Оценка кандидатов на вакантную должность в ООО «Сервико». Документ Microsoft Word. Оценка кандидатов на вакантную должность в ооо Сервико
 Скачать 45.49 Kb.
|
1 2 3.1 Процесс формирования кадрового резерва в ООО «Сервико» Предлагается следующая организация кадрового резерва: Ответственность сотрудников, включенных в кадровый резерв 1. Исполнение обязанностей вышестоящего руководителя на время его отпуска. По результатам периода исполнения обязанностей заполняется чек-лист; 2. Сотрудник кадрового резерва берет «шефство» над одним из сотрудников филиала (с самыми низкими рейтингами развития компетенций и продуктивности) и должен вытянуть его на рейтинг не ниже «ВВ»; 3. Сотрудник должен показать рост показателей по дополнительным KPI в течение года. Список дополнительных KPI устанавливается руководством предприятия; 4. Сотрудник принимает участие в проведении собеседований на должность специалиста продаж вместе с руководителем подразделения; 5. Сотрудник входит в состав комиссии при проведении плановой ежегодной оценки специалиста продаж; 6. Сотрудник должен в течение года подготовить учебное мероприятие (провести вебинар по теме продаж или разработать учебный дистанционный курс). Специалист продаж проводит серию мини-тренингов для сотрудников своего подразделения. 7. Возможность участия в проектах. Обучение и развитие сотрудников кадрового резерва 1. Выездной двухдневный тренинг (мотивационный и/или команд образование); 2. Тренинг - Управление в стиле коучинг - для специалиста продаж, работающих в должности менее 1 года 3. Для специалиста продаж - включение в группу тренингов по управлению персоналом. 4. Стажировка в другом подразделении - изучение опыта организации работы. 5. Дополнительные методы обучения - дистанционные (аудиокниги, курсы СДО, вебинары, видеотренинги, учебные фильмы, спец. литература и др.) 6. Направление на внешние обучение (в перспективе) 7. Покупка литературы / видеотренингов 8. Приглашение на форум для руководителей Компании 9. Коучинг 10. Самообразование Оценка прогресса сотрудников, находящихся в кадровом резерве Компании Через 6 месяцев Руководитель Дирекции по персоналу совместно с наставником резервиста и самим резервистом проводит проверку выполнения намеченных мероприятий, вносит корректировку в «План развития» по мероприятиям и срокам. В конце отчетного периода сотрудник кадрового резерва совместно с наставником заполняет в «Плане развития» достигнутые цели, фактические даты и выполненные мероприятия, а также комментарии о результатах. Отбор кандидатов из резерва для назначения на вакантную должность: При возникновении вакантных должностей в отделах продаж на должность специалиста продаж сотрудники, входящие в кадровый резерв, рассматриваются в первую очередь. При этом при ротации сотрудник может быть назначен на должность на 1 или 2 ступени выше своей текущей должности. Комиссия в составе руководителя подразделения проводит оценку и отбор кандидатов из состава кадрового резерва для назначения на вакантные должности. После того, как сотрудник кадрового резерва назначается на вышестоящую должность, он выходит из состава кадрового резерва. Оценка эффективности работы с кадровым резервом Эффективность работы с кадровым резервом оценивается по следующим критериям: 1. Эффективность подготовки руководителей внутри организации - % назначения на вакантные должности сотрудников из числа кадрового резерва (от общего числа открытых вакансий на указанные должности) за период; А1 = В1 / С * 100%, где В1 - число ключевых должностей, занятых сотрудниками из резерва и С - число освободившихся в течение отчетного периода должностей. А2 = В2 / С * 100%, где В2 - число ключевых должностей, занятых внешними кандидатами, С - число освободившихся в течение отчетного периода должностей. 2. Текучесть резерва эффективность удержания сотрудников кадрового резерва (% текучести по сотрудникам кадрового резерва и анализ причин увольнения); А3 = В / С * 100%, где В - число сотрудников из резерва, покинувших Компанию в течение отчетного периода, С - общее число сотрудников кадрового резерва. 3. Средний срок пребывания в резерве до занятия ключевой должности. А4 = В / С * 100%, где В - сумма лет между зачислением в кадровый резерв и занятием ключевой должности для всех сотрудников, перешедших из резерва на 043Aевые должности в течение отчетного периода, С - число этих сотрудников. 4. Готовность резерва А = В / С *100%, где В - число ключевых должностей, имеющих приемников, готовых к занятию должности в течение одного года, С - общее число ключевых должностей. 5. Сохранение высокого уровня рейтингов продуктивности и развития компетенций 6. Рост показателей по дополнительным KPI. Заключение Делая выводы по работе можно сказать что подбор персонала - это важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности в персонале, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва. Существует два вида источников набора персонала: внутренние - за счет сотрудников самой организации и внешние - за счет ресурсов внешней среды. Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию. Внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение). Общество с ограниченной ответственностью «Сервико» зарегистрировано в соответствии с Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью». «Сервико» - крупнейшая дистрибьюторская и логистическая компания в Сибири. Больше 20 лет компания успешно развивается на рынке. Главной целью деятельности организации является получение прибыли путем осуществления услуг. При подборе персонала в ООО «Сервико» используются следующие критерии отбора: высокая квалификация; личные качества; образование; профессиональные навыки; опыт предыдущей работы; совместимость с окружающими (личные качества). В ООО «Сервико» на данный момент используется в основном количественная оценка потребности в персонале осуществляемая на основе разработанного штатного расписания. Этапы отбора сотрудников: Подача заявок от кандидатов. Анкету на участие в конкурсе по отбору может подавать сам кандидат лично либо через сайт компании. Отбор заявок на соответствие критериям отбора. Отбор заявок происходит на основании критериев вакансии специально созданной комиссией, в состав которой входят Руководители подразделения, а также сотрудники Дирекции по персоналу. Проведение оценочных процедур. Выбор наилучших результатов среди всех участников по количеству соответствующих вакансий. Решение по выбору сотрудников для зачисления в кадровый резерв принимает комиссия. Решение принимается на основании суммы баллов, набранных в процессе оценочных процедур. По результатам исследования выявлен основной недостаток системы отбора персонала: Не разработан процесс формирования кадрового резерва что является существенным ограничением развития персонала наблюдение. В третьей главе предложен процесс отбора кадрового резерва и определены критерии его эффективности. Список использованной литературы 1. Бавыкин В.Г. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. [Текст] / В.Г. Бавыкин. - М.: Экономика, 2018. 2. Беляцкий Н.П., Управление персоналом. [Текст]: Учебник. / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. - Мн.: Книжный дом, 2017. 3. Березкина Т.Е., Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Основы менеджмента [Текст]: Учебник. / Т.Е. Березкина, Д.Д. Вачугов, В.Р. Веснин / Под ред. Д.Д. Вачугова. - М.: Высшая школа, 2017. 4. Блинов А.О. Искусство управления персоналом [Текст]: Учеб. пособ. / А.О. Блинов, О.В. Василевская. - М.: ГЕЛАН, 2018. 5. Бочарникова Е.С. Профессиональное развитие библиотечных специалистов [Электронные ресурс]: www.ellib.gpntb.ru. 6. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации. [Текст] / В.Б. Бычин. - М.: Информ-Знание, 2019. 7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. [Текст] / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2019. 8. Доронина И.В. Факторы формирования мотивации учения при переподготовке специалистов [Текст] / И.В. Доронина // Образование и общество. - 2019. - №2. - С. 32-33. 9. Егоршин А.П. Управление персоналом [Текст]: Учебник. / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2019. 10. Кибанов А.Я. Управление персоналом [Текст]: Учебник. / А.Я. Кибанов - М.: Экзамен, 2019. 11. Лукичева Л.И. Управление организацией [Текст]: Учеб. пособ. / Л.И. Лукичева. - М.: Омега-Л, 2018. 12. Лукьяшко А.В. Комплексная система развития персонала [Текст]: / А.В. Лукьяшко. // Справочник по управлению персоналом.- 2013. - № 3. - С. 21. 13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст]: Учеб. пособ. - М.: ИНФРА-М, 2019. 14. Павлуцкий А. Обучение действием: новый подход к корпоративному обучению и развитию персонала [Текст] А. Павлуцкий, О. Алехина // Управление персоналом. - 2018. - № 5. - С. 7-11. 15. Свешников Н. Профессиональное развитие персонала - залог стабильности предприятия [Текст] / Н. Свешников. // Человек и труд. - 2019. - №10. - С. 5-6. 16. Семенов В.К. Профессиональное развитие [Текст] / В.К. Семенов. // Управление персоналом. - 2017. - № 5. - С. 17-18. 17. Сотникова С.И. Управление карьерой [Текст]: Учеб. пособ. / С.И. Сотникова. - М.: ИНФРА-М, 2016. 18. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия [Текст]: Учебник. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2018. 19. Управление персоналом [Текст]: Учеб. пособ. / Под ред. С.И. Самыгина. - Р.н./Д: Феникс, 2018. 20. Шейл П. Преимущества повышения квалификации [Текст] П. Шейл // Управление персоналом. - 2019. - №5. - С. 21-23. 21. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации [Текст]: Учеб.-практич. пособ. / С.В. Шекшня. - М.: ЗАО Бизнес школа «Интел-синтез», 2018. 1 2 |