Нормирование и оплата труда. Вопрос 1 Зарплата как эконом категория
 Скачать 47.49 Kb.
|
|
Нормирование и оплата труда. Вопрос №1 Зарплата как эконом.категория – денежная форма выражения цены рабочей силы, которая проявляется как вознаграждение работников за труд и его конечные результаты Основные признаки, характеризующие заработную плату в качестве элемента трудового правоотношения: 1) зарплата - это вознаграждение за труд, то есть за выполненную работу; 2) она выплачивается в денежной форме; 3) она основана на заранее установленных тарифных нормах (тарифных ставках, тарифных разрядах, должностных окладах, сдельных расценках); 4) ее размер никакими максимальными пределами не ограничивается и не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ; 5) она выплачивается в организациях производственной сферы за счет средств, заработанных коллективом работников; 6) она выплачивается за счет бюджета соответствующего уровня работникам организаций, финансируемых из бюджета; 7) конкретный размер заработной платы работника зависит от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В ТК: Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Компенсационные выплаты - доплаты за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; доплаты за работу в ночное время; доплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни; доплаты за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы; и т.д. Стимулирующие - доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Вопрос №2 Методы регулирования заработной платы Методами регулирования зарплаты с точки зрения права считается комплекс процедур, направленный на то, чтобы обеспечивать наемных работников достойным вознаграждением за их труд, а в случае несоблюдения их прав – гарантировать им правовую защиту. Это необходимо во всех случаях, если в компании действуют наемные сотрудники, работа которых должна своевременно оплачиваться. Принципы, на которых основана правовая поддержка трудового вознаграждения: самый низкий показатель оплаты труда не может быть меньше МРОТ, утвержденного на государственном уровне; запрещается дискриминировать людей по оплате их труда (за равную занятость персонал равных квалификаций должен получать одинаково); размер заработной платы может меняться в зависимости от следующих факторов: специализация, конкретные трудовые функции (их объем и сложность), условия для их выполнения, качество работы; нюансы относительно расчета окладов, премиальных и иных отчислений регламентируются компаниями самостоятельно в соответствующих внутренних документах (кроме бюджетных организаций, где это происходит централизованно). Применяются два варианта способов правового регулирования заработка гражданина: децентрализованный и централизованный. Вопрос 3 Повременная система оплаты труда Повременную систему оплаты труда можно эффективно использовать на любом предприятии, особенно на высокотехнологическом, как наиболее перспективную для целей дальнейшего развития предприятия. Повременная система оплаты труда больше всего подходит предприятиям, которые имеют стратегические планы развития и амбициозные цели захвата лидерства. Но и для слабых предприятий повременная система оплаты труда будет экономически выгоднее сдельной системы оплаты труда. Повременная система оплаты труда, как и следует из названия, подразумевает прямую зависимость размера вознаграждения работника от времени, проведенном им на его рабочем месте. Экономический словарь дает такое определение: повременная система оплаты труда – форма оплаты труда, в основе которой лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества рабочего времени, отработанных часов. Существует несколько видов повременной оплаты труда: простая повременная – оплата труда производится за определённое количество отработанного времени независимо от объема выполненных работ в соответствии с тарифной ставкой или должностным окладом (так же называется: повременная с окладной частью); премиально-повременная – начисляется не только заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей; повременная с установленным нормированным заданием – устанавливается план работ, который должен быть выполнен за определённый период времени, заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение задания; сдельно-повременная – относится к смешанной системе оплаты труда и сочетает в себе фиксированную оплату за отработанное время и вознаграждение за объем выполненных работ. Вопрос №4 В отличие от повременной сдельная форма оплаты труда содержит больше стимулов к труду, в частности стимул к увеличению объема работы (выпуска продукции). Ее применение эффективно там, где есть возможность учесть количество выполненной работы, например, для работников массовых профессий, которые своим трудом могут влиять на количество выполненной работы: токарь - на производство деталей в смену, водитель - на объем перевезенного груза, продавец - на сумму выручки за день работа и т.д. Сдельная оплата всегда строится на основе повременной оплата, хотя в ней есть видимость независимости и того, что цену рабочей силы определяет сам работник. Как и при повременной оплате, цена рабочей силы при сдельной оплате также определяется заранее в генеральных и отраслевых соглашениях. При сдельной форме оплата труда определяется нормой выработки, и исходя из должностного оклада работника рассчитывается сдельный расценок. Личный интерес работника вынуждает его работать с повышенной производительностью труда. Это облегчает задачу контроля и укрепления связи оплаты труда с ее производительностью. Размер заработной платы определяется в зависимости от индивидуальных различий в труде работника, чего нет при повременной оплате труда. Сдельная форма оплаты труда считается сильным экономическим средством, побуждающим работника к работе с высокой интенсивностью труда. Различают несколько типов сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная. Каждая система может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) и в зависимости от особенностей применения насчитывает несколько модификаций. При прямой сдельной оплате труда начисление заработной платы производится по неизменным расценкам прямо пропорционально изменению количеству работы. Она эффективна на предприятиях с неограниченными резервами увеличения объема деятельности. Премии в этом случае не применяются. Модификациями прямой сдельной системы оплаты труда являются различные типы комиссионной оплаты труда. Комиссионная оплата включает выплаты заработной платы в виде фиксированной доли доходов, которую получает исполнитель от реализации продукции (товаров, услуг). Комиссионная оплата обычно применяется для работников занятых реализацией товаров. Другой модификацией прямой сдельной системы оплаты труда является установление сдельных расценок для продавцов мелкорозничной сети торговли. Еще одной модификацией прямой сдельной системы оплаты труда является определение ставок трудового вознаграждения, которые применяются в сфере услуг на малых предприятиях, занимающихся сервисом, консалтингом и инжинирингом. Размер ставки работника устанавливается как фиксированный процент от платежей трудового вознаграждения, поступивших за выполненный объем работы, например, 35-45 % суммы. Вопрос №5 Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда. Вопрос №6 Структура премиальной системы Ее составляют 4 элемента: 1. Показатель премирования – основание для премирования. Это такой элемент, который указывает на возникновение субъективного права требования выплатить премию. Иначе говоря, это юридический факт. Однако само основание не порождает субъективного права. 2. Условие премирования. Это тоже юридический факт, который указывает на обоснованность возникновения такого субъективного права. В сочетании основание и условие дают как раз не только абстрактное, но и конкретное право, которое можно направить в адрес работодателя. 3. Исчисление премии 4. Основание для ограничения или лишения премии. – депремирования полного или частичного. Основание Бывает 3 вида оснований или показателей премирования: · Количественный – определенное численное выражение совершения каких-либо действий. · Качественный – качество по ГОСТу и т. д. · Экономический – указывает на снижение себестоимости товара и услуги, которого добился работник – «рационализаторство». Самое главное – основания должны соответствовать нескольким требованиям: 1. Показатель должен быть известен работнику. 2. Показатель должен быть достижимым при существующем развитии техники у данного работодателя. 3. Работник должен быть способен контролировать выполнение показателя, то есть он должен иметь доступ к системе учета того, что он производит. 4. Показатель должен быть установлен на относительно длительный период. Условие Речь идет о таком факторе, который дополнительно оценивает показатель, то есть обосновывает его и соответствующее право требования к работодателю. В этом смысле условия всегда обратны показателю. Если условия нет, то субъективное право работника связывается исключительно с показателем. Исчисление премии Речь идет о процедуре, а не о размере. В локальном акте должны быть установлены соответствующие правила. Существует несколько вариантов: · Исчисление премии относительным способом – как правило, премия исчисляется либо к заработной плате, либо от оклада (проценты). · Абсолютный способ – в твердой денежной сумме. · Комбинированный способ – часть в относительных суммах, часть в абсолютных. Кроме того, размер может быть фиксированным, а может быть дифференцированным. Фиксированный – при определенном количестве продукции выдают относительную или абсолютную сумму. А если дифференцированный способ – в зависимости от качества, например, премия дифференцируется (несколько показателей). Принципиальный момент – объемное выражение премии по отношению к основной системе. Сколько должно быть премии? Считается, что премия устанавливается в любом размере. Это результативная система, но она всегда связана с оплатой по основной системе. В судах премия, которая больше основной заработной платы, признается дискриминационной – ст. 2 ТК РФ. Основной заработок не может быть меньше, чем премия. Депремирование В ТК РФ такого способа защиты работодателя нет. Он создает правила, при которых работодатель в случае нарушения работником соответствующих норм вправе ограничить размер премии или полностью лишить работника премии. Какие это правила или основания? В основном это связано с дисциплиной – как способ защиты. В принципе, это может быть любое основание, которое придумал работодатель, но это не должно быть нарушение ст. 3 ТК РФ (дискриминация). Должны быть объективные основания – именно те действия, которые зависят от работника. В ст. 135 ТК РФ законодатель дал возможность работодателю устанавливать свои локальные правила премирования. Лишить премии можно только тогда, когда лицо имеет на нее субъективное право, а потом нельзя лишать премии на будущее время (на год, когда премия ежемесячная, например). Само по себе лишение премии – это мера оперативного воздействия, но не мера ответственности, а потом параллельно можно привлечь работника и к дисциплинарной ответственности. Правовая защита заработной платы Это самостоятельный субститут, который направлен на обеспечение интересов сторон трудового правоотношения в области исчисления, выплаты и ограничения удержаний из вознаграждения работника. Вопрос №7 Правовая охрана заработной платы – совокупность норм, обеспечивающих неприкосновенность заработной платы, недопустимость ограничения ее размеров и задержки выплаты, гарантированность выплаты заработной платы в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, свободу распоряжения заработной платой. Обеспечение неприкосновенности заработной платы достигается путем ограничения удержаний из нее. Удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренных законодательством. Такие удержания производятся: в силу прямого указания закона (подоходный налог,; обязательные страховые взносы, удерживаемые из заработной платы работника); на основании решения уполномоченного государственного органа (удержания из заработной платы лиц, отбывающих наказание в виде исправительных работ; взыскание штрафов; удержание алиментов и др.) по распоряжению нанимателя (для погашения задолженности работника нанимателю): Для возвращения аванса, выданного в счет заработной платы; для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного на служебную командировку или перевод в другую местность, на хозяйственные нужды, если работник не оспаривает его основания и размер удержания. При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, за неотработанные дни отпуска (удержания не производятся в случае увольнения работника: в связи с его переводом, с его согласия, к другому нанимателю или переходом на выборную должность; отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации; ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы; неявки на работу в течение более четырех месяцев (если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы) подряд вследствие временной нетрудоспособности, призыва работника на воинскую службу, а также при увольнении работника по собственному желанию в связи с поступлением на учебу или выходом на пенсию); По просьбе самого работника. Ст. 108 ТК установлено ограничение размера удержаний из заработной платы. Так, при каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных законодательством, - 50 процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено не менее 50 процентов заработка. Перечисленные ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей и расходов, затраченных государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении. Однако за работником должно быть сохранено не менее 30 процентов заработка. Не допускаются удержания из выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые, согласно законодательству, не обращается взыскание. Одним из способов государственного регулирования охраны заработной платы является ответственность за несоблюдение сроков выплаты заработной платы. Вопрос №8 Исчисление средней заработной платы Исчисление средней заработной платы Множество выплат – начиная от оплаты командировочных и заканчивая компенсацией за неиспользованные дни отпуска, – рассчитываются в соответствии с общим порядком исчисления среднего заработка (ст. 139 ТК РФ). Поэтому знать единый алгоритм расчета полезно любому бухгалтеру. Однако для определения суммы пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и по уходу за ребенком, а также для заполнения справки о среднем заработке, представляемой в службу занятости используются другие правила исчисления среднего заработка. Их мы рассматривать не будем. Исчисление средней заработной платы: формула Переходим непосредственно к расчету. Для исчисления среднего заработка используется формула (п. 9 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922):  Но отпускные, а также сумма компенсации за неиспользованный отпуск, определяются по-другому. Об этом вы можете прочесть в других материалах на нашем сайте. И не забудьте, что у работника, который полностью отработал норму рабочего времени в расчетном периоде, средний месячный заработок не может быть меньше МРОТ (п. 18 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922). Поэтому при исчислении среднего заработка его сумму за месяц надо будет сравнить с МРОТ. Правда, этот вопрос актуален только для сотрудников с зарплатой на уровне МРОТ. Вопрос №9 При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Вопрос №10 НОРМЫ ТРУДА Нормирование труда работников проводится с применением следующих видов норм труда: норм времени, норм выработки, норма численности, норм обслуживания, а также нормированных заданий. Норма времени – это заданная величина необходимого времени на изготовление единицы изделия (единицы работы) одним работником или группой работников определенной квалификации в соответствующих организационно-технических условиях. Норма выработки – это заданное количество единиц изделий (объема работ), которое работник или группа работников определенной квалификации должны изготовить за единицу рабочего времени в соответствующих организационно-технических условиях. Норма численности – это заданная численность работников соответствующей профессии и квалификации, которая устанавливается необходимая для выполнения необходимых рабочих заданий (функций или объемов работ) в определенных организационно-технических условиях. Норма обслуживания – это заданное количество единиц средств производства, (оборудования, устройств, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников определенной профессии и квалификации должны обслужить в течение единицы рабочего времени в соответствующих организационно-технических условиях. Нормированное задание – это заданный объем работ, который работник или группа работников должны выполнить в течение рабочей смены или за иную единицу рабочего времени. Существуют также типовые нормы труда. К ним относят межотраслевые, отраслевые и профессиональные нормы труда. Межотраслевые нормы труда имеют унифицированный характер и разработаны с учетом однородных организационно-технических условий на предприятиях различных отраслей. Отраслевые нормы труда – это нормы труда, установленные на работы, характерные для определенной отрасли. Их разработка проводится путем исследований на предприятиях конкретной отрасли.Профессиональные нормы труда разрабатываются для конкретных видов работ в типовых организационно-технических условиях. Местные нормы труда – это нормы труда, разработанные непосредственно на самом предприятии на работы, которые являются для организации специфическими и на них отсутствуют типовые межотраслевые, отраслевые, профессиональные нормы труда. С опытом российских предприятий с примерами и цифрами можно ознакомиться в разделе Нормирование труда библиотеки портала. Установление нормированных заданий рабочим получило распространение в последние несколько десятилетий для стимулирования производительности труда повременно оплачиваемых рабочих в условиях перехода от массового и крупносерийного производства к производству широкого ассортимента изделий небольшими сериями. Как правило, нормированные задания устанавливаются рабочим с повременной оплатой труда. Например, в основном производстве – рабочим, занятым на поточно-конвейерных линиях, операторам автоматических линий, электро- и газосварщикам, в подразделениях по обслуживанию производства – станочникам ремонтных, транспортных участков, станочникам опытных и инструментальных участков. Нормированные задания разрабатываются на основе норм времени (выработки) и устанавливаются в трудовых (нормо-час) или натуральных показателях (тонны, метры, единицы ремонтной сложности и др.) в рамках нормирования труда на производстве. Вопрос №11 Законодатель дает в ст. 164 ТК следующее определение гарантий и компенсаций: “Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений”. Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. В ст. 165 раздела VII “Гарантии и компенсации” Трудовой кодекс перечисляет восемь их видов: 1) при командировках; 2) переезде на работу в другую местность; 3) исполнении государственных или общественных обязанностей; 4) оплата ежегодного отпуска; 5) при вынужденном не по вине работника прекращении работы; 6) в некоторых случаях прекращения трудового договора; 7) в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки; 8) при совмещении работы с обучением и в других случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами. При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя, а при исполнении государственных и общественных обязанностей – за счет органов, в интересах которых работник исполняет эти обязанности, но работодатель на этот период освобождает его от работы с сохранением за ним места работы (должности) (ст. 165 и 170 ТК). Большинство видов гарантий и компенсаций относится к институту заработной платы (все выплаты), а другие – к институтам трудового договора и времени отдыха (2, 4-8). Гарантийными выплатами называется сохранение за работником средней заработной платы (полностью или частично) за время, когда он по уважительным причинам, предусмотренным законом, не выполнял свои трудовые обязанности. Цель назначения гарантийных выплат – сохранить работнику его уровень жизни, когда он отвлекается от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей или в других указанных в законе случаях. Виды гарантийных выплат и доплат можно сгруппировать в три группы: – зависящие от производства или действия руководителя; – осуществление права работника на оплаченный отпуск и гарантийные доплаты; – не зависящие от производства, но необходимые для государства, общества. Гарантийные выплаты предусмотрены Законом о коллективных договорах и соглашениях для представителей социальных партнеров, участвующих в коллективных переговорах. Им сохраняется средний заработок на срок не более трех месяцев в течение года. Работа экспертов и посредников оплачивается органами власти или работодателем. Условия освобождения работника от основной работы для выполнения обязанностей в интересах трудового коллектива и размер оплаты за это время могут устанавливаться коллективным договором. Средний заработок для гарантийных выплат подсчитывается за два последних месяца работы работника. В него включаются все виды выплат, подлежащих обложению подоходным налогом. |