Курсовая менеджмент. Контрольная работа менеджмент. Образовательное учреждение высшего образования башкирский государственный университет факультет наук о земле и туризма
 Скачать 0.93 Mb.
|
Глава 3. Современный менеджмент в РоссииВ отличие от теории управления, развиваемой до недавнего прошлого в нашей стране, современный менеджмент не может быть представлен в виде четко сформулированных правил, рецептов деятельности. В нем находит отражение понимание того, что мы живем в очень сложном и быстро меняющемся мире, в котором подвержены изменениям даже сами закономерности, по которым этот мир существует и развивается. И попытки изложить наше знание о таких сложных системах, как современные организации, в частности банки, в рамках жестких схем и правил неизменно приводят к неоправданному упрощению, искажению истинной картины, а значит к иллюзиям, заблуждениям и ошибкам. Поэтому современный менеджмент - это скорее система наиболее общих представлений об организациях, новая “управленческая философия”, нежели свод готовых рецептов. Кстати, отсутствие точных предписаний деятельности нередко приводит в замешательство некоторых руководителей российских банков, которые уже успели успешно овладеть современными финансовыми инструментами, но в управленческой сфере все еще несут на себе груз заблуждений своих предшественников. Исходные представления современного менеджмента: 1. Внешняя среда организации чрезвычайно изменчива и подвижна. 2.Любой сотрудник фирмы - прежде всего личность со своими многообразными и противоречивыми потребностями и лишь в последнюю очередь - “инструмент” для обеспечения прибыли. 3. Управление - необыкновенно сложная сфера человеческой деятельности, которой следует учиться всю жизнь. Опыт показывает, что эти представления достаточно близки многим российским управленцам, однако проблема заключается в том, что еще далеко не все знают, какими методами их следует использовать на практике. Стратегия современной организации - это не детально разработанная программа деятельности, а обобщенная концепция его целей и средств, причем постоянно корректируемая в соответствии с изменениями внешней среды. Очевидно, что разрабатывать стратегию и вносить в нее коррективы должны те, кто хорошо знает его внешнюю и внутреннюю среду. Руководитель не может уследить за всеми изменениями внешней среды, за всеми нюансами производственных и человеческих отношений внутри организации. А сторонние наблюдения, научный инструментарий, которым они пользуются, дают недостаточно полное представление о действительности, поскольку они органически не “встроены” в реальные процессы, идущие в организации. Они сами не привлекают финансовых ресурсов, не общаются с клиентами и т.д. В западном менеджменте давно нашли ответ на этот вопрос: только весь коллектив в целом может создать стратегию организации, адекватную меняющейся реальности. Построить механизм коллективной разработки динамичной стратегии очень сложно, но, как показывает опыт, вполне возможно, тем более что это обернется меньшими финансовыми потерями, чем при использовании традиционных методов. Преимущества такого подхода заключаются не только в большей точности и реалистичности создаваемой стратегии. Если она разрабатывается руководителями и аналитиками, то может возникнуть почти неразрешимая проблема убеждения остальных сотрудников в ее ценности, ведь в новые идеи людям трудно верить, если они их выдвигали не сами. А если стратегия не становится привлекательным, мобилизирующим стимулом деятельности персонала, то у руководителя остаются кроме чисто материального лишь “ отрицательные” стимулы управления - наказания, приказы, административное воздействие, а это в условиях динамичного рынка действует все слабее. Такие утверждения верны не только для стратегических разработок, но и для остальных элементов управленческого процесса - планирования, организации, координации, контроля. Все эти функции способен выполнить сам коллектив. Сотрудничество, коллективное взаимодействие и творчество становятся основным рычагом управления. Стержневым понятием, “пронизывающим” весь процесс создания и функционирования гибких, приспосабливающихся структур является понятие “команда”. В это слово менеджмент вкладывает не привычный для нас смысл - “группа профессионалов”, а гораздо более глубокое содержание. Команда означает особым образом сформированный и управляемый коллектив, самоорганизующийся и перестраивающийся, реагирующий на любую ситуацию и задачу как единое целое. Принципы построения команды, следующие: 1. Каждый член команды хорошо знает конечную цель, стоящую перед командой; еще лучше, если эту цель команда формулирует самостоятельно. 2. Команда работает как единая “семья”, ответственность она несет коллективную, а не персональную. 3. Каждый член команды обладает универсальными профессиональными и управленческими знаниями, навыками и умениями, позволяющими ему действовать не только в своей индивидуальной “нише”, но и понимать действия других членов команды, работающих в соседних “нишах”, гибко взаимодействовать с ними. 4. Каждый член команды на равных правах участвует в планировании ее деятельности в целом, планировании своей личной работы, а также работы каждого члена команды. Иными словами, “ все планируют деятельность каждого, каждый планирует деятельность всех”. 5. Роли, функции, обязанности среди членов команды распределяются не жестко, а приблизительно, каждому остается значительная самостоятельность. В ходе планирования распределение функций регулярно пересматривается. 6. Должна быть психологическая совместимость членов команды. 7. Все функции управления команда осуществляет коллективно. Руководителю остаются лишь функции лидерства, координации и выражения ее интересов за пределами команды. Только таким образом построенная команда способна быть организмом, чутко реагирующим на любые изменения и проблемы. Построить эффективно действующие команды сложно, это требует больших усилий и времени. Лучше переходить к ним постепенно, через промежуточное звено - так называемые матричные структуры. Суть их заключается в создании временных групп для решения новых задач и включающих в себя специалистов из разных подразделений и отделов. Например, организация начинает внедрять новые технологии. Можно идти традиционным путем - набрать новых специалистов и создать соответствующий отдел. Сколько при этом возникнет труднейших проблем - всем известно. А можно создать матричную структуру - группу, в которую войдут специалисты, аналитического, юридического, маркетингового подразделений, бухгалтерии и т.д. При этом работа в группе должна рассматриваться не как дополнительная нагрузка на специалиста, включенного в нее, а как главная. Значительная часть функций по месту основной его деятельности снимается, но связь со своим подразделением не прерывается. Рабочая группа должна не просто участвовать в создании нового подразделения, то есть, подбирать кадры, консультировать, разрабатывать концепцию деятельности и т.д., а реально работать как подразделение до тех пор, пока не образуется ядро команды, не определится лидер, не сформируется жизнеспособная стратегия работы. Создание такой группы позволяет решить многие задачи, оставшиеся “за бортом” при традиционных подходах: Новое подразделение начинает работу не с нуля, а с довольно высокого уровня, концентрируя опыт всего коллектива организации и знание конкретных условий его работы. Обеспечивается необходимое качество взаимодействия нового подразделения с остальными управлениями и отделами. Таким образом, на любую проблему организации реагируют не отдельным своим подразделением, “ответственным за решение данной проблемы”, а всеми подразделениями одновременно, как целое, учитывая комплексность любой задачи. Заключение Управление организацией, рассматриваемое как реально существующий феномен, имеющий определенную форму и определенное содержание, может быть глубже и лучше понято, если знать историю его развития. Естественно всякое абстрактное рассмотрение явлений или процессов уводит от реальности, убивает конкретные характеристики и черты. Однако в то же время оно позволяет лучше понять их сущность и природу, вскрывая и описывая те. Лежащие в их основе отношения и общие для них сущностные черты, которые определяют форму и содержание рассматриваемых явлений и процессов, логику направления их развития, а также их возможности и границы осуществления. Любая наука базируется на использовании исторического опыта. Изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития науки. Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук. Как и любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие. Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Управленцы пришли к этому заключению, еще в середине прошлого столетия, именно поэтому так бурно стала развиваться школа человеческих отношений. Управление процессами, а тем более людьми очень важное и ответственное для судьбы организации дело. Менеджер должен знать очень многое о людях, чтобы успешно управлять ими. Это основной тезис, который был сформулирован, в процессе развития школы менеджмента. В данной работе мы изучили все предпосылки и условия возникновения менеджмента. Выполнили поставленные задачи: Рассмотрели 5 этапов развития менеджмента Изучили и проанализировали 4 основные школы менеджмента Исследовали современный менеджмент в России Список используемой литературы: История менеджмента: учебное пособие / под ред. Э. М. Короткова. – Москва: ИНФРА-М, 2014. – 240 с. – (Высшее образование: Бакалавриат). Виханский, О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 5-е изд., стер. – Москва: Магистр : ИНФРА-М, 2014. – 576 с. Современный менеджмент: учебник / под ред. М. М. Максимцова, В. Я. Горфинкеля. – Москва: ИНФРА-М, 2014. – 299 с Основы менеджмента- Вачугов Д.Д. Основы менеджмента – Полукаров В.Л. Зиновьев, В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. – Москва: Дашков и Кº, 2016. – 477 с. |