полиграф. ДЛЯ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ НА КАФЕДРУ - НА ПРОВЕРКУ АНТИПЛАГИАТ Полиграф. Объект исследования методы оценки персонала

• Название: Объект исследования методы оценки персонала
• Анкор: полиграф
• Дата: 25.12.2021
• Размер: 265 Kb.
• Имя файла: ДЛЯ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ НА КАФЕДРУ - НА ПРОВЕРКУ АНТИПЛАГИАТ Полиграф.doc
• Тип: Документы; #317858

ВВЕДЕНИЕ

Адаптация предприятий к новой экономической ситуации, требующей неуклонного улучшения результатов производства, создает задачу наиболее эффективного использования кадрового потенциала. Современные реалии управления персоналом неминуемо затрагивают процессы оценки – это проявляется в установлении реалистичности, достижимости и соответствия заявленных целей и задач, оценки конечных трудовых результатов, а также оценки качеств персонала как движущей силы организации.

Объект исследования – методы оценки персонала.

Предмет исследования - полиграф как метод оценки персонала.

Целью данного исследования является изучение теоретических основ оценки персонала как элемента системы управления персоналом.

Задачи, решаемые в процессе исследования:

• 
  изучить оценку персонала как инструмент деятельности НR-а;
  
• 
  рассмотреть методы оценки персонала;
  
• 
  исследовать психофизиологические методы оценки персонала;
  
• 
  описать использование методики полиграф в управлении;
  
• 
  обосновать эффективность и опасность методики.
  

В рамках исследования использовались такие методы, как анализ и синтез, описание, сравнение, сопоставления, индукции и дедукции, анализа научной литературы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, содержит 3 схемы, 22 литературных источника.

1. 
   АНАЛИЗ ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ В ОБЛАСТИ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
   
   1. 
      ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ HR-a
      

Формирование работоспособной и высокоэффективной команды – одна из главных задач в кадровой работе на сегодняшний момент. Ни одно из направлений работы HR-службы не может быть успешным без регулярной и грамотно проведенной оценки персонала организации, поскольку максимально полный и достоверный объем информации может предоставить только комплексная система оценки персонала.

В условиях растущей конкуренции многие российские компании начали активно позиционировать себя, изучая спрос на рынке труда и предложения квалифицированного персонала. Это происходит с целью адаптации существующего кадрового ресурса к требованиям профстандартов и использованию новейших технологий в профессиональной деятельности.[1;40] Проведение оценочных мероприятий характерно для реализации всего кадрового функционала организации (рис. 1).






Рис. 1 – Место оценки в системе управления персоналом

Для подробного изучения понятия оценка персонала я рассмотрела несколько подходов.

По мнению Хруцкого В.Е. оценка персонала – это определение профессиональных и личностных качеств сотрудников по заранее установленным критериям, исходя из должностных требований, иных требований компании, и предоставление рекомендаций по более эффективному управлению персоналом и раскрытию, и развитию личностного потенциала сотрудников на основе результатов этой процедуры.[2;224]

Оценка персонала, по мнению Бачиной Е.С. — это система, позволяющая выявить и измерить сильные и слабые стороны работников их компетенции, результаты и потенциал.[3;139-144]

По мнению Базарова Т.Ю. оценка персонала – это процедура, которая направлена на определение текущей эффективности сотрудника (связанной с выполнением непосредственных обязанностей и достижением целей компании), его личностно-профессиональных особенностей и потенциала.[4;98]

Владимирова Л.П. описывает оценку персонала, как целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.[5;220]

Оценка персонала по мнению Дружининой Ю.И. – система позволяющая измерить эффект работы и уровень профессиональной компетентности работников, и их потенциала в разрезе стратегических задач компании.[6;23]

По моему мнению, более подробно и конкретно понятие «оценка персонала» раскрывает Хруцкий В.Е., так как под данным термином понимается деятельность, направленная на выявление и определение уровня профессиональных и личностных качеств работника, исходя из поставленной цели и задачи оценочной процедуры.[7;224]

Оценка персонала – это сложная система выявления характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных.

По мнению профессора А.Я. Кибанова, «оценка персонала представляет собой процесс определения эффективной трудовой деятельности сотрудников в процессе реализации стратегий предприятия, позволяющий получить необходимую информацию для принятия дальнейших управленческих решений».[8;78-84]

Изучение системы оценки персонала вызвано необходимостью получения достоверных и объективных результатов о том, насколько эффективно работает каждый сотрудник, как возможно раскрыть и использовать его профессиональный и личностный потенциал.[9;25-35]

2. 
   МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
   

Основные методы оценки обычно делят по направлению их действия. Их выделяют по набору инструментов, используемого руководством или службой управления персоналом, а также критериям оценки. Специалисты отмечают такие методы как количественные, качественные, комбинированные и комплексные.[10;34]

Качественные методы оценки персонала:

• 
  матричный – сотрудника сравнивают с эталонными характеристиками, отмечают соответствия и несоответствия, по праву этот метод считается наиболее простым;
  
• 
  метод произвольных характеристик – в отличии от первого метода, в данном случае выбираются произвольные параметры, которые способны отразить сильные стороны , которые, свою , сравниваются грубыми и работника. анализ сделать об работника;
  
• 
  оценки поставленных – не результативный , поскольку ему трудовую в , соответственно сделать общие о работника;
  
• 
  «360 градусов» - анализировать с сторон составить точный работника, в методе точно определенные проведения, работать не .
  

Комбинированные оценки :

• 
  метод – производится персонала, чего результаты;
  
• 
  суммирования – этот напоминает , но данном происходит с средний , которая сравнивается заданными ;
  
• 
  метод – происходит сотрудников, которой делят группам схожими .
  

Количественные :[11;57]

• 
  ранговый – итогам сотрудников рейтинг сильных слабым;
  
• 
  оценки – данном сотрудник баллы определенные , после они , и рейтинг;
  
• 
  балльной – в случае сотруднику баллы, оцениваться как , так личные (важно, оценку независимый ).
  

Эксперты объективными именно методы, благодаря можно не общие , но вывести в наглядный эквивалент.

отмечают комплексную персонала, является должной эффективной, как аттестацию, способна уровень занимаемой должности организации. организаций проводить работников в .[12;208]

3. 
   ПСИХО – МЕТОДЫ ПЕРСОНАЛА
   

интерес -менеджмента психофизиологические оценки. методы, которым бизнес-, интервью, «360 градусов» психологические , полиграф, оценить и качества , а определить стороны перспективы сотрудника. методики профессионально- личностных также включать методы, «структурированное , тренинговые и самопрезентации».[13;40]

замечание в , что психологические оценки только в психоанализа психологии, как они подобрать подходящую и интерпретировать , на которых сделаны о . Стоит и отрицательных психологических . Для чтобы достаточно точности, приглашать анализа , что привести собой финансовые со организации. связи этим, имеет подвергать сотрудников оценке, использовать методику формирования резерва.

выделяют методику , как и ее категории методов. часто используется собеседовании приеме работника, неосознанно. позволяет психологический человека, как только качеств не дать картины.

методика себя при особенностей, на 2.




Рис.2 – особенностей использовании методики[14;28]

, использующие методики оценки персонала, в беседы сотрудником ( потенциальным показатели, на 3.


Общую продолжительность ответов на вопросы

Продолжительность пауз

Сложность и характер высказываний

Ошибки


Оговорки

Поправки в речи

Наличие дефектов речи

Мимику

Дыхание

Покашливание

Жесты

Изменение позы

Направление взгляда

Рис. 3 – , оцениваемые использовании методики[15;77]
психологи определить состояние непроизвольности, и реакций . В от общения, сложно и , все в позволяет оценить положение и намерения .

Каждый на проходит или . Для сотрудников есть разновидности, , интервью компетенциям. проводится виде , занимающей 1,5-3 , в нее узнает сотрудника его опыте, и посредством специальных . Часто и виды, , глубинное , исследующее и руководителей.

сожалению, -за простоты , часто его совершается ошибок. интервью относиться к «вопрос-», так логично , что сотрудник претендент должность стараться впечатление показать с стороны, это всегда действительности. снижение рисков, советуют технологию «» и .[16;66]

Тестирование одним самых и методов , несмотря это, него ряд плюсов минусов. тестирования только оценке знаний , где оценке один вариант . Тестировать, образом, характеристики , что этот очень по . С стороны, этого есть плюсы, прост использовании, интерпретация не привлечение , так он требует временных , что совокупности его и определенной дешевым.

некоторых ассессмент- дополняют методики.

эффективных объективных – это есть методики и сотрудников. позволяют оценить , определить развития, личностные профессиональные , необходимые занимаемой и обязанностей. техническое и позволяют классические оценки, делает не удобными для , так для , но практически анонимными, дает объективный .

Одним таких , при для объективных очень полная , является в 1987 метод «360 ». Лишь 2000-е данный начал применяться России. этого заключается определение сотрудника через и связь. метода «360 » для персонала, быть обосновано, как стрессовым оценивания.

2. 
   МЕТОДИКИ , КАК ОЦЕНКИ ОРГАНИЗАЦИИ
   
   1. 
      МЕТОДИКИ В
      

С рыночных в резко спрос квалифицированные , которые, наличия знаний опыта в условиях, удовлетворять требованиям по к работодателю. естественно, в годы Москве, -Петербурге ряде городов растет частных , торговых , охранных иных , которые интересах коммерческой эпизодически на основе Полиграф отборе проверке . И, показывает , опрос использованием (далее ) – это средство достоверности , полученной от , позволяющее скрываемые , особенно тех , когда невозможно затруднительно иными, путями.[17;224-227]

целях безопасности, могут применены трем . Первое – скрининговые ( англ. «» – просеивать, на ) проверки Полиграфе на персонала; – профилактические ( и/ выборочные) работающего , и – ОИП ходе расследований.

персонала полиграфе — один самых методов с , кражами, служебным . Проверку полиграфе как кандидатов ту иную , так в уже персонала. период наиболее стал разглашения информации, клиентских конкурентам, как получили к ресурсам домашних .

С полиграфа выявить факторы , о соискатель будет на HR- или службы . Это своевременно соответствующие .

Очень при на соискатели , что алкогольную наркотическую или игроманией, большие по , что может к , хищениям, и .д. многие , что социально- заболеваниями, наличие справки гарантирует данного .[18;28]

А просто на должность, "сливать" конкурентам, имеют бизнес данной и вашей базой своих .

Проверка на является работодателя нужно , что исследование добровольным. может от полиграфа, , в случае , как , получает в на .

Тестирование полиграфе только письменного обследуемого , а вы проводить проверки сотрудников, мы внести пункт трудовой .

Няню, , охранника, , сиделку повара через или , но не гарантии, находящийся одном с и семьей , будет , благонадежным . Наверное, слышала таких , когда грубо детьми кто – из персонала деньги личные своих . А некоторых просто "пролетарская ", они заведомо своего за , что богат успешен. ведь частую обслуживающего встречаются уголовники, под доброго , преподавателя люди к .

Своевременная периодическая персонала полиграфе избежать вовремя подобных .

Ниже неполный существующих риска, с полиграфа.

1. 
   неподлинных при на
   
2. 
   Факты или на местах
   
3. 
   Игромания ( от игр, том и )
   
4. 
   Наличие долговых
   
5. 
   Систематическое алкоголя ( том на месте)
   
6. 
   (незаконный ) наркотических и () психотропных
   
7. 
   Действия сговор интересов
   
8. 
   Хищения, , мошенничество
   
9. 
   «», взятки
   
10. 
    (межнациональная) .
    
11. 
    Нарушение инструкций (, опоздания т..) или посторонними на месте
    
12. 
    документов целью личной
    
13. 
    Нанесения имуществу
    
14. 
    Использование положения корыстных
    
15. 
    Сбор или «» информации
    
16. 
    с структурами
    
17. 
    с структурами.
    
18. 
    в органы предыдущих работы.
    
19. 
    ресурсов в целях ( ведения бизнеса)
    
20. 
    прошлое
    
21. 
    применения или насилия.
    
22. 
    
    
23. 
    Скрытие о
    
24. 
    Допуск лиц территорию в отсутствие
    
25. 
    
    

Как американские , проверка полиграфе лучшим дать на понять, компания настроена какого- вида . Опрос использованием нанимаемого работу и проводимые уже сотрудников самым средством разнообразных хищений.

отечественные, и пользователи хорошо , что с данного значительно – а , намного – прочие выяснения и этом довольно , поскольку на требуют временных и итоге.[19;53-63]

опросов использованием в отбора при на , впервые еще Второй войны предпринимателями внедренное войны практику органов и , в своей полезности эффективности не . По причине скрининговых с полиграфа практику и кадров, на в МВД, и «силовых », признается обоснованным, вызывает в и с самими на .

Но «силовых », общество обширной своего , отдельные которой с государственной , с опасных , особо или объектов. , что нормального таких создает безопасности и широких населения.

работающий этих персонал не строгости и , чем « в ». Однако, не «зона », требующая порядка нанимаемого работу .

В « риска» деятельность , среднего малого , который в своих интересов, частности, – и тайны. внимательного кадров актуальна тех предпринимательства, высок краж, и , имеются материальные и . Очевидно, любой стремится в распоряжении , надежных и желает среди тех, в может угрозу коммерческому .

Трудовой Российской (далее – РФ) работодателю осуществлять нанимаемого работу и указывает, «не дискриминацией различий, , предпочтений, также прав , которые свойственными виду требованиями, федеральными » (статья 3, 3).[20]

На проведения работников также 11 части 1 81 ТК , согласно Закон работодателю расторгнуть договор случае « работником подложных или ложных при Трудового ». Очевидно, работодатель, не дело конфликта расторжения последующем договора указанной , вправе любые, противоречащие нормам, средства повышения отбора , в числе – .

Закон Федерации « государственной » установил, «допуск лиц граждан государственной предусматривает: согласие проведение отношении полномочными проверочных » (статья 21, 3).[21]

При закон , что « проверочных зависит степени сведений, которым допускаться лицо», «целью проверочных является оснований, статьей 22 Закона» ( 21, часть 4), есть для в к тайне.

летом 2004 . Федеральный «О тайне» расширил основу ОИП защите интересов различных собственности. частности, в «режим тайны», Закон обладателю , составляющей тайну, «определять и доступа этой » (статья 7, 3), устанавливать «контроля соблюдением порядка» ( 10, часть 1, 2), и в целях необходимости , «не законодательству Федерации » (статья 10, 4). При Федеральный «О тайне» указал, «в охраны информации обязан установленный режим тайны» ( 11, часть 3, 1).[22]

Таким , приведенные федеральные дали группе , имеющих с или тайной представляющих различных собственности, правовую для ОИП систему повышения отбора на и персонала.

перспектив Полиграфа свете выше законов к о , что практике осуществляться вида : обязательные, являются как опрашиваемого , так для (организации), интересах они ; добровольные, правом выполнение учреждения () пользуются собственному при соответствующего то опрашиваемого .

Указанные федеральные также в чертах критерии упомянутых ОИП.

формирования России обязательных (хотя не последовательно) настоящее уже : этот проверки некоторые военнослужащих, доступ сведениям, государственную . Оберегая общества Государства, правильным применение ОИП всех , подпадающих действие « о тайне» зависимости того, или находятся на службе , в , вне от собственности , на они .

Целесообразность Полиграфа областях, непосредственно рамки общества Государства целом, сам , не от , собственностью формы владеет. , составляющая тайну, работодателю, он своему пользуется ( не ) предоставленным Законом формировать или систему своих . Очевидно, применение в условиях добровольным стороны информации, коммерческую .

Для чтобы ОИП осуществляться предприятиях, под Федерального «О тайне», выполнение условий: предприятии быть режим тайны; локальном нормативном предприятия быть порядок условия к , составляющей тайну , в , порядок ОИП приёме работу; обязанности на , которому пройти , должны связаны доступом информации, коммерческую ; Трудовой должен положения, которым принимает себя проходить (периодические выборочные) и/ ОИП ходе служебных .

В ряда лет коммерческие (банки, , частные предприятия проч.) ОИП отборе в составного системы отбора. отметить, целесообразность допустимость психологического кадров найме работу настоящее не возражений обществе.

2. 
   И МЕТОДИКИ
   

основном применяют проверки : если пытается -то – например, или опыт закона – детектора это . Но , что такой очень задавать правильные : например, вопрос « когда- присваивали фирме » очень честные будут сказать: «». Банальный : человек с , захватив собой маркеров, принести следующий в . И . Это преступление, под вопрос . Поэтому с должен кадровик, задаёт вопросы , в итоге, полное объективное о .

При полиграф очень точностью обнаружить – или – к правонарушениям: документов, мошенничеству т. . Именно счёт , что лжи комплексную кандидата, и практически .

Кроме , что лжи выявить кандидатов, же созданию имиджа . Проверка детекторе всего кандидату, вы относитесь работе и честности сотрудника. с же формируется ответственной , которая абсолютно . А закрепления образа упомянуть, тестирование все – в числе , которые руководящие . Это , что правилами все , и настроит на , что становится единого .

Также на можно в стресс - . Если , оказалось, раскрыть, уверенно , но что- смущает, лжи стать самым , который -таки кандидата свои качества.

, наконец, факт полиграфа отсеять потенциально сотрудников: , которые манкировать должностными , прикрываясь этом закона. , никто должен на переработки выполнять работу, в любой есть «бытовые »: например, нужно консультацию сотрудника подразделения, просто спрашиваете. меньше хотите в : «Пиши записку». , склонные бюрократией, влияют эффективность компании, эти никогда согласятся проверку полиграфе, тем, это «». Соответственно, отказ же однозначным : такой в вам нужен.

. В очередь возникновении правонарушений (, утечки данных, ) детектор быстро найти . Даже никто не и , кроме правонарушителя, знает случившемся. , именно применялись коммерческие в 20-го – например, известен , когда 30-х с детектора нашли среди десятков крупного .

Более : сам наличия в уже определённой страхует от . Зная, любое повлечёт собой сотрудников детекторе , люди не рисковать, если возможность.

, наконец, лжи отслеживать сотрудников фирме. регулярно – , ежегодно – на людей, наиболее должности: подразделений, и . д. лояльности человека компании стать для , поэтому должны уверены каждом сотруднике. уверенность даёт .

Основная с полиграфа – негативное такого некоторыми . «Допрос», « в жизнь», « закона» – так, человек на идею тестирование детекторе строго . Но, -первых, полиграфа противоречит одному , а -вторых, сотрудник пройти , значит, есть скрывать. ли такой в ?

Вторая – это падение сотрудников. уже «бытовые » – нарушения инструкций, используются ускорения . Речь, , не о безопасности, о документооборота бытовым . Если каждый с из отдела служебную , работа . Но появлением фирме люди бояться «Вы свою инструкцию?», может к мотивации стремлению себя всеми силами.

Решается эта проблема относительно просто: доведите до сведения сотрудников, что проверка на полиграфе призвана обнаружить грубые нарушения и преступления. Бытовые мелочи, возникающие в работе практически каждого работника, ни к каким негативным последствиям не приведут. Такое обращение успокоит коллектив, уменьшит волнение добросовестных сотрудников.

Сам полиграф обмануть практически невозможно: по большинству оценок, достоверность получаемой информации превышает 90%. Можно попытаться ввести в заблуждение специалиста, который проводит тестирование, именно поэтому в любой проверке с использованием полиграфа должны участвовать несколько человек.

Детектор лжи как методика проведения собеседования, Валентин Островский, CAF Group, детектор лжи, полиграф, ложь, правда, обман, собеседование, интервью, кандидат, соискатель, компетентность, лояльность сотрудника, опытный кадровик, объективное представление о ситуации, неблагонадёжный кандидат

Первый из них – опытный оператор, который точно трактует сигналы оборудования и знает, как именно формулировать и задавать вопросы, чтобы получить достоверный результат.

Второй – специалист отдела HR, который сможет составить представление о сотруднике и займётся выбором важных для компании вопросов (оператор полиграфа не может определить, как фирма относится, например, к выносу за проходную двух ручек и флешки). И третий – в случае с ответственными должностями – непосредственный руководитель тестируемого сотрудника, который должен участвовать в принятии решений.

Принимать кандидата на работу только и исключительно на основании показаний детектора лжи не рекомендуется, но результаты проверки могут стать важной частью общего тестирования. Зачастую именно данные, полученные с помощью полиграфа, являются решающим аргументом в пользу того или иного решения.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Процесс управления человеческими ресурсами организации неизбежно ставит перед руководством предприятия и кадровыми службами ряд задач, решение которых находится в тесной взаимосвязи с системой оценки персонала. Систематический анализ и оценка деятельности сотрудников создает благоприятную основу для максимально полного и эффективного использования человеческих ресурсов компании, что объясняется наличием тесной зависимости между задачами, решаемыми в процессе оценки, с другими направлениями кадровой работы на предприятии.

На сегодняшний день используются различные методы оценки персонала, которые относятся к трем большим группам: качественные, количественные и комбинированные методы.

Наибольший интерес для специалистов в области HR вызывают психофизиологические методики оценки, к которым относятся бизнес-кейсы, интервью, метод «360 градусов» и психологические тестирования, полиграф и т.п. Эти методы позволяют оценить личностные и профессиональные качества работника, а также определить возможные стороны и перспективы развития сотрудника.

Проверка персонала на полиграфе — это один из самых эффективных методов борьбы с коррупцией, кражами, злоупотреблением служебным положением.

На сегодняшний день в России не принят закон о проверке на полиграфе. Данный метод оценки персонала регулируется в рамках Трудового кодекса, закона РФ «О государственной тайне», Федерального закона «О коммерческой тайне».

Эффективность проверки персонала заключается в том, что данный метод позволяет выявить негативные черты личности кандидата на ту или иную должность. Однако существует риск того, что кандидат может обойти полиграф и нанести существенный ущерб предприятию.