Общая характеристика трудового правоотношения. 1 Понятие и признаки трудового правоотношения
 Скачать 197.42 Kb.
|
Глава 2. Трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений.1 Понятие и особенности трудового договора Статья 16 ТК РФ определяет основания возникновения трудовых отношений, которые являются юридическими фактами (актами), порождающими трудовые отношения. В подавляющем большинстве случаев трудовые отношения возникают из трудового договора и, соответственно, наиболее широкое распространение имеет такое основание возникновения трудового отношения, как трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем. При заключении трудового договора физические лица (граждане) могут реализовать гарантированные Конституцией РФ (ст. 37) и ТК (ст. 2) свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Трудовой договор позволяет работодателям осуществить выбор необходимых им работников и, заключив такой договор, вступить с работником в трудовое отношение. ТК РФ отвел трудовому договору самостоятельный разд. III, состоящий из пяти глав, охватывающих его заключение, изменение и прекращение, а также общие положения трудового договора и др. Основополагающая роль трудового договора определена и в общих положениях разд. I ТК. В ч. 1 ст. 16 ТК РФ установлено, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключаемого трудового договора. Статья 56 Трудового кодекса РФ раскрывает понятие трудового договора, согласно которому трудовой договор - «это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя». Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем. С заключением трудового договора на его стороны распространяются трудовые права и обязанности, предусмотренные другими институтами трудового права (по регулированию рабочего времени, отпусков, оплаты и охраны труда и т.д.). Заключение трудового договора - это предпосылка для распространения на работника общего и специального трудового законодательства, а также возникновения других правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. В трудовом праве свобода труда трансформируется в свободу трудового договора. Отличительными специфическими признаками трудового договора являются следующие: во-первых, его предметом является личное выполнение определенной трудовой функции в общем процессе труда данной организации, т.е. предмет трудового договора - сам труд работника. Предметом же смежных гражданско-правовых договоров является овеществленный конечный результат труда, а труд в них лишь способ выполнения взятых на себя обязательств; во-вторых, работник подчиняется в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка с выполнением установленной меры труда. В случае нарушения этой обязанности работник может понести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах; в-третьих, на работодателе лежит обязанность организовать труд работника, создать ему нормальные условия труда, обеспечить охрану труда, вознаграждать его систематически за фактический труд по заранее установленным нормам. По гражданско-правовым договорам гражданин не подчиняется дисциплине, правилам внутреннего трудового распорядка данной организации, а работу организует самостоятельно, выполняет на свой риск, обеспечивая себе охрану труда. Ему оплачивается лишь овеществленный конечный результат труда. Следует отметить, что современные исследователи трудового права приводят и иные классификации признаков трудового договора, что в принципе не меняет классического подхода. Так, С.П. Басалаева выделяет: предметный признак, признак трудовой функции, признак коллектива, личностный признак, распределение риска, социальный признак. Она также указывает на признаки, выражающие правовую природу трудового договора, относя к ним: хозяйскую власть, экономическую несамостоятельность работника, ограниченную свободу трудового договора. И.П. Чикирева и Е.Л. Хильчук выделяют следующие признаки трудового договора, т.е. характерные особенности, отличающие его от иных договоров: . Трудовой договор является формой реализации права на свободный труд, поскольку трудовой договор - это добровольно заключенное соглашение между работником и работодателем, и работник может свободно прекратить трудовые отношения по собственному желанию. . Трудовой договор является индивидуальным, т.е. запрещается замена исполнителя по договору без согласия работодателя, трудовая функция работника всегда конкретно определена. . Трудовой договор является возмездным, так как важнейшей конституционной обязанностью работодателя является оплата труда работника. Ю.П. Орловский выделяет следующие элементы (признаки) трудового договора: специфика обязанности, принимаемой на себя по трудовому договору работником, выражающаяся в выполнении работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, т.е. обусловленной соглашением сторон трудовой функции; выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку; обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Отметим, что взгляды ученых на признаки трудового договора в целом схожи. .2 Нетипичные трудовые правоотношения Интеграция России в мировое сообщество, модернизация всех областей экономики, расширение сферы услуг, бурное развитие информационных технологий и сети Интернет - все это неизбежно оказывает значительное воздействие на сферу труда и предъявляемые требования к трудовым ресурсам. Четверо из каждых десяти человек сегодня подключены к сети Интернет, а число абонентов мобильной связи равно численности населения планеты, при этом количество абонентов постоянно увеличивается. Обработка данных осуществляется в беспрецедентных масштабах и с чрезвычайно высокой скоростью, в целях экономии времени очень часто в удаленном доступе. В результате высоких темпов изменений работа на постоянном рабочем месте на условиях полного рабочего времени с фиксированной продолжительностью рабочей недели и четко определенными социальными выплатами и гарантиями со стороны работодателя, как бы привлекательно это ни выглядело, в действительности встречается все реже. Использование нетипичных трудовых договоров - атрибут рынка труда во всех развитых странах. Их появление вызвано требованием времени, они соответствуют новым формам организации производства на постиндустриальной стадии развития общества. Можно выделить несколько категорий нетипичных трудовых отношений: работа на условиях неполного рабочего времени, работа на основе срочного трудового договора, сменная работа, работа в режиме гибкого рабочего времени, «работа по вызовам», труд лиц, занятых на сезонных работах, работающих вахтовым методом, труд агентов и надомников, работников в удаленном доступе, самозанятых работников и даже труд лиц, работающих на условиях подряда. Усиление гибкости правового регулирования рынка труда - общемировая тенденция, которая отмечена и в России. В частности, за последние два года Трудовой кодекс РФ был дополнен двумя главами: об особенностях регулирования труда дистанционных работников и работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). Кроме того, в российском трудовом праве существуют нормы, регламентирующие трудовые правоотношения на определенный срок, на условиях неполного рабочего времени, а также регулирующие трудовые отношения, реализующиеся за пределами организации работодателя, которые по одному или нескольким признакам можно отнести к нетипичным. В российских условиях рассмотрение особенностей регулирования нетипичных правовых отношений в области труда актуально. В трудовом законодательстве не закреплены критерии, по которым те или иные правоотношения можно отнести к нетипичным, а равно нет определения типичного трудового правоотношения. Опираясь на мнение правоведов, при характеристике нетипичных трудовых правоотношений, думается, можно исходить из того, что это трудовая деятельность, приносящая определенный доход, отличающаяся от общепринятых трудоправовых отношений по трем основным признакам: личностному, организационному, имущественному. Для нетипичных трудовых отношений характерна модификация личностного, организационного и имущественного признаков. Один из примеров таких отношений - заемный труд, который активно применяется за рубежом. В России отношение к заемному труду на протяжении долгих лет было неоднозначным, однако в мае 2014 г. в Трудовой кодекс РФ были внесены изменения, согласно которым с 2016 г. заемный труд в России запрещен. Одновременно ТК РФ был дополнен новой главой, которая регламентирует деятельность по предоставлению труда работников (персонала) - направление временно работодателем своих работников с их согласия к физическому или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны. Новые отношения сходны с заемным трудом, но характеризуются большей защищенностью трудовых прав и интересов работников. Так, обязательным для включения в договор о предоставлении труда работников (персонала) является условие о соблюдении принимающей стороной установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Кроме того, сформулированная в Кодексе позиция законодателя не позволяет работодателю осуществлять массовый перевод работников из категории «внутренних» в категорию «внешних», т.е. выводить их за штат (в отличие от заемного труда). Новый вид трудовых отношений характеризуется изменением сразу трех признаков, основным из которых является организационный, а косвенными - личностный и имущественный. Модификация организационного признака проявляется в исчезновении четко выраженной зависимости работника от работодателя, ослаблении власти последнего, так как имеется прямое указание на подконтрольность принимающей стороне. Из смысла возникающих правоотношений следует, что работник выражает согласие (соглашается, а не обязуется) выполнять работы в различных организациях в соответствии с его трудовой функцией, т.е. происходит непосредственная передача работника, нанятого одним лицом, другому лицу (пользователю) путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору - модификация личностного признака. Изменение имущественного признака выражается в определении сторонами условий оплаты труда не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих те же функции и имеющих такую же квалификацию. По смыслу получается «плавающая» заработная плата в зависимости от того, к кому направляется работник. Изменение организационного критерия можно проследить также в других формах организации труда, например при работе на условиях частичной занятости, на определенный срок, при гибких режимах рабочего времени и др. Наиболее яркий пример - модификация условия о месте выполнения работы. Подобная деятельность представлена двумя разновидностями: 1) работа на дому без использования информационных технологий (надомный труд); 2) работа вне основного офиса фирмы с использованием информационных технологий в течение полного рабочего времени (дистанционный труд). Схожесть этих форм занятости проявляется в отсутствии строго определенной стационарной площади у работников и зависимости оплаты труда от результата деятельности работника, качества готового продукта труда. Основным различием двух обозначенных форм является способ взаимодействия работника с работодателем, а также прямое указание законодателя на модификацию личностного признака в надомном труде. Несмотря на то, что договор заключается с одним физическим лицом, надомному работнику разрешено привлекать к выполнению порученной ему работы членов своей семьи. Согласно ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. При этом использование информационно-телекоммуникационных технологий обязательным условием не является. Важен конечный продукт, облеченный в материальную форму. Поэтому надомники выполняют, как правило, производственную деятельность (сборка, пошив, изготовление изделий, конструкций и т.п.), на таких работах чаще всего заняты пенсионеры, домохозяйки и лица, занимающиеся народными промыслами. Дистанционные сотрудники заняты интеллектуальным трудом с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет. Это преимущественно молодежь и профессиональные работники, которым нет необходимости лично присутствовать в месте, определенном работодателем. Чаще всего дистанционно работают редакторы, дизайнеры, программисты, аудиторы. Круг работников, которые охватываются данным явлением, гораздо шире, чем круг лиц, труд которых регламентируется законодательством о надомном труде. Надомную работу нередко путают с дистанционной либо считают разновидностью дистанционного труда. Высказано мнение о том, что с появлением понятия дистанционного труда категорию надомного труда из ТК РФ необходимо исключить. Эта позиция представляется спорной, но возникающие на практике сложности в правовом регулировании надомного труда дают основания полагать, что многие работодатели все же будут отдавать предпочтение конструкции трудового договора о дистанционном труде ввиду наибольшей свободы сторон при определении условий трудового договора. Также в литературе можно встретить позицию, что дистанционный и надомный труд - всего лишь архетипы разъездного вида деятельности. Обратим внимание, что в ТК РФ не содержится перечня работ, относящихся к разъездным, не дано и определения такого вида работ. Близость этого понятия к надомному и дистанционному труду обусловлена высокой степенью индивидуализации деятельности, невозможностью для работодателя постоянно контролировать работников и оценивать качество выполняемых ими работ. Однако, на наш взгляд, разъездная работа - это перемещение по одному или нескольким объектам организации в течение дня (при условии возможности возвращения к месту нахождения работодателя), когда у работника нет в принципе постоянного стационарного рабочего места и оно не может быть определено (например, работа курьера, почтальона, водителя). В надомном труде рабочее место определено: это место проживания работника; в дистанционном труде оно может быть определено по соглашению сторон: любое удобное место вне нахождения работодателя, его филиала, представительства, включая те, которые расположены в иной местности, прямо или косвенно находящиеся под контролем работодателя. В частности, это может быть и виртуальная площадка без зафиксированного в договоре стационарного рабочего места (при поиске заказов через глобальную сеть, web-дизайне, электронном аукционе и т.п.). При этом Интернет будет выступать своеобразным источником рабочего места и условием трудового договора. В последнее время также приобретают особую актуальность виртуальные рабочие столы - идеальный инструмент для организации работы мобильных офисов и сотрудников. Работник в этом случае получает доступ к любому корпоративному приложению, например 1С, к принтерам, расположенным в офисе, к корпоративной локальной сети и пр. Дистанционный труд характеризуется своеобразной организацией трудовой деятельности, прежде всего в связи со спецификой определения места работы, т.е. организационного признака. Можно выделить несколько способов организации дистанционного труда: 1) работник работает дома или в помещении, определенном работодателем, постоянно поддерживая связь с клиентами, коллегами, руководством при помощи средств связи; 2) работник большую часть рабочего времени трудится дома, периодически (один день в неделю, один день в две недели) работает в помещениях нанимателя; 3) работник сам определяет себе рабочее место в зависимости от ситуации и своего места нахождения, а контакты с работодателем осуществляются при помощи современных средств связи. Имущественный признак характеризуется возможностью установления сторонами трудовых отношений зависимости заработной платы от результата труда. Также может модифицироваться и личностный признак ввиду отсутствия у работодателя возможности постоянно контролировать работника. Личное присутствие для работника не является обязательным условием в таких правоотношениях, работодатель может получать результат трудовой деятельности посредством информационно-телекоммуникационных средств. Поэтому, хотя трудовым законодательством не предусмотрено посредничество, определенная часть работ фактически может быть передана работником третьим лицам. По сути, это размывает такой признак трудового правоотношения, как выполнение работы лично работником. В связи с отсутствием сложившейся судебной практики по вопросу регулирования дистанционного труда спорным остается вопрос об определении в трудовом договоре дополнительных оснований увольнения по инициативе работодателя. При закреплении таких оснований необходимо помнить, что не допускается ограничение трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Поэтому основаниями для увольнения могут быть только вытекающие из требований по установленной в договоре трудовой функции. Думается, можно вести речь о таких дополнительных основаниях увольнения, как нарушение порядка и сроков предоставления отчетности о выполненной работе; порядка использования оборудования, предоставленного работодателем, в частности его неправомерное использование или использование в целях, не связанных с трудовой деятельностью; некачественное исполнение возложенных на работника обязанностей, например невыход на связь посредством соответствующих сетей в установленное время, нарушение правил ведения документооборота и т.п. Подводя итог, можно констатировать, что темпы и масштабы преобразований, происходящих в современной глобальной экономике, опережают возможности законодателя по обеспечению ясного регулирования нетипичных трудовых отношений. Однако указанные отношения, несмотря на известные сложности, представляют собой перспективные области расширения и обогащения российского трудового права, потенциал для его дальнейшего развития. Конструкция нетипичных трудовых договоров позволяет приблизить стороны к конкретным обстоятельствам и потребностям времени, не ослабляя при этом эффективность правового регулирования, что соответствует требованиям экономического развития и международного сотрудничества в области трудовых отношений. |