основы кадровой политики. Ольга с огромным трудом договорилась с подшефным техникумом, чтобы они прислали на практику молодых ребят, красиво рассказала им о компании, о возможностях, которые предприятие предоставляет своим сотрудникам
 Скачать 52 Kb.
|
МОСКВА 2023 Задание 1. Ситуация для анализа «Скамейка запасных» В компании «УкПред» очень низкая производительность труда, и это является постоянной головной болью для директора, он все время говорит о повышении производительности и требует с HR-менеджера – Ольги Малышевой – улучшения условий труда и качества персонала. Ольга с огромным трудом договорилась с подшефным техникумом, чтобы они прислали на практику молодых ребят, красиво рассказала им о компании, о возможностях, которые предприятие предоставляет своим сотрудникам. После подобной презентации желание работать и быть частью компании у новоиспеченных работников есть: они задают вопросы, интересуются продвижением, тонкостями будущих обязанностей, однако результатов нет. Когда Малышева стала изучать причины, то оказалось, что с молодежи дерут три шкуры, и они не выдерживают, уходят, а «старики», те, кому за 50, работают вполсилы, больше приглядывают за молодыми, контролируют, а сами выкладываться не стремятся. Когда Ольга поинтересовалась у директора, а почему сложился такой несправедливый порядок, он объяснил, что «старики» временно сидят как бы на «скамейке запасных», если что – они готовы в любую минуту встать в строй и дать фору молодым. А вот если их отправить на пенсию, то обратно уже не затащить, а на молодежь ставку делать нельзя – она сегодня есть, а завтра нет. То в армию заберут, то еще что-нибудь. «Стариков» держат для того, чтобы молодежь не расслаблялась и знала свое место. Ольгу такая формулировка несколько озадачила. О каком повышении производительности труда может идти речь, если штат раздут искусственно, для острастки? Контрольные вопросы: 1. Можно ли в сложившихся условиях повысить эффективность персонала? Как это сделать? В сложившихся условиях и без изменения подхода к управлению персоналом повысить эффективность не удастся. Потому что при сложившемся формате работы, когда молодые сотрудники выполняют всю основную нагрузку, а возрастные сотрудники в это время не принимают особого участия в рабочем процессе, всё это негативно влияет на компанию. В организации может возникать напряжение и ухудшение социально-психологического климата по той причине, что в итоге в коллективе формируются две субкультуры по возрастному критерию и одна из этих субкультур имеет привилегированное положение. В связи с этим, для повышения эффективности персонала нужно изменить этот подход и перестать давать возрастным сотрудникам возможность не работать. В организации важен вклад каждого работника, независимо от его опыта и возраста. И все должные работать в полную силу, а не начинать работать только тогда, когда это необходимо или не справляются другие. 2. Охарактеризуйте кадровую политику предприятия и дайте рекомендации по решению проблемы. Кадровая политика этого предприятия может быть охарактеризована, как пассивная. Данный вид кадровой политики характеризуется наличием минимума усилий для управления кадрами, пуская ситуацию «на самотек». В приведённом примере, с одной стороны, предпринимаются попытки каких-либо мероприятий по повышению эффективности персонала, а также это постоянно поручается менеджеру по персоналу, с другой стороны, несмотря на все попытки что-то изменить, руководство фирмы оставляет прежний подход к управлению персоналом, что и приводит к снижению эффективности и высокой текучести, а также к отсутствию необходимого эффекта проводимых мероприятий. Для решения проблем, как уже было упомянуто, следует прекратить разделять персонал по возрастному критерию при поручении различных задач. Поскольку важно соблюдение принципа справедливости при работе с персоналом. Также в виду недостаточного опыта, молодые сотрудники могут совершать ошибки в ходе работы. Поэтому для повышения эффективности может быть также внедрена система наставничества. Более старшие и квалифицированные работники смогут передавать свой опыт и обучать молодых. Так работа в организации сможет стать более эффективной. Задание 2. Проанализируйте изменение численности персонала ООО «Ариадна» за 2016-2018 г.г. по возрасту, сделайте выводы об изменении возрастного состава организации в динамике и структуре. Динамика численности персонала ООО «Ариадна» за 2016-2018 г.г. по возрасту, чел.
На основании данных за три года в ООО «Ариадна» численность персонала, чей возраст от 35 до 45 лет увеличилась на 8,7%, во всех остальных возрастных категориях всё осталось без изменений. Так как в этой категории персонала был рост числа работников, следовательно, увеличилось и общее число персонала, и в процентном соотношении рост составил 1,9%. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||