельность, предполагающее верность лидера своим обещаниям и обязательствам. Однако, сложность заключается в том, что доверие является динамическим феноменом и может изменяться в процессе развития взаимодействий, а также в зависимости от контекста. Поэтому взаимодействие последователя с лидером обусловлено с одной стороны межличностным доверием, основанном на схожести характеров и моральных ценностей, а с другой стороны, доверием функционированию организаций и институтов, на которые опирается в своей деятельности лидер. Данный аспект, т. е. институциональное доверие, обязательно не только со стороны последователей, но и со стороны лидеров. В ситуации отсутствия доверия лидеров общественным институтам, когда декларируемые цели — это лишь лозунги, они отказываются от руководящей должности или как худший сценарий уходят из сферы науки. Вместе с тем отмечено, что доверие значительно упрощает взаимоотношения в коллективе, особенно контроль и обеспечивает сознательное добровольное поведение, ориентированное на успех группы, улучшение ее функционирования и развития. Кроме того, для обеспечения эффективной коллективно-научной деятельности руководитель должен обладать определенным набором профессиональных качеств. Первое качество, характеризующее руководителя как исследователя: умение правильно выбирать и глубоко анализировать спектр научных проблем для обеспечения основного содержания исследовательских усилий научного коллектива. Второе важное качество заключается в стремлении руководителя создавать условия для научного творчества, в том числе поддерживать самостоятельность и инициативность сотрудников. Третье особенное качество выражается в активной деятельности самого руководителя: целеустремленность, энтузиазм, работоспособность. Четвертое необходимое качество руководителю исследовательского коллектива — это способность организовать научные исследования, объединять и координировать все его стороны. В свою очередь организаторские способности руководителя обеспечиваются комплексом таких качеств, как стремление к коллективному способу работы, высокую коммуникативность, контактность, потребность в передаче своих взглядов и их обсуждении. Пятое характерное качество состоит в способности руководителя корректировать программу деятельности в процессе исследования. И еще одно необходимое качество эффективного руководителя научного коллектива проявляется в способности и стремлении руководителя делегировать значительную часть своих полномочий, оставляя себе время для решения перспективных задач. Одной из важнейших функций научного коллектива является функция преемственности, поэтому любое научное сообщество должно заботиться о продолжении дела, начатого ими, а также о воспитании достойной научной смены. В связи с этим особенным качеством для руководителя научного коллектива можно назвать качества педагога, а именно способность доступно излагать свои мысли, умение убеждать, умение найти для учеников занятие в соответствии с их интересами и способностями. Среди качеств, характеризующих лидера научного коллектива следует особое внимание уделить нравственным и морально-этическим качествам, поскольку научный коллектив, по мнению науковедов и самих ученых, формируется не только на основе научных, но и эмоциональных связей. Поэтому очень важно наличие у руководителя не только особых исследовательских, но и человеческих качеств. В заключении укажем, что управленческая культура научной организации должна быть направлена на выявление и развитие лидерских качеств научных сотрудников с дальнейшим их продвижением на руководящие должности. Выводы Рассматривая природу лидерства, можно заметить также, что его происхождение детерминировано двумя видами потребностей - объективными, исходящими из сущности данной общественно-экономической формации (объективно имеющимися производством и разделением труда), и субъективными (потребность людей в организации, самоуправлении), которые заставляют человека изыскивать более эффективные способы организации своей деятельности для их удовлетворения. Лидерство определенным образом сочетает общественное и личное, требования общества, задаваемые извне, и требования личности, рождающиеся изнутри, которые в сознании людей интегрируются в потребность самоорганизации, самоуправления деятельностью. Лидерство, изучаемое как функциональная характеристика группы, отражает, прежде всего, зависимость, отношение между воинским коллективом и его деятельностью, точнее целями и задачами этой деятельности, т.е., с одной стороны, воинский коллектив, его поведение, действия, с другой - задачи, цели военно-профессиональной деятельности. Лидерство выступает процессом, организующим, координирующим эти две переменные. Причем процесс организации, управления поведением, действиями воинского коллектива должен подчиняться требованиям оптимальности по отношению к целям, задачам военной службы. Осуществление лидерства, реализация управленческих воздействий лидера в воинском коллективе приводят к возникновению нескольких эффектов, позволяющих адекватно строить процесс самоорганизации, самоуправления военно-профессиональной деятельностью. В процессе лидерства происходит взаимное познание участников деятельности, позволяющее им прийти к взаимному пониманию или к отсутствию такового. Это позволяет военнослужащим оценить друг друга. Взаимное познание и понимание, а также эффект взаимооценки являются основой для формирования межличностных отношений, и, прежде всего, отношений по признаку распределения власти: «лидер - ведомый». Возникает и строится ранговая организация лидерства, а параллельно и одновременно с этим структурируются и виды лидерства - инструментальное и экспрессивное. Ранговая иерархия лидеров существует в том и другом виде лидерства. В целом возникает организация межличностных отношений по вертикальному и горизонтальному срезам. Дифференциация лидерских ролей, упорядочение лидерских статусов отражает уровень организованности, самоуправляемости воинского коллектива как сложной социальной системы. Практика показывает, что лидеры в воинских коллективах необходимы, что недостаточное развитие лидерства либо отсутствие лидеров в подразделении следует рассматривать как неблагоприятный симптом, имея в виду способность коллектива к самоорганизации и самоуправлению. Значимость последних неизмеримо возрастает в условиях выполнения сложных учебно-боевых и боевых задач. В академических коллективах предпочтительнее в роли руководителя научный лидер, который пользуется авторитетом у своих последователей, способен решать проблемы разного порядка — исследовательские, организационно-административные, воспитательные, межличностные, социально-психологические, а главное наделенный стратегическим мышлением в отношении науки. Список использованных источников Аврамов З.А., Еременко В.Д., Холодов О.М. Морально-психологическое обеспечение действий подразделений ВВС: Учебное пособие. - Воронеж: ВВВАИУ, 2006. - С.14-34. Антипина Г.С. Изучение малых групп в социологии и социальной психологии. - Л., 1997. - 67 с. Афанасьев В.Г. Научное управление обществом. - М., 1993. - С.305. Ашин Г.К. Доктрина «массового общества». - М., 2001. - С.189. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. - М., 2004. - 310 с. Вендов А.И. Социально-психологическое исследование лидерства в малых группах: автореф. дисс. ... канд.псих.наук. - Л., 1993. - 21 с. Зеленков М.Ю. Система морально-психологического обеспечения деятельности Вооруженных Сил Российской Федерации. М.: ВАГШ, 2001. Курс военной психологии / под ред. Л.Ф.Железняка. - М.: ВУ, 1995. - С.17-20. Система морально-психологического обеспечения в Вооруженных Силах РФ: Учебное пособие / под ред. Н.И. Резника. - М.: ГУВР ВС РФ, 2005. - С.143-166. Андреева Г. М. Социальная психология. Учебник. — М., 2003. — 364 с. Васьков М. А. Теоретико-методологические подходы к анализу управленческой культуры // Россия реформирующаяся: Ежегодник — 2010 / Рос. акад. наук, Ин-т социологии; ред. кол.: М. К. Горшков (отв.ред.) и др. М.: Новый хронограф, — 2010. — С.61 — 75. Вебер М. Избранные произведения: Пер. с нем. / Сост., общ. ред. и послесл. Ю. Н. Давыдова; Предисл. П. П. Гайденко. — М.: Прогресс, 1990. — 808 с. Гвоздева Е. С., Гвоздева Г. П. Молодые ученые и инновационное развитие. Науч. ред. З. И. Калугина. — Новосибирск. ИЭОПП СО РАН. 2009. — 260 с. Маленков Ю. А. Проблемы стратегического управления в России. // Вестник Санкт-Петербургского университета. — 2007. — Серия 5. Выпуск 1. — С. 108 — 119. Михалева М. Н. Эффективность научных исследований в контексте воспроизводства научного лидерства. // Социологические исследования. — 2016. — № 3. — С. 54 — 65. |