тесты Организационная психология. тесты. В отечественной типологии организации разделяют по способам утверждения
 Скачать 1.42 Mb.
|
|
Вопрос 1: Структура организации — совокупность предписанных ролей и взаимоотношений, распределение функций между отдельными подразделениями, распределение власти между административными должностями и формальная коммуникационная сеть. Вопрос 2: Организационная психология относится к прикладной отрасли психологии. Ее цель — повысить эффективность деятельности организации и создать благоприятные условия для работы сотрудников, их индивидуального развития и психического здоровья. С этой целью она изучает все аспекты психической деятельности и поведения людей. Вопрос 3: В отечественной типологии организации разделяют по способам утверждения АВТОРИТЕТА пусто . Эта типология выделяет четыре модели отношений между руководителями и подчиненными: бюрократизм; патернализм; фратернализм; партнерство. К основным характеристикам организации относятся следующие. Приведите их в соответствие.
Основные характеристики организации Рассмотрим более подробно основные характеристики организации. Целенаправленность. Это одна из важнейших характеристик организации. Главное условие — формирование общей цели. Затем общая цель разбивается на подцели и задачи, на основе которых формируется организационная структура — выделяются подразделения, создаются рабочие группы, подбираются отдельные работники. Общая цель лежит в основе структуры и бизнес-процессов организации и ее достижение обеспечивается при выполнении всеми подразделениями, группами и отдельными работниками порученных им подцелей и задач. Организационная власть. Это процесс, который сохраняет приоритет общей цели над индивидуальными целями работников. Чтобы обеспечить этот приоритет, применяют широкий набор организационных средств, включая насилие. Процесс власти выступает как средство создания организационной структуры, функциональных взаимосвязей, должностных обязанностей и инструкций, норм и правил. Формализация. Правила и процедуры регламентируются в письменной форме и становятся устойчивыми поведенческими ориентирами для всех работников. Они могут охватывать как общие, так и очень специфические формы поведения и даже отдельные действия. Пример — должностные инструкции. Рациональность. Создание организационной структуры предполагает упорядочение социальной или социотехнической системы, у которой есть цель. Система должна быть рациональной, т. е. основываться на логике и научном знании (или по меньшей мере на здравом смысле). Поведение каждого работника должно быть ориентировано на достижение организационной цели. Только целенаправленное поведение позволяет эффективно использовать ресурсы. Также для достижения рациональности цель дробят на задачи, которые поручают отдельным подразделениям. Специализация. Специализация предполагает, что деятельность отдельных сотрудников группируется определенным образом. Специализация может выступать в двух формах — разделение труда и профессионализация. В первом случае необходимо провести анализ конкретной задачи и разделить ее на элементы, повторяемость которых выше, а сложность значительно ниже сложности всей задачи. Это позволяет упростить обучение и замену персонала. Во втором — специализация касается не задачи, а знаний и навыков индивида. Формируется комплекс знаний и навыков, которые в силу своей сложности, динамичности или уникальности невозможно свести к отдельным операциям, доступным почти любому члену организации. Эффективность. Эффективность отражает, насколько организация приближается к поставленной цели, насколько она успешна в выполнении функций (например, обеспечивает потребителей товарами и услугами). К эффективности применяют и такой показатель, как производительность. Он отображает объем ресурсов, которые использовала организация для достижения определенной цели. Среди самых популярных целей по запросам: Похудеть, привести себя в форму Выучить английский язык Съездить отдохнуть на море Найти свою вторую половинку и т.д. Главные ошибки в ваших целях Нет сроков исполнения, поехать в отпуск когда? Пишите конкретные сроки. Похудеть на 20 кг за месяц? Нереально и не безопасно, разделите эту цель на 12-20 месяцев! Если вам сложно самостоятельно следить за питанием и тренировками найдите специалиста и начните заниматься. Выучить английский язык? Сколько раз вы откладывали, а потом корили себя в отпуске что ничего не может понять при разговоре? Возьмите за правило учиться по 5- 10 слов в день, не пропускать! А за пропуски штраф 20 слов! А теперь самое сочное найти вторую половинку! – как вы собираетесь познакомиться, если всё время проводите на работе/дома? Выйдите в Люди, посещайте Те места, где вам интересно, где можно встретить вашу половинку! Смело знакомьтесь с новыми людьми и расширяйте круг общения. А теперь бонус! Знаете, что объединяет решение всех этих целей? План и действие = успешное достижение цели! В отечественной типологии организации разделяют по способам утверждения Лидера. Эта типология выделяет четыре модели отношений между руководителями и подчиненными: бюрократизм; патернализм; фратернализм; партнерство.    Вопрос 3 Текст вопроса Выделите четыре основных подхода к трактовке социально-психологического климата Приведите их в соответствие
 Вопрос 4 Текст вопроса Выберите один или несколько ответов: Особенности каждой модели зависят от:  a. задач организации, b. целей организации, c. специфики организации,  d. стадия развития организации e. вызовов и последствий f. структуры организации1) Укажите элементы схемы персонал организации:  2) К основным характеристикам персонала организации относят численность, структуру и трудовой потенциал 3) Профессионально-функциональную роль определяют должностные инструкции — они фиксируют цели деятельности, обязанности и права работника: меру ответственности; официальные взаимосвязи с другими членами организации (по вертикали и горизонтали); основные требования к профессиональным компетенциям и уровню образования. 4) Это первостепенные задачи управленцев — в их решении заинтересована каждая организация, ориентированная на качество, конкурентоспособность и успех. Таким образом, эффективное управление человеческими ресурсами зависит не только от возможностей человека, его созидательных способностей, профессиональной компетентности, но и от условий для их реализации в рамках организации. Вот почему социально-психологические методы в управлении персоналом в приоритете. Административная школа Представители этого направления (М. Вебер, А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Д. Муни) сформулировали ключевые понятия, которые оказали влияние на изучение организационного поведения: управление — универсальный процесс, который состоит из нескольких взаимосвязанных функций; принципы управления (разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство направления, подчиненность личных интересов общим, вознаграждение персонала, централизация, скалярная цепь, порядок, справедливость, стабильность рабочего места для персонала, инициатива, корпоративный дух); иерархия в управлении. 2) Факторы, которые влияют на организационное поведение делят на две группы — личностные и организационные. 3) Наиболее часто выделяются следующие стратегии конфликтного поведения: соперничество — одна сторона навязывает другой предпочтительное для себя решение; кооперация — стороны достигают решения, которое удовлетворяет обоих; уступка — одна сторона снижает свои стремления, в результате чего исход конфликта становится менее приятным, чем хотелось бы; избегание — уход из ситуации конфликта (физический или психологический); бездействие — стороны или одна сторона находится в конфликте, но не делает ничего, чтобы его разрешить. 4) В зависимости от того, как сочетаются основополагающие составляющие поведения, выделяют четыре типа поведения человека в организации. Первый тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации). Человек полностью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя так, чтобы своими действиями не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми нормами и формой поведения. Результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли и функций в организации. Второй тип поведения («приспособленец»). Человек не приемлет ценностей организации, однако старается следовать принятым в ней нормам и формам поведения. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации. Он хороший и исполнительный работник, но может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам, если они соответствуют его собственным. Пример Такой человек с легкостью покинет компанию, как только в другом месте ему предложат лучшие условия или без особых угрызений совести продаст корпоративные секреты конкурентам. Приспособленцы — самый распространенный тип поведения среди персонала любой организации. Третий тип поведения («оригинал»). Человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. У него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, в коллективе он выглядит «белой вороной», оригиналом. Однако если руководство способно отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным сотрудникам и дать им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в организации и приносить ей значительную пользу. К этому типу относится много талантливых людей креативного (творческого) склада, способных генерировать новые идеи и оригинальные решения. Четвертый тип поведения («бунтарь»). Человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с окружением и создает конфликтные ситуации. Необходимость вести себя определенным образом он видит вынужденной, навязанной извне — не понимает важности ценностей и норм поведения в организации, у него нет соответствующих навыков и привычек. Часто «бунтари» своим поведением рождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей ущерб. Однако нельзя сказать, что этот тип абсолютно неприемлем и не нужен организации. Среди таких людей встречается много одаренных личностей, присутствие которых приносит большую пользу, несмотря на все создаваемые ими неудобства.  1) В организации формальная группа считается структурной единицей. Ее существенное отличие — она возникает только по инициативе администрации и входит как подразделение в организационную структуру и штатное расписание. Формальная группа в определенной степени консервативна и зависит от личности руководителя и остальных участников. 2) На основе этих критериев А. В. Петровский выделяет фазы развития малой группы: диффузная группа — общность, межличностные отношения в которой не зависят от содержания совместной деятельности, ее целей, значимости и ценностей; группа-ассоциация — принадлежность к общности начинает осознаваться как условие эффективности дальнейших действий; группа-кооперация — межличностные отношения связаны с тем, что каждому участнику значимо содержание совместной деятельности; группа-коллектив — межличностные отношения основаны на личностно значимом и общественно ценном содержании групповой деятельности; корпорация — межличностные отношения опосредуются не только личностно значимым, но и социальным, а иногда и антисоциальным по своим установкам содержанием групповой деятельности.  Мотив труда формируется, если трудовая деятельность — единственное или основное условие получения блага. Первый этап — определить потребности сотрудников. На этом этапе нужно выработать систему мероприятий и изучить потребности персонала — что сотрудники хотят получить от работы, чего желают достичь и т. д. Необходимо выяснить, какие потребности доминируют. Максимальный результат от внедрения системы мотивации будет ощущаться только в том случае, если одновременно применять внешнее и внутреннее стимулирование.  Конечная цель управления— оптимизировать работу системы, получить больший полезный эффект при наименьших усилиях и затратах, в том числе времени. Принципы управления формируют основные правила, нормы, руководящие установки, на основе которых компания организует процесс управления.   Структурный подход неизменно интересен для применения в практическом менеджменте Можно утверждать, что лидерство — это психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство — в большей степени социальная характеристика отношений в группе с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. Властные отношения зависят от того, какой в организации тип культуры.  Авторитарный стиль. Лидер по отношению к подчиненным действует властно, директивно. Жестко распределяет роли между членами группы, не позволяет выходить за их пределы и тщательно контролирует работу во всех деталях. Авторитарный руководитель почти все основные функции управления сосредоточивает в своих руках, не давая членам группы обсуждать или оспаривать его действия и принимаемые им решения. Демократичный стиль. Руководитель стремится управлять группой совместно с подчиненными, дает им достаточную свободу действий, позволяет обсуждать свои решения, поддерживает инициативу в самых различных формах. Попустительский стиль. Руководитель практически устраняется от активного управления группой и ведет себя так, как если бы он был рядовым участником группы. Он позволяет членам группы делать все, что им захочется, предоставляя полную свободу действий.    Особенность руководства людьми в том, что, наряду с объективными, в нем присутствуют и играют важную роль субъективные факторы. Если в процессе управления производством главное — количественные параметры, которые можно алгоритмизировать, то в руководстве людьми — качественные стороны интеллектуальных, эмоционально-волевых, физиологических, нравственных, политических, социологических, профессиональных и многих других факторов. Именно эти факторы нужно учитывать руководителю в своей работе. Таким образом, социально–психологическая компетентность руководителя — глубокое понимание психологии отдельных людей, всего коллектива, умение управлять психическим состоянием людей, формировать здоровый морально–психологический климат в коллективе и психологически обеспечивать выполнение конкретных заданий каждым человеком и коллективом в целом. В отличие от лидера руководитель обладает формально прописанными правами и обязанностями и представляет группу (коллектив) в других организациях. Существуют различные подходы к изучению личности руководителя. Соотнесите подходы  Суть экономических мотивов в том, что сотрудники, выполняя требования организации, получают определенные материальные выгоды и повышают свое благосостояние.  Основной вывод теории справедливости: до тех пор, пока люди не начнут считать, что получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. Основной принцип мотивации утверждает, что человек лучше всего мотивируется в поле своих ценностных установок и норм.  Мотив социальности (потребность быть в коллективе). Такой мотив присущ для восточного (японского) стиля управления персоналом «Групповая мораль». Потребность «работать в хорошем коллективе», по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России. Мотив самоутверждения. Присущ значительной части работников, преимущественно молодого и зрелого возраста. По мнению Герцберга, это мотивирующий фактор для сотрудников высокой квалификации. Мотив самостоятельности. Характерен для работников с «хозяйской» мотивацией, Они готовы жертвовать стабильностью и даже более высокими заработками, чтобы «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес». Мотив надежности (стабильности). Возникает, когда в приоритете стабильность в жизни и работе. В силу различных причин (исторических, этнических и т. д.) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и т. д.). Это основа многих элементов воздействия. Особенно важен в среде высококвалифицированных специалистов. Мотив справедливости. В каждом обществе свое понимание справедливости. Несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к их демотивации. Мотив состязательности. Один из сильнейших мотивов, который действует во все времена. Определенная степень состязательности присуща каждому человеку. При малых затратах этот мотив дает ощутимый экономический эффект.    Создать последовательность, установив варианты на линейке в правильном порядке.  Создать последовательность, установив варианты на линейке в правильном порядке.   |
