Практическое задание. практическое задание. Образовательный стандарт служит для образовательного процесса изучения программ бакалавриата по направлению подготовки управление персоналом, а проф.
 Скачать 365.59 Kb.
|
|
ЗАДАНИЕ 1 РАЗЛИЧИЯ ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО СТАНДАРТА ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ ПО НАПРАВЛЕНИЮ ПОДГОТОВКИ 38.03.03 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ (УРОВЕНЬ БАКАЛАВРИАТА) и ПРОФСТАНДАРТА: 1. Образовательный стандарт служит для образовательного процесса изучения программ бакалавриата по направлению подготовки управление персоналом, а проф. Стандарт служит для профессиональной деятельности должностей, например, "Специалист по кадровому делопроизводству " "Специалист по документационному обеспечению работы с персоналом" "Специалист по документационному обеспечению персонала" "Специалист по персоналу" и др. 2. ПС специалиста по управлению персоналом утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты РФ, а ФГОС Утвержден приказом Министерства образования и науки Российской Федерации. 3. Образовательный стандарт определяет структуру и функции образовательной программы высшего образования - программ бакалавриата по направлению подготовки 38.03.03 Управление персоналом, а проф. Стандарт предъявляет требования к компетенциям. 4. Образовательный стандарт описывает содержание обучения студента по направлению подготовки управление персоналом, а проф. Стандарт описывает трудовые функции работников. 5. На основе данных стандартов возникают различные институты - на основе Профессиональных стандартов – сертификация квалификаций работников по управлению персоналом. На основе Образовательных стандартов – аккредитация образовательных программ бакалавриата по направлению подготовки Управление персоналом. 6. Профессиональные стандарты применяются работодателями организаций при организации обучения и аттестации работников должностей "Специалист по кадровому делопроизводству " "Специалист по документационному обеспечению работы с персоналом" "Специалист по документационному обеспечению персонала" "Специалист по персоналу" и др, а ФГОС применяется ВУЗом при разработке программы обучения бакалавриата по направлению подготовки управление персоналом. 7. Согласно ФГОСу Финансовое обеспечение реализации программы бакалавриата должно осуществляться в объеме не ниже установленных Министерством образования и науки Российской Федерации базовых нормативных затрат. а ПС подразумевает, что финансовое обеспечение реализации трудовых функций работников, а также их дальнейшее развития осуществляется за счет работодателя (организации) в объеме не ниже МРОТ. 8. Нормативно-методические основы разработки ФГОС происходят с учетом требований профессиональных стандартов. 9. Требования к результатам освоения ОПОП в ФГОС шире, чем описание квалификации в ПС. СХОДСТВА: 1. Согласно ФГОСу в результате освоения программы бакалавриата у выпускника должны быть сформированы определенные (общекультурные, общепрофессиональные и профессиональные) компетенции, которые подробно перечислены. и в ПС подробно раскрыты когнитивные и функциональные компетенции, необходимые для выполнения определенной трудовой функции специалистом по управлению персоналом. 2. Образовательный стандарт и проф. Стандарт являются нормативными документами, размещенными в свободном доступе для изучения. 3. Образовательный стандарт и проф. Стандарт обеспечивают уровень качества образования. Итак, применение профессиональных стандартов при разработке образовательных программ предусмотрено Правилами разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов. Актуализация ФГОС должна проводиться по мере утверждения соответствующих ПС. Она не влечет за собой изменения структуры ФГОС и понятийного аппарата. При поиске профессионального стандарта для актуализации профессиональной программы необходимо учитывать, что специальности или профессии профессионального образования или профессионального обучения может соответствовать: один профессиональный стандарт, имеющий одинаковое с программой или синонимичное название; часть профессионального стандарта (например, одна из описанных в нем обобщенных трудовых функций); несколько профессиональных стандартов, каждый из которых отражает, например, специфику деятельности в той или иной отрасли или описывает одну из квалификаций, осваиваемых при изучении программы. Укажем компетенции студента по направлению подготовки 38.03.03 Управление персоналом (уровень бакалавриата), которые будут находиться в области пересечения эллипсов (рисунок 1) Способность обеспечивать предупреждение и профилактику личной профессиональной деформации и профессионального выгорания; Знание основ разработки и использования инноваций в сфере управления персоналом и готовностью использовать их на практике; Владение навыками диагностики и управления конфликтами и стрессами; Способность вносить вклад в планирование, создание и реализацию проектов в области управления персоналом; Знание основ организационного проектирования системы и процессов управления персоналом, умение осуществлять распределение функций, полномочий и ответственности на основе их делегирования.     Конкурентоспособность выпускника по направлению подготовки 38.03.03 Управление персоналом Конкурентоспособность специалиста по управлению персоналом К*  Рисунок 1– Компетенции выпускника по направлению подготовки 38.03.03 Управление персоналом (уровень бакалавриата), которые будут находиться в области пересечения эллипсов ЗАДАНИЕ 2 Построим в таблице 1 матрицу попарных сравнений по представленным компетенциям. Таблица 1 – Матрица попарных сравнений компетенций студента вуза
Компетенции с максимальным количеством баллов: 1. Владение основными методами защиты производственного персонала и населения от возможных аварий, катастроф, стихийных бедствий (14 баллов); 2. Знание основы оптимизации режимов труда и отдыха с учетом требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда для различных категорий персонала, владение навыками расчетов продолжительности и интенсивности рабочего времени и времени отдыха персонала и умение применять их на практике (13 баллов); 3. Владение технологиями управления безопасностью труда персонала (13 баллов); 4. Знание принципов и основ формирования системы мотивации и стимулирования персонала, в том числе оплаты труда, и умение применять их на практике (12 баллов); 5. Учет последствий управленческих решений и действий с позиции социальной ответственности (12 баллов). Занесем компетенции, соответствующие рангу 1-5, в таблицу 2 и определим уровень их развития по трехбалльной шкале Таблица 2 – Уровень развития компетенций студента (по оценкам самого студента)
Рассчитаем интегральный показатель уровня конкурентоспособности студента. Данные для расчёта занесем в табл. 3. Таблица 3 – Определение интегрального показателя уровня конкурентоспособности студента (по оценке самого студента)
Таким образом, уровень конкурентоспособности на рынке труда данного студента составляет 1,96, что говорит об уровне конкурентоспособности ниже среднего. ЗАДАНИЕ 3 Какие резервы повышения уровня конкурентоспособности выпускников вузов на рынке труда существуют? Для реализации основной цели профессионального образования – «подготовке высококвалифицированного работника соответствующего уровня и профиля, конкурентоспособного на рынке труда» согласно принятой Приказом Министерства образования и науки Российской Федерации № 393 от 11.02.2002 г. Концепции модернизации образования, основываясь на результатах проведенных исследований разработан и обоснован комплекс мер, обеспечивающих повышение конкурентоспособности ВУЗов на рынке труда. В качестве организационных рекомендаций по повышению уровня конкурентоспособности выпускников ВУЗов были предложены следующие: Совершенствование деятельности функционирующих Служб содействия трудоустройству выпускников в составе ВУЗов и формирования новых; организация работы по трудоустройству выпускников ВУЗов на государственном уровне путем создания подразделения в составе Министерства образовании и науки РФ, отвечающего за работу с выпускниками ВУЗов; формирование и развитие организационных форм укрепления взаимодействия ВУЗов с производственной сферой; развитие взаимодействия организаций, участвующих в процессе трудоустройства выпускников ВУЗов на всех уровнях управления высшим образованием; обеспечение взаимного признания дипломов о высшем образовании на международном уровне. Охарактеризуете место и роль государственных организаций в содействии трудоустройству выпускников вузов. Первоначально разработка типовой организационной структуры служб содействия трудоустройству, а также целей и задач, реализуемых подобными подразделениями, была возложена на МГТУ им. Н.Э. Баумана с целью последующей рекомендации ее для внедрения в других ВУЗах РФ. Целевыми задачами служб являлись следующие: организация взаимодействия между ВУЗами и промышленностью, повышение адекватности образовательных услуг к рынку труда, определение стратегии выпуска специалистов. Однако на сегодняшний день подразделения по содействию трудоустройству в ВУЗах в большей степени развиваются самостоятельно и несколько хаотично, основываясь на собственном видении своей роли и задач. Организация работы по содействию в профессиональном самоопределении и трудоустройстве студентам и выпускникам до настоящего времени определяется только самим учебным заведением, формы и методы ее организации различны в разных ВУЗах. В большинстве ВУЗов деятельность существующих подразделений по содействию трудоустройству выпускников носит лишь профориентационный характер. Важным представляется объединение разрозненных каналов поиска работы (сотрудников) в единое информационное поле, обеспечивающее возможность выпускнику выстроить наиболее эффективную стратегию поиска работы. Поскольку студент (выпускник) впервые выходит на рынок труда, то его необходимо проинформировать о том, какие каналы поиска работы существуют, об их возможностях и различиях, о том какие методы использования этих каналов ему доступны. С другой стороны, в связи с тем, что работодатели не всегда знают, как построить эффективный поиск сотрудника из среды выпускников вузов, необходимым становиться распространение информации о существовании и методах использования устойчивых каналов поиска работы среди работодателей. Какая работа по трудоустройству выпускников вузов ведется на государственном уровне? Важным требованием является выделение каналов поиска выпускников вузов. Необходимо включить в этот процесс Министерство образования и науки РФ, Федеральную службу по труду и занятости Министерства здравоохранения и социального развития РФ, службы содействия трудоустройству выпускников ВУЗов и ряд других организаций и подразделений (рисунок 3).              IAESTE AIESEC Агентства по трудоустройству Кадровые агентства Редакции газет, журналов Департамент государственной службы занятости Федеральной службы по труду и занятости Ассоциации работодателей Службы управления персоналом организаций Министерство образования и науки РФ Работодатели Министерство здравоохранения и социального развития РФ Средства массовой информации Негосударственные службы содействия занятости выпускников ВУЗов Некоммерческие организации на рынке труда Федеральная служба государственной статистики РФ Правительство РФ  Отдел трудоустройства выпускников ВУЗов Департамента государственной политики в образовании  Интернет  TV, радио  ССТВ ВУЗа Рисунок 3 - Организации и подразделения, взаимодействующие в процессе трудоустройства Деканаты факультетов, выпускающие кафедры выпускников ВУЗов Государству в лице Департамента государственной службы занятости Федеральной службы по труду и занятости Министерства здравоохранения и социального развития РФ в соответствии с целями предложенной государственной политики необходимо приложить усилия для организации информирования субъектов инфраструктуры рынка труда выпускников вузов. Важную роль в трансляции информации о рынке труда и рынке образовательных услуг играют средства массовой информации. В современных условиях из неформального канала поиска работы, используемого дополнительно к другим каналам, средства массовой информации превращаются в самостоятельный субъект инфраструктуры рынка труда, деятельность которого сближается с деятельностью государственных, университетских и коммерческих служб занятости. В связи с этим правомерно говорить о СМИ как об информационных посредниках трудоустройства. Так, в последнее время акцентировалось внимание традиционных СМИ на вопросах трудоустройства выпускников вузов. В частности, увеличилось количество специализированных изданий; появились специальные выпуски газет для выпускников вузов, посвященные поиску работы; в студенческих СМИ были расширены рубрики о карьере и поиске работы, включая объявления о вакансиях. Альтернативной вузам площадкой для организации проектов работодателей становятся электронные СМИ, способствующие установлению прямого контакта между работодателями и выпускниками. На информационном взаимодействии рынка труда и рынка образовательных услуг строится деятельность негосударственных служб содействия занятости выпускников вузов (агентств по трудоустройству, кадровые агентств). Их роль весьма значительна, поскольку они способствуют повышению мобильности работников, снижению для них и работодателей затрат времени, усилий и финансов на поиск новой работы (работника). Однако их услугами могут воспользоваться не все выпускники вузов, а только те, кто обладает необходимым бюджетом. Возможно этим обстоятельством и объясняется их слабая представленность на отечественном рынке труда. Так, лишь четыре компании являются специализированными: «Градуат» (входит в холдинг KMC Труп), ЭйчАрДжи (HRG), Кадровый издательский холдинг Карьера-Пресс и кадровой агентство ДмиАрПи Сервес (GRP-Service). Среди неспециализированных кадровых агентств лидерами на российском рынке являются Анкор, Kelly Services, Manpower. Содействием занятости выпускников занимаются и некоммерческие организации, представленные на рынке труда выпускников вузов. Помимо реализации своей ключевой функции, они сами выступают в роли работодателя, приглашая на работу студентов и выпускников. Работа в таких организациях, как AIESEC (международная ассоциация студентов, изучающих экономику), IAESTE (международная ассоциация студентов технических специальностей), Московский студенческий союз и других позволяет студентам приобрести реальный опыт работы и практические навыки, пройти процесс социализации в рабочем коллективе, уточнить свои профессиональные ориентиры. Некоторые из студенческих организаций помогают своим членам найти работу, занимаются взаимодействием с работодателями. Работодатели же ценят опыт работы в подобных организациях, так как он позволяет развить личностные и деловые компетенции. 4. Раскройте приоритетные направления работы по совершенствованию практической подготовки выпускников вузов. Приоритетные направления работы по совершенствованию практической подготовки выпускников вузов рассмотрим на примере 2 компетенций.
Из описанных выше основных направлений повышения уровня развития компетенций выпускника мы видим, что достижения высокого уровня конкурентоспособности процесс тяжелый и комплексный, привлекающий труды вузы, выпускника и работодателя. 5. Какую роль в подготовке конкурентоспособных специалистов играет взаимодействие вузов с производственной сферой? Формирование партнерского сотрудничества между системой высшего образования и сферой труда позволяет модернизировать учебный процесс с учетом требований, предъявляемых рынком труда к специалистам, и, тем самым, повысить эффективность как самого процесса образования, так и степень успешного трудоустройства выпускников вузов. 6. Раскройте содержание известных вам форм сотрудничества вузов с производственной сферой. Анализ современной практики позволил выделить следующие формы взаимодействия ВУЗа с организациями. Создание на базе вузов исследовательских консорциумов и консалтинговых центров. За определенную плату организации могут присоединиться к существующим в ВУЗах технопаркам или специализированным исследовательским центрам. Несколько организаций сразу могут выступить в роли спонсоров конкретных проектов и в результате выпускники смогут получить высококвалифицированную работу по своей специальности и перспективы роста, а организации - дополнительный доход от результатов исследований. Так, на базе ГУУ в 2006 г. был создан Бизнес-парк «Уникум» - учебно-научно-инновационный комплекс успешного менеджмента. Целевое назначение бизнес-парка состоит в обучении студентов, проведении мастер-классов и тренингов, проектировании собственного дела и предоставления студентам консультационной и информационной поддержки. Деятельность парка сводится к реализации четырех основных направлений, осуществляемых структурными подразделениями: тестирование студентов - проводится с целью отбора студентов в бизнес-парк, а также для отбора и комплектования проектных групп стажеров для работы в компаниях; организация работы мастерских по направлениям: проектирование бизнеса, управление стоимостью, управление изменениями, организационное проектирование и деловое администрирование; содействие трудоустройству (данное направление носит лишь регламентационный характер и заключается в организации стажировок для студентов); организация работы тренинг-инкубационного центра, обеспечивающего консультационную поддержку и сопровождение студенческих бизнес-проектов. Лучшие бизнес-проекты проходят экспертизу в Московском городском центре инноваций и высоких технологий и отбираются для дальнейшего финансирования. Другой вариант в рамках первой формы взаимодействия - создание на базе ВУЗа инновационного научно-консалтингового центра. Специалисты ВУЗа при участи студентов, занимаясь коммерческой деятельностью в области экономики и управления, имеют возможность внедрять свои разработки за счет собственных средств. Вуз в данном случае выступает в роли инвестора, предоставляя помещения, оборудование, связи. В рамках создания инновационного научно-консалтингового цента на базе кафедр управления персоналом вузов, можно предложить следующие направления деятельности: привлечение к процессу создания и распространения научно-методической продукции в области управления персоналом преподавателей высокой квалификации, аспирантов и студентов; создание новых рабочих мест в сфере HR-менеджмента; внедрение HR-технологий из вузовского сектора науки в производственный сектор; привлечение инвестиций для развития инновационной деятельности в области управления персоналом; содействие развитию всероссийского и международного сотрудничества в области управления персоналом; развитие инновационной инфраструктуры университета; разработка перспективных планов развития инновационной деятельности в области управления персоналом; координация деятельности всех инновационных подразделений университета в контексте совершенствования теории и практики управления персоналом. Участие в программах кооперации. Такие программы включают специальные договоренности организаций о трудоустройстве студентов еще в период обучения. Академическая программа строится таким образом, что студенты проводят один семестр в организации, в течение следующего семестра учатся в вузе и т.д. В области перспектив сотрудничества вуза с предпринимательством может быть реализована форма взаимодействия, которая заключается в учебных стажировках студентов, проведении корпоративных семинаров и тренингов с участием студентов, целевой переподготовке специалистов для организаций. Целевая подготовка специалистов на основе так называемых трехсторонних договоров (вуз - студент - организация заказчик). К сожалению, данная форма сотрудничества находится в настоящее время на стадии зарождения, поскольку организации предпочитают не инвестировать средства в подготовку специалистов, а лишь оплачивают незначительные суммы на переподготовку уже обученных работников. Есть основания полагать, что данная тенденция будет сохранена в связи с кризисными колебаниями экономики. Привлечение к учебному процессу ведущих специалистов и руководителей организаций в целях развития у студентов квалификационных компетенций, повышения степени адекватности транслируемых знаний. Участие ведущих специалистов и руководителей организаций в учебном процессе осуществляется в следующих формах: чтение лекций, проведение семинаров и мастер-классов. Распространение данной формы сотрудничества успешно зарекомендовало себя на кафедре управления персоналом ГУУ при преподавании дисциплин специальности. Данная форма сотрудничества является наиболее перспективной, поскольку обусловлена трансляцией релевантных знаний в диалоговом режиме. Актуален вопрос и необходимости расширения масштабов ее реализации в учебном процессе других вузов. Руководство курсовыми и дипломными проектами ведущими специалистами и руководителями организаций во время прохождения организационно-экономической и преддипломной практик. Полноценная реализация данной формы сотрудничества в необходимых масштабах пока организационно не выполнима, что требует целенаправленных мер по ее развитию, в том числе и на законодательном уровне в аспекте формализации взаимоотношений вузов с предприятиями. Перспективы расширения данной формы сотрудничества обусловлены необходимостью усиления практической подготовки выпускаемых специалистов, повышения степени адекватности формируемых компетенций, а так же возможностью внедрения в практическую деятельность организаций новых разработок. В организационном плане реализация столь необходимой формы сотрудничества представляется возможной при создании на базе организаций филиалов кафедр по управлению персоналом. Включение работодателей в состав аттестационных и экзаменационных комиссий. Необходимость широкого распространения данной формы сотрудничества продиктована реалиями современной ситуации, сложившейся на молодежном сегменте рынка труда. Вузам необходимо знать требования работодателей, предъявляемые к выпускаемым специалистам. Логическим продолжением реализации данной формы сотрудничества должна стать корректировка ФГОС ВПО, а также учебных планов и программ подготовки специалистов. Участие работодателей в разработке ФГОС ВПО, корректировке учебных планов и программ подготовки специалистов. Для реализации основной цели профессионального образования - подготовке конкурентоспособных специалистов, должны быть учтены требования всех заинтересованных сторон, и в первую очередь - работодателей, что хорошо согласуется с первым правилом менеджмента качества - «ориентация на потребителя». Это очень сложная и кропотливая работа, которая должна быть произведена по всем направлениям подготовки специалистов. Хотелось бы отметить, что работа в данном направлении начата. В ГУУ кафедрой управления персоналом при непосредственном участии работодателей были разработаны «Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента», утвержденные в 2007 г. Национальным союзом кадровиков России. В настоящее время создана рабочая группа по разработке федеральных государственных образовательных стандартов (ФГОС) третьего поколения с привлечением представителей ведущих вузов и работодателей. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
)
), баллы 
) 
