|
|
презентация. Организационная культура. Организационная культура презентация Зезюковой Дианы
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА Презентация Зезюковой Дианы 21-Гму - Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение.
- Организационная культура — набор наиболее важных предположений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, дающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные средства ориентации передаются индивидом через «символические* средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
Принципы организационной культуры - Ориентация на действия, достижение целей;
- Постоянный контакт с потребителями;
- Самостоятельность и предприимчивость (поощрение лидеров, новаторов);
- Производительность, зависящая от человека (рядовой персонал рассматривается как главный источник достижений в области качества и производительности);
- Простота форм управления, немногочисленность управленческого штата;
- Одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении (фирма предстает одновременно и централизованной, и децентрализованной, распространяя автономию вплоть до цехов и групп разработчиков продукции, с одной стороны, а с другой стороны, последовательно проводя жесткую централизованную политику, касающуюся ценностей, которым она привержена).
3 основых компонента ОК - базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях; они нередко связаны с видением окружающей человека среды (группы, организации, общества и т.д.) и регулирующих ее переменных (природа, время, работа, характер отношений и т.д.);
- ценности, которых может придерживаться человек; ценности определяют, какое поведение можно считать допустимым или недопустимым; принятая ценность позволяет человеку понять, как он должен действовать в конкретной ситуации;
- «символика», посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации, — специальные документы, в которых детально описаны ценностные ориентации, легенды и мифы.
- Объективный аспект обычно связывается с физическим окружением, создаваемым в организации (само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвет и объем пространства, удобства и пр.).
- Субъективный аспект исходит из разделяемых работниками образов, предположений, веры, ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов символики, особенно ее «духовной части» (герои организации, мифы, истории, обряды и ритуалы и пр.). Субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.
- - особенности ценностей (как набора ориентиров, что такое «хорошо» и что такое «плохо») и норм (как набора предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения);
- - осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работниками своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях инициатива и творчество проявляются через сотрудничество, в других — через индивидуализм);
- - коммуникационная система и язык общения (преимущественное использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» различны в разных организациях; жаргон, аббревиатуры, жестикуляция варьируются в зависимости от отрасли, функций, территориальной принадлежности организации);
- - внешний вид, одежда (разнообразие униформы, спецодежды, атрибутики, символики, деловых стилей и т.п. подтверждает наличие множества микрокультур);
- - осознание фактора времени, отношение к нему, его использование (степень точности и относительности учета фактора времени у работников; соблюдение временного распорядка, поощрение за это);
- - характер взаимоотношений между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, пути и способы разрешения конфликтов);
- - вера, оптимистичное отношение к жизни (вера в руководителя, успех, собственные силы, профессионализм, во взаимопомощь, справедливость, этичное поведение, отношение к коллегам, клиентам, конкурентам, к злу и насилию, агрессии, влияние религии и морали и т.д.);
- - процесс развития работников, их обучение и переобучение (формальное или творческое выполнение работы, способы и приемы получения знаний, навыков, умений и опыта деятельности; процедуры информирования работников; подходы к объяснению причин и пр.);
- Организационная культура формируется в процессе совместного преодоления людьми, работающими в организации, трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции.
- К трудностям внешней адаптации относится все, что связано с выживанием организации во внешнем окружении:
- определение своей рыночной ниши,
- установление контактов с партнерами, потребителями,
- выстраивание отношений с властями,
- победа в соревнованиях с конкурентами и т.д. Преодолевая трудности внешней адаптации организации учатся выживать.
Функции ОК - Результатом внешней адаптации становятся согласованные представления о:
- - миссии и стратегии организации;
- - целях, отражающих миссию организации;
- - средствах достижения целей;
- - критериях оценки результатов деятельности;
- - стратегии корректировки направлений развития, если цели по разным причинам недостижимы.
Функции ОК Функции ОК - Преодолевая трудности, связанные с объединением отдельных людей в единые коллективы, организации приобретают знания о том, как следует работать вместе, при этом формируются общие:
- - язык общения и концептуальные категории;
- - критерии членства в организации и ее группах (критерии определения того, кто «наш», а кто «не наш»);
- - критерии и правила распределения власти и статуса;
- - правила неформальных отношений внутри организации;
- - критерии распределения поощрений и наказаний;
- - внутренняя идеология.
Функции ОК
Наименование
|
Содержание
|
Нормативно-регулирующая
|
Эта функция задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым. Именно благодаря развитию этой функции появляется такое отношение к работе, которое приводит не просто к удовлетворенности трудом, а приверженности организации в целом. Нормативно-регулирующая функция позволяет контролировать формы поведения и восприятия, вырабатывая наиболее целесообразные с точки зрения данной организации. Посредством сравнения реального поведения человека, группы, организации с организационными нормами культурного поведения определяются позитивные и негативные действия, гуманные и бесчеловечные, прогрессивные и консервативные.
|
Познавательная
|
Эта функция позволяет работнику реализовать в рамках культуры такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в определенном коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны. Познание и усвоение организационной культуры, осуществляемое в процессе адаптации нового работника, способствует его включению в коллективную деятельность, определяет его успешность.
|
Наименование
|
Содержание
|
Ценностно-образующая
|
Ее назначение заключается в формировании у людей взглядов и отношений к смыслу жизни, правильному пониманию тех ценностей, которые предлагает окружающий человека мир. Выбор и освоение человеком ценностей проходят через чувство его идентичности, принадлежности к той или иной малой группе. Эти группы могут служить своего рода фильтром, ускоряя, замедляя или даже препятствуя освоению ценностей. Организационная культура влияет на мировоззрение человека, способствует превращению организационных ценностей в ценности личности и коллектива.
|
Коммуникационная
|
Через познанные ценности, принятые в организации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие, установление и использование эффективных коммуникационных потоков. Путем разработки эффективных коммуникаций усиливается вовлеченность каждого работника в дела организации, решаемые ею проблемы.
| Функции ОК
Наименование
|
Содержание
|
Мотивирующая
|
Принадлежность к сильной оргкультуре сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах и на благо своей организации. Высокая миссия, великие цели, образцовые и доброжелательные взаимоотношения, продуманная система материального и социального стимулирования, стиль управления, будучи частями оргкультуры, оказывают огромное мотивирующее воздействие на работу персонала предприятия.
|
Инновационная
|
Это внешняя функция, помогающая организации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике. Основу ее составляет система целей, ориентированная на потребности клиентов, готовность к риску и внедрение инноваций, социальная ответственность. Результатом ее является создание позитивного имиджа организации.
|
Стабилизационная
|
Заключается в развитии системы социальной стабильности в организации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры. Оргкультура обеспечивает воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, их накопление, выполняет функцию общественной памяти.
| Этапы формирование ОК
Параметры, определяющие тип культуры
|
Культура власти
|
Культура роли
|
Культура задачи
|
Культура личности
|
Тип и размер организации
|
Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жесткая иерархия (коммерция, финансы, малый бизнес)
|
Крупная организация. Строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху
|
Небольшая организация с органической структурой (матричная структура) (НИИ, конструкторские фирмы)
|
Небольшая организация, существующая для обслуживания и помощи (адвокатские конторы, консультационные фирмы, творческие союзы)
|
Основа системы власти
|
Сила ресурсов, сила личности
|
Сила положения. К силе личности относятся с неодобрением, сила специалиста ценится в надлежащем месте. Влияние регулируется правилами и положениями
|
Сила специалиста. Дух команды. Важнее командный, а не индивидуальный результат
|
Сила личности, сила специалиста. Влияние распределяется поровну
|
Процесс принятия решений
|
Решения принимаются быстро в результате баланса влияний
|
Формализованные решения принимаются наверху
|
Решения принимаются на групповом уровне
|
Формализация и процедуры отсутствуют
|
Контроль за исполнением
|
Централизованный контроль по результатам через контролеров
|
Контроль и координация осуществляются эвеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами
|
Контроль по результатам высшим руководством. Незначительный ежедневный контроль не нарушает норм культуры
|
Контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия
|
Параметры, определяющие тип культуры
|
Культура власти
|
Культура роли
|
Культура задачи
|
Культура личности
|
Отношение к людям
|
Привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе - личная преданность
|
Дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность
|
Объединение сотрудников и организации, раскрывает таланты личности, поощряется инициатива, формирование команды
|
Специалисты — одаренные, яркие личности. Умеют добиваться личных целей
|
Тип менеджера
|
Ориентация на власть и результат, любит риск, уверен в себе
|
Любит безопасность и предсказуемость. Цели достигает с помощью выполнения роли
|
Координатор компетентных исполнителей; должен уметь оценивать по результатам, быть гибким, регулировать взаимоотношения
|
Может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы
|
Адаптация к изменениям
|
Быстро реагирует на изменения в окружающей среде, но зависит от решений из центра
|
Плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении
|
Хорошо адаптируется, так как для решения задач быстро меняется состав групп и каждая группа в идеале содержит все необходимые элементы
|
Хорошая
| Методы управления ОК - Методы управления организационной культурой, т.е. приемы и способы воздействия на организационную культуру с целью обеспечения ее соответствия выбранной стратегии развития организации
Методы управления ОК Спасибо за внимание |
|
|
Скачать 282.82 Kb.