вкр. Безносов. Оглавление Введение Глава Теоретические основы организации труда персонала на предприятии
 Скачать 1.49 Mb.
|
|
Выводы по второй главе Анализ системы организации труда проведён на примере центра шиномонтажа транспортного участка ООО УК «Жилсервис+», основной задачей которого является обеспечение бесперебойной эксплуатации транспорта. Структура транспортного участка имеет комплексный характер и обеспечивает выполнение большинства ремонтных работ. В центре шиномонтажа транспортного участка все возможные работы: снятие колеса, монтаж/ демонтаж шины, ремонт повреждённых камер выполняются вручную. Для повышения эффективности труда и снижения затрат на расходы связанные с ремонтом при ежедневном выходе из строя 10-15 колёс, необходимо приобрести шиномонтажное оборудование: стенды для легковых и грузовых машин, гайковёрт, станок балансировочный, вулканизатор. На анализируемом участке большие неиспользованные возможности роста уровня производительности труда, которые связаны с внутрисменными, непроизводительными потерями рабочего времени, что необходимо учитывать при планировании и организации производства в будущем. Необходимо разработать основные направления дальнейшей работы по улучшению использования рабочего времени. Прежде всего, следует усилить работу по улучшению организации, нормирования и оплаты труда, создание планов по этим вопросам и контроль за их исполнением, механизация труда, совмещения профессий, которые способствуют более эффективному использованию рабочего времени. Покупка шиномонтажного оборудования позволит: - сократить потери рабочего времени на монтаж и демонтаж шин автомобилей и сельскохозяйственной техники, что приведет к сокращению простоев машин; - сэкономить рабочее время на 2580-4600 часов в год (которое можно направить на выполнение других ремонтных работ), в денежном 65 выражении – 412800-736000; - снизить текучесть кадров, за счет автоматизации рабочего места, уменьшения доли ручного труда, что приводит к облегчению рабочего процесса; - снизит затраты на расходы связанные с ремонтом от 1125000- 1687500руб в год. - увеличить производительность труда на одного рабочего на 344%. (затраты в размере 670 600руб окупятся меньше чем за пол года) 66 Заключение Организация труда - это постоянно действующий фактор эффективности любой деятельности вообще и производства в частности. Организация труда содействует лучшему использованию техники, изучение и научное обобщение передовых приемов и методов труда существенно расширяют возможность автоматизации оборудования, значительно повышают эффективность труда. К важнейшим направлениям совершенствования организации труда на предприятии относятся: разделения и кооперации труда, организации и обслуживания рабочих мест, улучшение условий труда, рационализация режима труда и отдыха, совершенствование организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров, изучение и внедрение передовых приемов и методов труда, совершенствование нормирования труда, рациональная организация стимулирования труда, повышение удовлетворенности трудом и др. Анализ системы организации труда проведён на примере центра шиномонтажа транспортного участка ООО УК «Жилсервис+», основной задачей которого является обеспечение бесперебойной эксплуатации оборудования. Структура транспортного участка имеет комплексный характер и обеспечивает выполнение большинства ремонтных работ. Качественная и количественная характеристика трудовых ресурсов говорит о том, что на транспортном участке наблюдается снижение текучести кадров, являющееся важным резервом повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии. Средний возраст сотрудников транспортного участка, 30-50 лет, имеют среднее общее и начальное профессиональное образование. Средний стаж работы 1-5 лет, всё это характеризует данную профессиональную группу как нестабильную. На анализируемом участке большие неиспользованные возможности роста уровня производительности труда, которые связаны с 67 внутрисменными, непроизводительными потерями рабочего времени, что необходимо учитывать при планировании и организации производства в будущем. На основании выводов необходимо разработать основные направления дальнейшей работы по улучшению использования рабочего времени. Прежде всего, следует усилить работу по улучшению организации, нормирования и оплаты труда, создание планов по этим вопросам и контроль за их исполнением, механизация труда, совмещения профессий, которые способствуют более эффективному использованию рабочего времени. Особое внимание следует уделить: выявлению конкретных причин каждого случая простоя и обоснованности применения сверхурочных работ, с тем чтобы принять неотложные меры, направленные на их сокращение и ликвидацию; изучению каждого случая нарушения трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушение; упорядочению практики предоставления кратковременных административных отпусков без сохранения заработной платы, так как эти отпуска нередко даются без серьезных оснований. Анализ условий труда показал, что для рационализации трудового процесса необходимо пересмотреть расстановку оборудования и повысить уровень механизации на транспортном участке. В центре шиномонтажа транспортного участка все возможные работы: снятие колеса, монтаж/ демонтаж шины, ремонт повреждённых камер выполняются вручную. Для повышения эффективности труда и снижения затрат на расходы связанные с ремонтом при ежедневном выходе из строя 10-15 колёс, необходимо приобрести шиномонтажное оборудование: стенды для легковых и грузовых машин, гайковёрт, станок балансировочный, вулканизатор. 68 Покупка шиномонтажного оборудования позволит: - сократить потери рабочего времени на монтаж и демонтаж шин автомобилей и сельскохозяйственной техники, что приведет к сокращению простоев машин; - сэкономить рабочее время на 2580-4600 часов в год (которое можно направить на выполнение других ремонтных работ), в денежном выражении – 412 800-736 000; - снизить текучесть кадров, за счет автоматизации рабочего места, уменьшения доли ручного труда, что приводит к облегчению рабочего процесса; - снизит затраты на расходы связанные с ремонтом от 1 125 000- 1 687 500руб в год. - увеличить производительность труда на одного рабочего на 344%. (затраты в размере 369 600руб окупятся меньше чем за месяц) 69 Глоссарий Адаптация персонала – процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией, а также изменение поведения работника в соответствии с требованиями среды. Альтруистическая установка – готовность руководителей и работников оказать искреннюю помощь советом, поддержкой, делом тем из них, кто в этом нуждается. Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала работника требованиям выполняемой деятельности. Доктрина научной организации труда выдвигает на первое место принципы, требующие от персонала развития умений работать в рамках строго заданной технологии и роли. При этом под оценкой персонала можно понимать процесс выявления соответствия работника требованиям рабочего места или должности. Доктрина человеческих отношений требует включенности персонала в общегрупповые ценности и нормы, умения подчинять свои интересы интересам большинства, развития коммуникативных навыков, способности к адаптации в коллективе и т.д. Инновационный потенциал организации – система показателей, фиксирующих, от чего следует уйти и к чему необходимо прийти, чтобы изменить существующее положение дел в фирме. Интеллектуальный капитал организации – совокупность мыслительных моделей, позволяющих создавать и реализовывать новые способы деятельности в постоянно изменяющейся среде. Интеллектуальная компетентность (интеллектуальное лидерство) руководителя - способность создавать условия для нахождения подчиненными лучших вариантов решений задачи и оптимальных вариантов 70 поведения. Это степень умения руководителя заставлять подчиненных сотрудников думать и решать нестандартные задачи. Кадровые технологии - алгоритмизированные способы достижения результата, которые могут включать в себя разные методики и методы, релевантные конкретной проблемной ситуации. Они создаются для конкретного случая и реализуются через консультационный процесс, носят междисциплинарный характер и обеспечиваются командой специалистов, формируют партнерство в отношениях «консультант-организация», адаптируются к культуре организации и отвечают требованиям практической результативности. Карьера - общая последовательность этапов развития работника в организации, динамика положения и активности личности в трудовой деятельности. Коммуникативная компетентность (коммуникативное лидерство) руководителя – способность вести переговоры, устанавливать конструктивные отношения с руководителями, коллегами и подчиненными, способность эффективно устанавливать и поддерживать деловые контакты. Комплексная оценка персонала - система диагностических мероприятий, проводимых для анализа кадровой ситуации и выявления ресурсов в развитии организации. Концепции управления персоналом: «Управление кадрами» - Этот концепция характеризуется отношением к людям как к одному из факторов производства, и работник подобного рода человеко-машинных систем трактуется как «винтик», а проблема оптимизации функционирования таких технологических процессов решается за счёт использования более эффективных механизмов контроля и вознаграждения. «Управление персоналом». При доминировании этой концепции в фокусе внимания специалистов в области управления персоналом 71 оказываются люди как потенциальные носители необходимых для организации знаний, умений и навыков. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является служба управления персоналом, на которую возложены функции по приёму и увольнению сотрудников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовке. «Управление человеческими ресурсами». При доминировании этой концепции персонал является таким же важным ресурсом, как и основной капитал предприятия, и расходы на него рассматриваются как долгосрочные инвестиции. Кадровое планирование переплетается с производственным, осуществляется на весь период жизненного цикла человеческих ресурсов, и сотрудники становятся объектом корпоративной стратегии; внедряется групповая организация труда и осуществляется формирование корпоративной культуры этой концепции. При мотивации к труду сочетаются экономические и морально-психологические стимулы. Кадровые подразделения решают организационные и аналитические вопросы, а также оказывают поддержку линейным руководителям. Методики – отдельные способы выполнения стандартизированных оценочных задач, к которым могут быть отнесены, например, конкретные опросники для изучения особенностей стиля руководства, корпоративной культуры, климата подразделения, функционально-ролевой структуры коллектива и т.д. Методы – способы сбора информации при оценке персонала, к которым можно отнести экспертную оценку, наблюдение, интервью и т.д. Мотивация персонала – комплекс мероприятий, активизирующих процесс побуждения работников к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Моральный климат определяется моральными принципами и ценностями, принятыми в данном коллективе. 72 Наблюдение - специально организованная прямая регистрация событий и поведенческих проявлений наблюдаемых (оцениваемых) людей, опирающееся на функции органов чувств человека. Новаторская установка – готовность руководителей и работников поделиться новыми идеями, апробировать их, разработать программу совместных действий по их внедрению. Обучение и развитие персонала – процесс подготовки сотрудников к выполнению новых функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. Общая психология - наука о порождении, развитии и функционировании многомерного мира психических явлений, обеспечивающих регуляцию поведения человека и животных в ходе эволюции жизни на нашей планете. Отбор и подбор персонала – процесс изучения психологических и профессиональных качеств кандидата с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей, а также выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и самого работника. Оценка – суждение о степени развитости какого-либо качества у конкретного работника, о результатах его деятельности, выраженное в числовой (количественной) или описательной (качественной) форме. Оценивание – процесс получения оценки, включающий подготовку к оценке, выбор предмета, объекта и субъекта оценка, а также способов получения, интерпретации и использования полученных данных. Оценка персонала - «сквозной» вид кадровой работы для получения необходимой информации о сотрудниках организации при разработке кадровых программ. 73 Оценка персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить потенциал личности и коллектива, а также выявить условия, при которых этот потенциал будет реализовываться в максимальной степени. Оценка труда – мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства. Оценка потребности в персонале - процесс определения качественных и количественных характеристик требуемого персонала. Организационная компетентность (организационное лидерство) руководителя - базируется на готовности и способности руководителя создавать необходимые условия для эффективной работы коллектива и отдельных работников (в том числе понимаемые как результат реализации управленческих функций: постановка задач, контроль и т.д.). Организационно - кадровый аудит – оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития. Пассивная кадровая политика характеризуется отсутствием прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом и предполагает работу в режиме экстренного реагирования на возникающие проблемы. Планирование карьеры – ряд мероприятий, призванных осуществить продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий в рамках отдельной организации. Повышение квалификации – совершенствовании профессиональных знаний, навыков и умений с целью повышения эффективности трудовой деятельности. Прагматическая установка – готовность руководителей и работников вступать в различные контакты между собой ради достижения обоюдной выгоды в решении взаимно значимых деловых проблем по принципу «ты – мне, я – тебе». Предмет оценки – параметры, критерии и т.д., описывающие 74 различные аспекты деятельности и поведения оцениваемых работников. Превентивная кадровая политика основывается на формировании обоснованных прогнозов в области персонала, имеет развернутую систему мониторинга состояния человеческих ресурсов, но при этом характеризуется недостатком средств для изменения ситуации. Проблемно – целевые группы – временно созданные из специалистов разных профилей и уровней для решения проблем, возникающих на «стыках» между профессиональными группами, функциональными подразделениями и производственными структурами. Программно - целевые группы – создаются как долгосрочные формирования из опытных руководителей и специалистов, которые обеспечивают внедрение комплексных программ развития бизнес - организаций. Проектно – целевые группы – созданные из различных по профилю специалистов организации для открытия нового бизнес - направления или отработки нового технического изделия. Процедуры оценки - совокупность приемов, обеспечивающих процессы сбора и анализа данных, проведение расчета и оформление результатов оценки. Процедура «Групповая дискуссия» - упражнения, в которых перед группой ставится задача проанализировать проблемную ситуацию, обсудить варианты её развития и принять совместное решение. Процедура «Мозговой штурм» - техника коллективной работы в ситуации отсутствия очевидных решений и необходимости поиска различных подходов к решению. Психологический климат характеризует неофициальные отношения, которые складываются между работниками (симпатия, антипатия); психологические механизмы взаимодействия между людьми; систему взаимных требований, общее настроение, интеллектуальное, эмоциональное 75 и волевое единство коллектива. Психология развития (Возрастная психология) — отрасль психологии, изучающая психологические изменения человека по мере взросления. Она состоит из трех подотраслей: геронтопсихологии, детской психологии, пре- и перинатальной психологии. Исследует психику и человеческий организм во все возрастные периоды и на всех стадиях, принимая во внимание биологические, антропологические, социологические и психологические факторы, влияющие на его развитие. Реактивная кадровая политика основана на постоянном мониторинге состояния и мотивации персонала к высокопродуктивному труду; выявляются кризисные проявления и их причины. Вместе с тем все осуществляемые мероприятия ориентированы лишь на оперативное реагирование и локализацию возникающих проблем. Ригористическая установка – готовность руководителей и работников поступать в соответствии с требованиями, которые являются для них обязательными. Социальный капитал организации – качество социальных связей, которое существует во взаимоотношениях между людьми и группами, создающее атмосферу доверия и облегчающее совместную деятельность. Социальный климат определяется осознанием сотрудниками общих целей и задач организации. Социальная психология — раздел психологии, изучающий поведение человека в обществе (социуме). Это раздел психологии, занимающийся изучением закономерностей поведения и деятельности людей, обусловленных включением их в социальные группы, а также психологических характеристик самих групп. Социально - психологический климат — качественная сторона межличностных отношений в организации, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или 76 препятствующих продуктивной совместной деятельности и развитию личности в группе. СПК отражает характер взаимоотношений между сотрудниками, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами. Стажировка – форма обучения, в процессе которого закрепляются на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки. Субъект оценки – руководители, специалисты, эксперты, т.е. те, кто оценивает. Технологии оценки – регламентированный (описанный и утвержденный) способ достижения результата при реализации программы оценки персонала, который включает в себя различные и взаимодополняющие методики и методы оценки, адекватные целям оценки и организационной ситуации в подразделении. Технология «Обучение действием» - метод эффективного решения комплексных организационных проблем, направленный на внедрение изменений, оптимизацию деятельности, обучение сотрудников и повышение качества управления сложными процессами в компании. Тип совместной деятельности - способ взаимодействия в рамках коллективного решения задач или проблем. Управление конфликтами – процесс работы с противоположно направленными тенденциями в психике отдельного человека, во взаимоотношениях отдельных людей и их формальных и неформальных объединениях, обусловленных различием взглядов, позиций и интересов. Управление персоналом – самостоятельный вид деятельности специалистов – менеджеров, главной целью которых является повышение отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и 77 реализация политики отбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала. Управление персоналом – непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а следовательно, высоких конечных результатов. Управление персоналом – комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам организации. Функциональная установка – готовность руководителей и работников вступать в необходимые для дела рабочие контакты для совместного решения возникающих проблем. Центр Оценки персонала (Assessment Center) – наиболее точный и эффективный инструмент оценки деловых качеств и потенциала работников. Человеческий капитал организации - совокупность интеллектуального капитала, морального и социального капиталов, определяющий степень готовности организации к изменениям. Эмоциональная компетентность (эмоциональное лидерство) руководителя - способность руководителя создать и сплотить коллектив, личная привлекательность (харизма), его авторитетность и влиятельность для подчиненных, способность повести за собой и выступить в роли наставника. Экспертная оценка - специально организованная процедура сбора информации о способах и средствах действий человека и особенностях взаимодействия людей в группе в ситуации моделируемой коллективной деятельности. |