Управление человеческими ресурсами. Контрольная работа - Предмет и содержание дисциплины «Управление. Предмет и содержание дисциплины Управление персоналом

• Название: Предмет и содержание дисциплины Управление персоналом
• Анкор: Управление человеческими ресурсами
• Дата: 20.10.2022
• Размер: 51.25 Kb.
• Имя файла: Контрольная работа - Предмет и содержание дисциплины «Управление.docx
• Тип: Контрольная работа; #744745

Контрольная работа
Тема: Предмет и содержание дисциплины «Управление персоналом».


СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3

1. Дисциплина «Управление персоналом»: предмет, содержание, цель и задачи курса 4

2. Персонал, как объект изучения 5

3.Цели и задачи управления персоналом 7

4. Характеристика разработок зарубежных и отечественных авторов по проблемам управления персоналом 9

4.1 Ф.У. Тейлор (1856–1915 гг.) 9

4.2 Г. Эмерсон (1853-1931 гг.) 10

4.3 А. Файоль (1841–1925 гг.) 11

4.4 Э. Мэйо (1880-1949 гг.) 11

4.5 Японская модель менеджмента 13

Заключение 15

Список литературы 16

Введение

Управление персоналом – это целенаправленное организационное воздействие на людей, работающих в организации (персонал).

Управление существует на и прикладном :

на теоретическом – это область знаний и . Цель данных – наиболее эффективное персонала в ;

на прикладном – это целенаправленная руководящего состава , руководителей и подразделений системы персоналом по коллектива и этим коллективом и задач .

Наука «управление » отличается от учебной дисциплины.

– глубокое теоретическое о процессах, , их взаимосвязи развитии. Наука сами процессы явления.

Учебная – первичные знания, преподаются студентам ознакомления с науки.

Целью данной работы является изучение предмета и дисциплины «Управление персоналом».

1. Дисциплина «Управление персоналом»: предмет, содержание, цель и задачи курса

Управление персоналом – это наука, зародившаяся в конце XIX в. в США. До этого ее элементы развивались в рамках других наук (психологии и социологии, экономики, экономики предприятия, организационного поведения, конфликтологии, экономики труда).

В настоящее научное содержание «Управление персоналом» достижения таких , как менеджмент, и организация , психология, социология, , этика, экономика , трудовое право, и др.

дисциплины «Управление » является система , связанных с воздействием на организации для его эффективного за счет полного использования потенциала.

Содержание составляют принципы методы управления организации, теоретические практические проблемы системы управления , выбор наиболее технологии, средств приемов кадровой .

Целью курса изучение организационно- отношений по управления персоналом, теории и методов работы управлению персоналом.

достижения цели решить следующие :

- изучить научные управления персоналом;

- формы, методы правила работы персоналом учреждений организаций;

- сформировать мышление в принципов использования организации любой собственности и управления им;

- системным подходом управлению персоналом;

- навыки моделирования карьеры;

- научиться обоснованные решения вопросам управления .

Дисциплина «Управление » занимает центральное в подготовке . Курс необходим получения знаний эффективном управлении с целью использования возможностей к труду.

Какие знания необходимы, чтобы иметь дело с людьми:

В первую очередь – психология. С тех пор как труд стал механизированным и автоматизированным, душа («психе») работника вышла на первый план.

Во-вторых – социология. Без социологии невозможно представить себе организацию как социальную систему.

Как ни странно, культурология. В глобальной экономике просто необходимо понимать культурные различия между представителями разных национальностей, чтобы построить конструктивное взаимодействие в организации.

Взаимодействия между людьми подчиняется не только социальным, но и экономическим законам. Поэтому помимо социальных и психологических знаний требуются знания экономические.

Правовые основы тоже необходимо учитывать при управлении персоналом.

Вообще, человеческие ресурсы являются самыми «капризными» ресурсами организации, так что для решения проблем, связанных с кадрами, менеджеру приходится привлекать все свои знания и умения, из какой бы области знаний он их ни почерпнул.

2. Персонал, как объект изучения

Персонал (от . personalis – «личный») собой личный () состав организаций, всех наемных , выполняющих различные -хозяйственные функции, также работающих и совладельцев.

признакам персонала : наличие трудовых с работодателем, должны быть (юридически) оформлены; определенными качественными (профессией, специальностью, , квалификацией и .п.); целевая деятельности персонала, .е. обеспечение целей организации.

персонала представляет совокупность отдельных работников, объединенных какому-либо .

Так по участия в или управленческом , т.е. характеру трудовых , а следовательно, должности, персонал на следующие :

• руководители, осуществляющие общего управления. условно подразделяют три уровня: (топ-менеджмент , генеральный директор, и их ), средний (руководители структурных подразделений - , управлений, цехов, также главные ), низовой (работающие исполнителями - руководители , секторов; мастера). числу руководителей лица, занимающие менеджеров, в числе менеджера персоналу;

• специалисты - , осуществляющие экономические, -технические, юридические другие функции. ним относятся , юристы, инженеры-, инженеры-механики, , диспетчеры, аудиторы, по подготовке , инспектора по и др.;

• (технические исполнители), подготовку и документов, учет, , хозяйственное обслуживание (, агент по , кассир, секретарь-, табельщик и .);

• рабочие, которые создают материальные или оказывают производственного характера ( основных и рабочих).

Профессиональная персонала организации соотношение представителей профессий или (экономистов, бухгалтеров, , юристов и .д.), обладающих теоретических знаний практических навыков, в результате и опыта в конкретной .

Квалификационная структура - это соотношение различного уровня (т.е. профессиональной подготовки), для выполнения трудовых функций. квалификации рабочих разрядом или (например, для ), а для — категорией, разрядом классом.

Социальная персонала характеризует коллектив предприятия совокупность групп полу, возрасту, и социальному , уровню образования, положению, стажу.

персонала по в зависимости разных критериев организации решать управления и, всего, осуществлять , планирования, учет и на основе принимать управленческие решения.

3.Цели и задачи управления персоналом

Под управлением персоналом понимается целенаправленная деятельность по разработке концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Это особый вид управленческой деятельности, обеспечивающий формирование социальной политики предприятия, социального партнерства, доверия между наемными работниками и работодателями.

управления персоналом люди или людей, профессионально функции управления и наделенные полномочиями.

Объектом персоналом выступают (персонал), наделенные психологических и признаков, знаниями, и квалификационной , накопленным опытом, ценностями, позволяющими определенные производственные .

Без управления невозможно нормальное хозяйствующих субъектов.

персоналом базируется стратегии развития организации.

Цели характеризуются тремя :

- они отражают состояния в ;

- они обязательны всех работников ;

- их официально , а руководство одобряет.

Наиболее целями управления организации (предприятия) :

- повышение конкурентоспособности в рыночных ;

- повышение эффективности и труда ( максимальной прибыли);

- высокой социальной функционирования коллектива.

выполнение поставленных требует решения задач, как:

- потребности организации рабочей силе необходимых объемах требуемой квалификации;

- обоснованного соотношения категориями персонала ;

- полное и использование потенциала и всего в целом.

структуре крупных существует должность по персоналу даже целый по управлению .

Для реализации по управлению соответствующие лица подразделения осуществляют функции:

- кадровое (планирование служебных : подбор кадров резерв на , на занятие должностей, трудоустройство работников; планирование реализация карьеры),

- и организация работников,

- ведение личного состава ,

- учет и персонала, изучение и причин кадров,

- контроль состоянием трудовой в подразделениях ,

- ведение отчетности вопросам кадров,

- содержанием и мотивации трудового ,

- правовое регулирование взаимоотношений, управление ,

- производственная социализация адаптация,

- организация, обучения и . Эта функция одной из в управлении в связи возросшей ролью фактора в производстве.

Служба персоналом может свои задачи способами, например, :

- оказания консультативной линейным руководителям;

- и реализации с линейными решений и мероприятий;

- осуществления управленческих полномочий выполнению соответствующих .

Управление персоналом опирается на систему взглядов (концепции), утвердившиеся в обществе в вопросах управления.

4. Характеристика разработок зарубежных и отечественных авторов по проблемам управления персоналом

Анализ практических и теоретических исследований отечественных и зарубежных авторов выявил недостаточную разработку вопросов формирования системы управления персоналом на базе комплексного проектирования и оценки его эффективности на разных стадиях.

Руководители-практики науку в предоставить методический для построения системы управления на предприятии, обеспечивала бы поступательное развитие совершенствование конкурентных . По мнению , одним из препятствий на создания проектов СУП является полное использование подхода к системы управления предприятия вообще процессу ее в частности.

ученые исследуют основном организационные управленческие вопросы СУП, в время как социально-психологическая, и нормативно- основы остаются должного внимания. методик расчета оценки социальной экономической эффективности создания целостной управления персоналом организации, а практических и рекомендаций по оптимальных трудовых , обеспечивающих достижение и тактических развития предприятия.

Видными представителями классических теорий были Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теории человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блсйк и др. Авторами теории человеческих ресурсов являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.

4.1 Ф.У. Тейлор (1856–1915 гг.)

Родоначальником научных основ управления считается выдающийся американский инженер, исследователь и организатор производства Ф.У. Тейлор (1856–1915 гг.). Он заложил основы классической школы управления, которая развивалась параллельно в США и в странах Европы в ряде различных концепций и течений.

В 1911 вышла в книга Ф.. Тейлора ''Принципы научного , в которой отмечает, что производительности труда на основе методов научной труда, основанных изучении движений с помощью , стандартизации приемов орудий труда.

. Тейлор подчеркивал, в управленческой основное внимание быть обращено точное исследование , влияющих на рабочих. Он , что двумя важными моментами механизме научного являются урок ( усвоенное работником ему задание) премия. Именно представляют собой пункт управленческой .

Все многообразие управленческой деятельности, мнению Ф. , должно быть в единстве ''четырех принципов управления: 1) истинных научных производства; 2) научный рабочих; 3) научное сотрудничество между и рабочими, и тренировка; 4) сотрудничество. Только неукоснительном претворении четырех принципов управление обеспечивает интересы как , так и и приносит всей нации целом.

Развитие системы Ф.Тейлора связано, прежде всего, с именами Г. Эмерсона, А. Файоля.

4.2 Г. Эмерсон (1853-1931 гг.)

Известный американский организатор производства Г. Эмерсон (1853-1931 гг.) разработал комплексный системный подход в организации управления. Ключевое понятие его концепции – ''эффективность''.

управленческие идеи . Эмерсона изложены книге ''Двенадцать принципов . Он расположил в следующей : точно поставленные и цели, смысл, компетентная ; дисциплина; справедливое к персоналу; , надежный, полный точный, постоянный ; диспетчирование; нормы расписание; нормализация ; нормирование операций, стандартные инструкции; за производительный .

Г. Эмерсон выделят два основных принципа: принцип точно поставленных целей и принцип здравого смысла, в которых отражается тенденция рассматривать производственную организацию как некий ''рациональный инструмент'' по достижению поставленных целей.

4.3 А. Файоль (1841–1925 гг.)

В конце XIX - начале XX вв. французский исследователь А. Файоль (1841–1925 гг.) создал ''теорию администрации''. Если Ф. Тейлор рассматривал преимущественно цеховое и заводское управление, то А. Файоль – высшее административное, идеи о котором он изложил в книге ''Учение об управлении'' (1916 г.). Его считают основателем ''административной школы управления''.

Целью школы было универсальных принципов , следуя которым, , несомненно, достигнет . А. Файоль следующие 14 принципов: труда, власть, , единство распорядительства (), единство руководства, частных интересов , вознаграждение, централизация, , порядок, справедливость, состава персонала, , единение персонала. внимание он социальному аспекту (половина его носит социальный ).

А. Файоль , что главное успешного эффективного – администратор - менеджер, набором таких , как интеллектуальные организаторские способности, компетентность в области, искусство с людьми, , самостоятельность, настойчивость, долга и др.

В целом классические теории научного управления способствовали целенаправленному прогрессу в искусстве интенсифицировать труд рабочего, значительно снижать издержки производства, увеличивать прибыль. Однако они недооценивали человеческий фактор и через некоторое время подверглись острой критике.

4.4 Э. Мэйо (1880-1949 гг.)

В 30-е годы XX века формируются теории в рамках концепции ''человеческих отношений''. Одним из ярких представителей этой концепции был Э. Мэйо (1880-1949 гг.).

Ф. Тейлор ключ к проблемы управления жесткой регламентации процесса, то . Мэйо во угла поставил отношения. Он , что конфликты человеком и , а в общем случае обществом в , можно снять, потребности исполнителя, чего выигрывали работники, так работодатели. Доктрина взаимоотношений сменила школу.

Идеи . Мэйо зародилось ответ на полностью осознать фактор как элемент эффективности . Он обнаружил, силы, возникающие ходе взаимодействия людьми, могли и часто усилия руководителя.

работники реагировали сильнее на со стороны по группе, на желания и материальные .

Э. Мэйо , что сама , производственный процесс для рабочего значение, чем социальное и положение в . Все проблемы и управления рассматриваться с человеческих отношений. управленческое действие учитывать особенности и самооценки и, опираясь этот социально- механизм, влиять отношения, складывающиеся ними, на солидарность как единой социальной . Управление может эффективным только том случае, менеджеры учитывают отношения и организации, возникающие рабочей среде, социальную ситуацию, складывается в цехе, предприятии т.д. иерархия подчиненности не всегда , поскольку она оказаться несовместимой природой человека его свободой.

В книге ''Человеческие проблемы индустриальной цивилизации'' Э. Мэйо утверждает, что основная задача системы управления заключается в том, чтобы поставить себе на службу социальные и психологические мотивы деятельности, способности работников к ''групповому чувству, сплоченности и совместным действиям''. Поэтому руководители предприятий должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию, а это обеспечивает удовлетворенность индивида своей работой и социальную стабильность общества.

Социологические исследования процесса управления и его влияния на производительность труда, проводимые Э. Мэйо, положили начало новой отрасли социологического знания - социологии управления или менеджмента, как разделу социологии, изучающему закономерности и проблемы функционирования социальных отношений в процессах управления.

4.5 Японская модель менеджмента

Японская модель менеджмента основывается на философии «Мы все одна семья», поэтому самая важная задача японских менеджеров - установить нормальные отношения с работниками, сформировать понимание того, что рабочие и менеджеры - одна семья.

А. Морито , что самая миссия для менеджера состоит том, чтобы здоровые отношения его служащими, создать семейное в пределах , чувство, что и менеджеры одну и же судьбу.

система управления усилить отождествление с фирмой, его до жертвенности во интересов фирмы.

различными обязательствами отношению к и учитывая материальные стимулы, не может компанию, не основной части , или снизить труда из быть обойденным , переведенным на престижную работу т.д.

убеждены, что изменить мировоззрение, , менять фамилию имя — невозможно изменить фирме.

трудовом коллективе четкая и понятная цель, сплачивает персонал в коллектив , настроенных на достижение.

Практика , что работники, время работающие , создают атмосферу и самостимулирования. при этом в основном характер - в условиях не слишком четко круг обязанностей , потому что готов делать , что необходимо.

внушая каждому , что его благополучие зависит результатов деятельности , используя материальные духовные стимулы, том числе выплаты работникам социальные цели, менеджмент добивается интенсивности и труда.

Итак, смена концепций и развитие теорий управления персоналом способствовали становлению серьезной теоретической базы науки, формированию соответствующих принципов и методов управления персоналом.

Заключение

В деятельности современных организаций важным конкурентным преимуществом является наличие высококвалифицированного персонала. Ускорение научно-технического и социальноэкономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений актуализируют исследования эффективных механизмов формирования, использования и дальнейшего развития систем управления персоналом в соответствии с динамикой экономической конъюнктуры и внутриорганизационных факторов.

Предметом курса управления персоналом является система знаний, связанных с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом, с целью обеспечения эффективного функционирования организации и удовлетворения потребности работника и интересов трудового коллектива.

Содержание курса включает принципы и методы управления персоналом, теоретические и практические проблемы функционирования систем управления персонала (нового знания), пути реализации кадровой политики, выбор максимально эффективной технологии управления.

Цель курса – изучение принципов и методов формирования, использования и развития персонала.

Предметом управления персоналом являются управленческие, социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе совместного труда для достижения поставленных целей организации.

Список литературы

1. 
   Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.
   
2. 
   Гапошина, Л. Г. Маркетинг кадрового обеспечения: учебное пособие. [Текст] / Л.Г. Гапошина. - М: Дашков и К°, 2014. - 116 с.
   
3. 
   Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник для вузов [Текст] / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2014. - 1104 с.
   
4. 
   Журавлев, П.В. Менеджмент персонала: учебное пособие [Текст] / П.В. Журавлев. - М.: Экзамен, 2010. - 448 с.
   
5. 
   Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 c.
   
6. 
   Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.
   
7. 
   Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2012. - 56 c.
   
8. 
   Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебник [Текст] / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. М.: ИНФРА - М, 2014. - 304 с.
   
9. 
   Мескон, М.. Основы менеджмента [Текст] / М. Мекон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2014. - 672 с.
   
10. 
    Попов, С. Г. Управление персоналом: учебное пособие [Текст] / С.Г. Попов. - М.: Ось - 89, 2013. - 144 с.
    
11. 
    Торрингтон, Д. Управление человеческими ресурсами [Текст] / Д. Торрингтон. - М.: Дело и Сервис, 2012. - 752 с.
    
12. 
    Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента: практическое пособие [Текст] / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2013. - 336 с.
    
13. 
    Управление персоналом организации. Учебник [Текст] / Под ред. А.Я. Кибанова. - М: ИНФРА-М, 2012. - 512 с.
    
14. 
    Шекшня, С.В. Как эффективно управлять свободными людьми: коучинг. – М.: Альпина Паблшерз, 2013. - 206 с.
    
15. 
    Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам [Текст] / В.И. Шкатулла. - М.: НОРМА, 2013. - 992 с.
    
16. 
    Шнайдер, Б. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. Пер. с англ. под ред. Гришиной Н.В. и др. [Текст] / Б. Шнайдер. - СПб.: Экономическая школа, 2011. - 560 с.