Ответы на тему Операционное управление персоналом и подразделением организации. Ответы Тема № 17. Операционное управление персоналом и подразделением организации
 Скачать 19.72 Kb.
|
|
Ответы на тему Операционное управление персоналом и подразделением организации № 1 основными признаками человеческих ресурсов являются: постоянство работы в организации; участие в выполнении комплекса операций, присущих данной хозяйственной единице; наличие специальной профессиональной подготовки работников; наличие комплекса республиканских, региональных и нутрихозяйственных законодательных и юридических положений, определяющих характер управленческого воздействия со стороны субъектов управления. № 2 Человеческие ресурсы – это главный ресурс общества, обеспечивающий его процветание при условии обеспечения воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. № 3 Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и нтеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. Трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике. № 4 Основными признаками персонала являются: 1. наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом), или наличие отношений собственности по отношению к соответствующему юридическому лицу; 2. обладание определенными качественными характеристиками: профессией (специальностью), квалификацией, компетентностью и другими; 3. целевая направленность деятельности персонала. № 5 Основными характеристиками персонала организации являются: численность; структура. №6 Организационная структура – это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии с организационной структурой предприятия. Организационная структура кадровой службы представляет собой упорядоченную совокупность кадровых структурных подразделений, обеспечивающих управление деятельностью работников, их взаимодействие, соподчинение и взаимоотношения в процессе производства продукции и/или предоставления и выполнения услуг. № 7 Кадровая политика – это обобщенные принципы подхода к различным аспектам управления занятостью, применяемого организацией и, следовательно, ее работниками (Армстронг М. СПб., 2012). Кадровая политика – это система взглядов, требований норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом. Ее целями являются сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного коллектива, обеспечение благоприятных экономических, социальных и психологических условий его деятельности (Веснин В. Р. М., 2014). Кадровая политика – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание сплоченного квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом (Бухалков М. И., Кузьмин М. А. 2009. № 6. С. 14–18). Кадровая политика предприятия — это: Система правил и норм, которые осознаны и соответствующим образом оформлены и приводят человеческий ресурс в соответствие со стратегией предприятия. + № 8 Основополагающими принципами формирования кадровой политики являются: 1. научность – данный принцип предполагает использование всех современных научных разработок в области управления персоналом, которые могут обеспечить максимальный экономический и социальный эффект; 2. комплексность – в процессе формирования кадровой политики должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности в организации; 3. системность – учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих кадровой работы. Необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат; 4. эффективность – все затраты организации на мероприятия в области управления персоналом должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности. № 9 Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. № 10 Вертикальные – связи подчинения и руководства, которые подразделяются на: линейные связи – предусматривают обязательное подчинение по всем вопросам управления (например: директор начальник цеха мастер рабочий); функциональные связи – предполагают подчинение по определенной группе кадровых вопросов (например: подбор, обучение, расстановка, оценка, мотивация и другие). № 11 По срокам кадровое планирование подразделяется на: долгосрочное (прогноз от трех и более лет); краткосрочное (не более одного года). № 12 Оперативный план работы с персоналом – это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями. № 13 Общая потребность предприятия в кадрах (А) определяется как сумма: А = Ч + ДП, где Ч – базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства; ДП – дополнительная потребность в кадрах. Базовая потребность предприятия в кадрах (Ч) определяется по формуле: Ч = ОП/В, где ОП – объем производства; В – выработка на одного работающего Дополнительная потребность (ДП) – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При расчете дополнительной потребности учитываются: 1) развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства): ДП = Апл – Аб, где Апл и Аб – общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды; 2) частичная замена практиков, временно заменяющих должности специалистов: ДП = А пл * К в, где К в – коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2–4 % от общей численности в год); № 14 Миссия – главная цель организации, а именно то, ради чего она была учреждена и чему подчинено все ее функционирование. Миссия выражает долгосрочную ориентацию организации. Посредством ее декомпозиции определяется набор целей по уровням управления, необходимый для осуществления деятельности организации. № 15 Разработка производственного процесса заключается: a) в выборе технологии; b) в составлении плана–графика процесса (плана работы); в) в определении товарноматериальных запасов; c) в выборе способа размещения процесса. № 16 Решения, связанные с инфраструктурой, касаются: a) системы планирования и управления; b) способов обеспечения качества и контроля качества; c) структуры оплаты труда; d) организации операционной функции компании № 17 Дифференциация – процесс расчленения, ведущий к возникновению различий в деятельности,функциях, в продукции и т.д. № 18 Для осуществления агрегатного планирования выделяют четыре исходных требования: 1) инструмент для измерения продаж; 2) прогнозирование спроса на планируемый период; 3) метод определения переменных затрат; 4) модель, которая объединяет прогнозы и затраты для принятия решений на планируемый период. № 19 Агрегатное планирование – это первая стадия согласования потребностей в ресурсах и возможностей предприятия удовлетворить потребности. . Ей предшествует прогноз ожидаемого спроса на среднесрочный период, разработка корпоративной стратегии и политики, а также оценка экономических, конкурентных и политических условий № 20 Управленческая деятельность организации – системообразующий фактор, обеспечивающий целостное функционирование организации, ее сохранение и развитие. № 21 Философия управления персоналом – философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение идей и целей, лежащих в основе управления персоналом. |