Менеджмент. дз менеджмент. Название периода

• Название: Название периода
• Анкор: Менеджмент
• Дата: 19.10.2022
• Размер: 42.32 Kb.
• Имя файла: дз менеджмент.docx
• Тип: Документы; #741599

Пушанова Елена ГП-04-21

ПР2.

№1. Заполните таблицу

Название периода	Период	Историческое событие (предпосылки возникновение)	Основные направление
Религиозно-коммерческая	III тыс. до н.э.	Связана с возникновением письменности в Древнем Шумере. Появление письменности оказало существенное влияние на развитие древнего общества и в конечном итоге привело к образованию особой касты жрецов-коммерсантов.	Выделение религиозного слоя, занимающегося коммерческими операциями и управлением.
Советско-административная	1792-1750 гг. до н.э.	Она связана с деятельностью правителя Вавилона – царя Хаммурапи, издавшего свод законов, регламентирующих порядок управления государством.	Появление светской манеры управления, возникновение формальной системы организации и регулирования отношений людей, зарождение основ лидерского стиля и методов мотивации поведения.
Производственно-строительная	605—562 гг. до н. э.	Достижения в строительстве, разработке и внедрении технически сложных проектов. Применение эффективных методов контроля и управления качеством.	интеграция методов государственного управления с контролем и регулированием деятельности в сфере производства и строительства. (Выделение групп людей, занимающихся управлением в данных сферах)
Цивилизация востока	3000 -2900 гᴦ. до н.э.	Храмовые хозяйства требуют учет хозяйственной деятельности (необходимость функции контроля и учета)	Появление письменности как результат потребности в учете
Менеджмент древнего египта	середина 4-го тыс. до н. э.	Формирование административно-территориальной организации (совместно с появлением централизованного государства)	разработка системы планирования, координации и контроля работ, обязательное документальное закрепление опыта хозяйственной и управленческой деятельности и разработка общих принципов руководства.
Менеджмент древнего китая	5-4 века до н.э.	Создание принципов специализации и децентрализации.	Появление/подготовка специалистов в сфере управления.
Менеджмент древней индии	321 г. до н.э.	«Артхашастра» где говорится об установлении и поддержании в стране экономического, социального и политического порядка.	Разделение на касты, каждой касте принадлежит особый вид деятельности и привилегии.
Менеджмент древней греции	2,5 тыс. лет до н. э	Новая система ценностей.	Появление цивилизованного рынка. Особое внимание уделялось организации и управлению производством. Специализация рабочих.
Менеджмент древнего рима	4 в. до н. э. – 1 в. н. э.	Прямая демократия.	Появление зарождающихся корпораций, которые продавали свои доли в капитале.
Менеджмент средневековой европы	с 600 по 1500 гг.	Замедленное экономическое развитие из-за грабежей.	Развитие ремесленного производства.

№2. Составьте таблицу с учеными, которые на ваш взгляд внесли наибольший вклад в развитие науки менеджмент периода до нашей эры

Ученый	Вклад в науку
Хаммурапи	Создал свод правил, где были представлены законы управления касающиеся различных сфер жизни общества.
Сократ	Формирование принципа универсальности менеджмента
Навуходоносор	Контроль за производством и стимулирования заработной платы
Александр Македонский	Теория управления войсками Создание штабной организации

№3. Изучить свод правил (законов) царя Хаммурапи. Перечислить и описать 5 понравившихся

(§ 1) Если человек клятвенно обвинил человека, бросив на него обвинение в убийстве, но не доказал его, то обвинитель его должен быть убит.
Закон гласит, что за клевету человек подлежит смертному приговору.

(§ 21) Если человек сделал пролом в дом другого человека,

то перед этим проломом его следует убить.

Этот закон говорит о неприкосновенности жилища и о его защите.

(§ 143) Если она не блюла себя, была гулящей, дом свой

разоряла и унижала своего мужа, эту женщину должны бросить в

воду.

Вышеупомянутый закон прививает нравственные ценности в отношении брака и показывает важность института семьи.

(§ 52) Если землепашец не вырастил на поле зерна или сезама, то его обязательства не должны быть изменены.
Закон говорит о равности, вне зависимости от ситуации.

(§ 128) Если человек взял жену и не заключил с ней договора, то эта женщина — не жена.
Закон говорит о заключении брака.

Пушанова Елена ГП-04-21

Пр3.

№1.

Модель управления	В каких компаниях применяется	Достоинства/недостатки	Особенности
Японская модель	Toyota Motor Kobe Steel Mitsubishi Corporation, Toyota Tsusho, Honda Motor Co.	Плюсы: 1. возможность личностного и карьерного роста для каждого сотрудника в результате отлаженной системы непрерывного обучения работников и повышения их квалификации 2. Стабильность, надежное, гарантированное будущее в своей компании дают работникам мотивацию отдавать ей все свои силы, способствовать успеху и процветанию. Минусы: 1. «Уравниловка». Отсутствуют четкие критерии оценки личностных качеств и профессиональных способностей отдельных сотрудников 2. Прогресс в развитии сотрудников обгоняет их карьерный рост. 3. ей приходится постоянно и оперативно адаптироваться как к внутренним, так и к внешним изменениям.	Японский менеджмент предполагает непрерывное обучение для каждого сотрудника, регулярное повышение квалификации, личностный и карьерный рост. В сочетании с принципами коллективизма это дает исключительную производительность, что доказано сотнями японских компаний, лидирующих в своих сегментах мирового рынка. японский менеджмент – он только для японцев. Человеку, родившемуся в другой стране, эту систему не понять и не принять.
Американская модель	в корпорациях Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и некоторых других странах.	Минусы: 1. Отсутствие гибкости. 2. Постоянное напряжение и усталость от монотонности работы и неуверенность от страха оказаться «не на высоте» при получении очередной задачи. 3. Смысл строгой иерархичности теряется в многопрофильных компаниях и тех отраслях промышленности, где процесс производства имеет множество различных стадий, а ассортимент товаров очень велик. 4. Сиюминутная выгода решает все, необходимо получить результат любой ценой и быстро. Большое количество управленческих уровней. Плюсы: 1. Основательный, тщательно отработанный базовый характер системы с наложением богатого практического, испытанного временем опыта. 2. Четкая структура иерархии: один работник — один руководитель. 3. Все инструкции и должностные обязанности четко прописаны и выполняются. 4. Точный контроль качества за всеми выполняемыми действиями, на всех стадиях процесса. 5. Оплата не за проведенный на работе день, а за час выполненной работы, концепция «точно вовремя». 6. Для всех работников создаются равные условия, одинаковая оплата за работу одного плана, единые возможности для продвижения к руководящим должностям и большим зарплатам. 7. Перспективы для карьерного роста. 8. Поощрения конкуренции, приветствуется доносительство (этот момент российский менталитет относит к минусам), личная ответственность начальника за своего подчиненного.	Такая школа менеджмента характеризуется жесткой системой управления, но именно она принята практически во всех англоязычных государствах. Неважно, в кампании какого уровня работает человек (большая корпорация, частное предприятие, пекарня или автомобильный завод), у руководства не принято проявлять заботу о персонале. В свою очередь и персонал не отличается преданностью к организации. Быть уволенным за ошибки, неверные решения и просчеты может любой, вплоть до верхушки управления. Отстранить от должности можно даже акционера.
Шведская модель	Volvo, IKEA, Electrolux, TetraPak	Достоинства: 1) В стране до минимума сведена безработица 2) Относительно невелики различия в доходах различных групп населения 3) Высок уровень социального обеспечения граждан 4) Высока и экспортная способность шведских компаний. Главное достоинство шведской модели состоит в том, что она сочетает относительно высокие темпы экономического роста с высоким уровнем полной занятости и благосостояния населения. Недостатки: Основным недостатком модели была сложность сочетания полной занятости и ценовой стабильности.	1. равенство. 2. забота об окружающих 3. закон Янте. 4. Lagom. Слово lagom переводится как «достаточно», «в меру». 5. самокритичность. 6. почитание природы
Западно-европейская модель			Западноевропейскую модель управления персоналом также еще называют «партнерской», поскольку в основе данной модели лежит коллективный договор и социальное партнерство. В данной модели имеет место значительное влияние профсоюзных организаций на процесс управления персоналом.
Русская модель	Газпром, роснефть, лукойл, ржд	Минусы: 1)Российское законодательство. 2) Качество корпоративного управления в компаниях Москвы, Санкт-Петербурга и регионов различно, соответственно, и полнота раскрытия информации о компании неодинакова. 3)Концентрация собственности в большинстве российских АО остается высокой. 4)Низкий уровень защиты прав миноритарных акционеров, по сравнению со странами с распыленной собственностью. 5) Крупные внешние акционеры занимают большую часть мест в советах директоров российских компаний. 6) С юридической точки зрения, большинство компаний должны выполнять требования о раскрытии информации, иначе они могут быть подвергнуты санкциям за нарушение требований законодательтва. Плюсы: уровень российского законодательства.	Русский Менеджмент — это единство пяти тесно связанных компонент: Ценности, цели, стратегия, структура, процессы

№2. Вклад российских ученых в науку.

Ученые	Вклад в науку
Гастев А.К.	Основной научный труд А.К. Гастева - книга Трудовые Установки (издана в 1924 г.), где изложена методика института по обучению трудовым приемам. Под руководством Гастева была создана система экспертизы существующей производственной организации, а также организационного проектирования трудовых постов, участков производственного процесса, включая всю цепочку технологии производства от заготовительных цехов до выпуска готовой продукции и управленческих структур. При этом реализовались идеи тектологии о прогрессивном развитии и функционировании организаций, закон минимальных звеньев, выявлялись огромные резервы повышения производительности; неизменно подчеркивалась роль точного распределения функций работников, их квалификации, способа взаимодействия. Таким образом, опыт ЦИТа может служить примером исследования и экспертизы типов производственных организаций, организационного проектирования, проектирования требуемой квалификации, путей профессионального роста и продвижения производственных кадров в зависимости от тенденций развития техники и технологии предприятия. Для современной психологической науки наследие Гастева и его сподвижников по ЦИТу - образец построения моделей организаций и ее звеньев, вплоть до деятельности отдельных субъектов труда; это вклад в теорию организаций и организационную психологию, психологию управления, психологию труда.
Богданов А.А.	А.А. Богданов высказал идею о необходимости системного подхода к изучению организационной науки, дал характеристику соотношения системы и ее элементов, показав, что организованное целое оказывается больше простой суммы его частей. Важным результатом исследований А. А. Богданова является проведенная им классификация комплексов и прогнозы о непрерывном развитии организационного опыта и изменений типов сочетаний. Тектология А.А. Богданова не дает конкретных рекомендаций для совершенствования организации конкретного рабочего места, но она позволяет анализировать связи организации с другими процессами и явлениями. Развитие идей тектологии помогло рождению многих научных направлений XX в.: теории систем, системотехники, синергетики, информатики и др.
Ерманский О.А.	Ерманский определял рациональную организацию как теорию наилучшего, оптимального использования всех видов энергии и всех факторов производства. Он высказал убеждение, что ее предметом являются три основных принципа (закона): 1) принцип положительного подбора (выполняемой работы и соответствующих орудий труда); 2) закон организационной суммы (организационная сумма больше арифметической суммы составляющих ее сил); 3) принцип физиологического оптимума. Ерманский считал, что интенсивность труда необходимо поддерживать на оптимальном, научно обоснованном уровне. При этом получение возможно большего полезного результата на единицу затрат или использование возможно меньшей энергии на единицу достигаемого результата всегда должны находиться в поле зрения организаторов производства. Для того чтобы добиться оптимального соотношения затрат и результатов, необходимо знание закономерностей производственных процессов, черт и особенностей как личных, так и общественных факторов производства.

№ 3. Дайте определение терминам

Коньюгация – это, когда начинается сотрудничество между отдельными элементами системы (например, работники установили между собой формальные и неформальные отношения).

Тектология – термин, используемый Александром Богдановым для описания новой универсальной науки, которая состояла в объединении всех социальных, биологических и физических наук путем рассмотрения их как систем отношений и поиска организационных принципов, лежащих в основе всех систем.

НОТ (научная организация труда) - процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта. Термином «НОТ» характеризуют обычно улучшение организационных форм использования живого труда в рамках отдельно взятого трудового коллектива или общества в целом. Конечной целью применения методов научной организации труда является экономия времени, затрачиваемого в процессе труда.

Пушанова Елена ГП-04-21

ПР1.

№1. Школы менеджмента таблица

Научная школа	Этап развития	Представители и основатели	Факторы возникновения	Основные постулаты, теории, исследования	Вклад в науку
1.Школа научного управления	1885-1920	Ф.У. Тейлор, А. Смит, Ф. и Л. Гилберт, Г. Гантт, К. Барт, Генри Форд	Формирование школы научного управления базировалось на трех основных моментах, которые послужили исходными принципами для развития менеджмента: · Рациональная организация труда. · Разработка формальной структуры организации. · Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего.	Тейлор утверждал, что человек одного типа должен сначала составить план работы, а человек совершенно другого типа должен выполнить ее. Представители школы научного управления отмечали необходимость систематического использования стимулирования работников с целью заинтересовать их в увеличении производительности труда и объемах производства. Идеей Гантта была система поощрительных премий для поддержки усилий человека. Супруги Ф. Гилберг и Л. Гилберг анализировали в основном физическую работу в производственных процессах.	Благодаря этой школе управление стало признаваться как область научных исследований, методы и подходы, применяемые в науке и технике, могут эффективно использоваться в практическом достижении целей организации. Л. Гилберт положила начало области управления, которая в настоящее время называется «управление кадрами». Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты и применены к управлению организацией в целом представителями административной школы управления. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства.
2.Административная (классическая) школа управления	1920-1950	Анри Файоль, Линдалл Урвик, Джеймс Муни, Макс Вебер, А. Слоун	Развитие административной школы происходило по двум направлениям – рационализация производства и исследование проблем управления. Главная забота представителей классической школы – добиться эффективности работы всей организации в целом. Цель этой школы – создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приведет к успеху	Классическая школа управления занималась вырабатыванием подходов к совершенствованию управления не столько производством, сколько организацией в целом. Файоль разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием, и выделил пять обязательных общих функций менеджмента: предвидение (планирование), организация, распорядительство, координация и контроль. В своем основном труде «Общее и промышленное управление» (1916 г.) он разработал подход к анализу деятельности администрации и сформулировал некоторые, строго обязательные принципы управления. Если Файоль исследовал функциональный аспект менеджмента, то М. Вебер развивал институциональный аспект. Его основная работа «Теория общества и экономическая организация» (1920) посвящена анализу проблемы лидерства и бюрократической структуре власти в организации. Вебер выделил три основных типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный и идеальный (или бюрократический) Г. Эмерсон в своем основополагающем труде «Двенадцать принципов производительности» (1911 г.) рассматривал принципы управления предприятиями, обосновал их примерами из других отраслей производства.	Исследования Файоля позволили ему сформулировать 14 универсальных принципов управления, которые применимы к любой административной деятельности(разделение труда, полномочия, дисциплина, единоначалие, единство направления, Подчинение личных интересов общественным, вознаграждение, централизация, скалярная цепь, порядок, беспристрастность, стабильность рабочего места, инициативность, командный дух) Характеристики идеальной (бюрократической) организации, предложенные Вебером, позволили выделить определенные параметры организации и определить направления формирования ее деятельности.
3.Школа человеческих отношений	1930-1950	Элтон Мэйо, Мэри Паркер Фоллетт, Абрахам Маслоу	Возникновение доктрины человеческих отношений связано с исследованиями американских ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисберга. Представители пришли к пониманию, что люди это не только производственный фактор, а члены социальной системы предприятия. Для нормального существования работников любой организации требуется удовлетворять не только их физиологические потребности, но и социальные (общение, признание, самовыражение).	Среди теорий можно выделить, прежде всего, «Теорию Х» и «Теорию У» Д. Макрегора (1906-1964). Автор этой теории в книге «Человеческая сторона предприятия» выдвинул в 1960 г. два следующих положения, характеризирующих представление управляющих об отношении работников к труду. Особый интерес представляет теория мотивационной гигиены Ф. Герцберга, изложенная в его книге «Труд и сущность человека» (1960 г.). В ее основе лежит тезис о том, что труд, приносящий удовлетворение, способствует психологическому здоровью человека. Самой популярной теорией является теория иерархии потребностей А. Маслоу, автора книги «Мотивация и личность» (1954). Отличительной чертой школы «человеческих отношений» является анализ на уровне малых групп, а еще чаще на уровне индивидов. Согласно определению Дракера, менеджмент увязывает между собой три элемента: сферу бизнеса, организацию (фирму) и личность менеджера. Этот треугольник признан сторонниками как жесткого администрирования в рамках классического подхода, так и гибкого бихевиорального направления. Вместе с тем каждая из сторон рассматривает треугольник со своих позиций.	Главное достижение школы — принципиально новый взгляд на человеческие ресурсы, представляющий личность работника как главную ценность организации. Достижением Мэйо и его последователей в анализе неформальной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностной структуры. Заслуга Дракера состоит в том, что он органически объединил эти подходы.
4.Школа поведенческих наук (математическая) школа	1930 - по настоящее время(1950-по настоящее время)	Р. Акофф, С. Бир, Д. Форрестер	сформировалась в начале 40-х гг., прежде всего, в управлении войсками во время 2-й мировой войны. Затем опробованные количественные методы трансформировались применительно к управлению гражданскими организациями.	Школа характеризуется использованием в менеджменте исследований миграций и моделирования для решения управленческих и производственных проблем. Наряду с исследованиями операций и моделированием и рамках этой школы получает развитие системный подход к проблемам менеджмента на основе системного анализа, что привело к созданию системотехники.	Количественные методы, сгруппированные под общим названием исследование операций, были использованы при решении этих или других проблем, включающих войну подлодок и минирование японских портов. Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие ЭВМ.

№2. Моделирование и развитие предприятий в россии и зарубежом.

Периоды развития	Описать период
Период «становления» (1960-е гг.)	В этот период в нашей стране преобладали локальные модели, описывающие отдельные стороны деятельности предприятия. Много внимания уделялось моделям управления запасами и поставками, в которых прослеживалось сильное влияние зарубежных идей и опыта в области исследования операций. Появилось несколько работ, по своему подходу и формальному аппарату напоминающих маржинальный анализ деятельности капиталистических фирм, но с другой содержательной трактовкой всех показателей. Некоторые авторы делали вывод о перспективности объединения множества локальных моделей в некоторую «супермодель». Наметились основные направления моделирования разработки годовых планов предприятия: разработка техпром- финплана в единстве производственного и финансового аспектов либо путем прямых вариантных расчетов последовательно по всем разделам техпромфинплана, либо путем решения большой комплексной задачи на максимум чистой прибыли. Предлагались и матричные модели техпромфинплана. Характерной чертой многих моделей этого периода является их слабая реализуемость как с позиций алгоритмизации и проведения расчетов, так и с точки зрения доступности требуемой информации.
«Переходный» период (1971–1978).	в СССР начался переход к ЭВМ третьего поколения, создавались новые АСУ с ориентацией на комплексность управления, наличие единого информационного обеспечения, расширение автоматизированных функций управления, увеличение объема задач оптимизации и прогнозирования, иерархическое построение комплекса технических средств, новые принципы построения программного обеспечения. Продолжалось создание моделей отдельных участков деятельности предприятия: снабжения, производства, сбыта и т.д. Но одновременно совершенствование вычислительной техники и накопленный опыт моделирования позволили приступить к созданию моделей, которые более полно описывали деятельность предприятия: динамическая модель планово-производственной деятельности предприятия с учетом взаимодействия с вышестоящей организацией и наличием обратных связей по линии образования и использования фондов экономического стимулирования; модели процессов разработки и выполнения плана в системе предприятия - отраслевые и территориальные органы управления; модели процессов разработки и производства новой продукции; разные варианты связей моделей планирования и реализации плана с учетом взаимодействий с другими органами управления и субъектами хозяйствования. В ИЭиОПП СО АН СССР и НГу удалось создать комплекс моделей производственно-финансовой деятельности предприятия. Модели можно было использовать как отдельно, так и в комплексе. Были предусмотрены разные виды входной информации: от простых дидактических примеров до данных реальных объектов. Эти модели имели многоцелевое назначение
Период «интенсивного развития» (1979–1990).	В области автоматизации управления и исследований начался процесс перехода к использованию режима диалога с ЭВМ, что открывало новые возможности. Новым моментом стал выход в свет постановления ЦК КПСС и Совета министров СССР от 12 июля 1979 г. «Об улучшении планирования и усилении воздействия хозяйственного механизма на повышение эффективности производства и улучшение качества работы». Согласно этому постановлению в систему плановых показателей и экономических стимулов вносился ряд изменений. По существу была создана не только деловая игра, но и имитационная система ПЛАСТ, которая стала эффективным инструментом анализа нововведений в хозяйственном механизме. Созданные игра и система постоянно развивались по мере учета проводившихся изменений условий хозяйствования, появления новых видов ЭВМ и программных средств. Некоторым руководителям нравилось, что в режиме диалога можно было быстро составлять разные варианты планов при помощи прямых расчетов и получать оптимальные планы по разным критериям. Поскольку деловая игра ПЛАСТ включала упрощенные версии созданного комплекса технико-экономического планирования, то в течение трех месяцев обучения удавалось перейти от игрового варианта к расчету показателей плана на предприятии, на котором работал слушатель спецфака. Таким образом, руководитель уже на реальных данных мог проверить, чего ждать от новых условий, и мог увезти с собой новый инструмент выработки решений, настроенный на условия его предприятия. В 1983 г. появилась еще одна форма обмена передовым опытом управления - Всесоюзный клуб директоров промышленных предприятий (по инициативе ИЭиОПП СО АН СССР).
Период перехода на новую систему хозяйствования (1990-2000)	Новой парадигме соответствуют сформулированные в 1990-е годы принципы управления. В них главное внимание обращается на человека как ключевой ресурс организации и на создание условий для реализации его потенциала и способности к совместной эффективной работе. Отсюда — внимание к организационной культуре, демократизации управления, честности и доверию людям, коммуникациям, стилю руководства. Новые принципы управления заставили пересмотреть ряд положений, касающихся проектирования и организации труда на предприятиях. Так, серьезное внимание стало уделяться проблемам обогащения содержания и ротации работ, сочетанию физического труда с умственным. Существенно расширяются сферы применения групповой организации работ, в которой стимулируются и общие результаты и индивидуальные, учитывающие мастерство и ответственность каждого. Сокращается глубина разделения работ между членами групп, широко практикуются многооперационность и взаимозаменяемость. Координация и контроль базируются не столько на правилах и процедурах, установленных менеджерами, сколько на целевых установках самой группы (как части общей цели организации). Все это обеспечивает гибкость и быструю адаптацию к изменяющимся условиям. Принципы: 1. Лояльность к работающим, 2. Ответственность — обязательное условие успешного управления, 3. Коммуникации, пронизывающие организацию сверху вниз, снизу вверх и по горизонтали, 4. Атмосфера, способствующая раскрытию способностей работающих, 5. Долевое участие каждого работающего в общих результатах, 6. Своевременная реакция на изменения в окружающей среде, 7. Методы работы с людьми, направленные на создание удовлетворенности от работы, 8. Непосредственное участие менеджеров в групповой работе — условие достижения согласованности и целостности, 9. Умение контактировать с поставщиками, покупателями, исполнителями и руководителями, 10. Этика бизнеса, 11. Честное отношение и доверие к людям, 12. Использование в работе фундаментальных основ менеджмента, 13. Четкое представление о месте и роли организации в будущем, 14. Качество личной работы и постоянное самосовершенствование
Менеджмент 1.0 и его развитие (Период 2000-2008)	Менеджмент 1.0 = Иерархии Некоторые называют Менеджмент 1.0 научными методами управления, другие — оперативным управлением. В чём суть: организация строится и управляется по иерархической модели, власть сосредоточена в руках небольшого количества людей. На самом верху самые высокие зарплаты, самое раздутое эго и самые дорогие кресла. Чем ниже уровень, тем меньше денег, мало ответственности, никакой мотивации делать свою работу хорошо. Самый нижний уровень сотрудников не имеет возможности влиять на принятие решений, изменить процесс работы, здесь люди как винтики в большом конвейере. Если выпадает один, его легко можно заменить другим. Здесь не имеет ценности индивидуальность.
Переходом к Менеджменту 2.0 (Период 2008-2018)	Менеджмент 2.0 — надстройка Менеджмент 1.0. Здесь также говорится о том, что организация управляется сверху, а Менеджмент 2.0 помогает руководителям лучше спроектировать свою организацию. Иногда это работает. Иногда — нет. Все добавочные сервисы сосредоточены или на улучшении профессиональных навыков, или на искусстве управления.
Переход на Менеджмент 3.0 (Период 2018 по настоящее время)	Менеджмент 3.0 — это инструменты, которыми можно адаптировать менеджмент к гибкому мышлению, позволить сотрудникам раскрыть свои способности. Менеджмент 3.0 следует концепции системного мышления, согласно которой 95% результатов деятельности организации является результатом всей системы, а не отдельного человека. Роль руководителя здесь — делать так, чтобы команда сама справлялась с задачами. А у руководителя освободилось время для себя, работы с ещё большим количеством людей, для стратегического планирования и покорения новых вершин.