Организационная психологияадрес 101000, г. Москва, ул. Мясницкая, д. 20. Email
 Скачать 0.64 Mb.
|
|
Организационная психология. 2021. Т. 11. № 4. С. 165–189. www.orgpsyjournal.hse.ru 165 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ Адрес: 101000, г. Москва, ул. Мясницкая, д. 20. E-mail: nkolachev@hse.ru Роль личностных ресурсов в динамике профессионального выгорания и трудовой мотивации (на примере сотрудников городских публичных библиотек) КОЛАЧЕВ Никита Игоревич Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», Москва, Россия Аннотация. Цель. Исследование посвящено проблеме взаимосвязи личностных ресурсов с динамикой трудовой мотивации и профессионального выгорания. Метод. Выборка включала библиотекарей пяти городских публичных библиотек из различных районов Российской Федерации (N = 266) в возрасте от 20 лет до 71 года (из них — 88% женщин). Исследование прово- дилось в течение одного года и включало три замера с промежутками между ними примерно по шесть месяцев. Были использованы такие инструменты измерения, как «Опросник выгорания» В. Шауфели, «Опросник диспозиционного оптимизма» М. Шейера и Ч. Карвера, «Шкала общей самоэффективности» Р. Шварцера и М. Ерусалема, «Тест жизнестойкости» Е. Н. Осина, «Опросник трудовой мотивации» Е. Н. Осина с коллегами, основанный на теории самодетерминации Э. Деси и Р. Райана. Результаты. По итогам анализа, проведённого с помощью структурного моделирова- ния, выяснилось, что личностные ресурсы связаны с ростом уровня выгорания (β = .63, p = .03), связаны с ростом контролируемой мотивации (β = .57, p < .01) и снижением показателя авто- номной мотивации (β = –.71, p = .03). Динамика выгорания никак не сопряжена с динамикой трудовой мотивации. Полученные результаты обсуждаются с точки зрения теории сохранения ресурсов и модели рабочих требований и ресурсов. Ценность результатов. В нашем случае выгорание является результатом потери ресурсов, следовательно, связь личностных ресурсов и выгорания при контроле мотивации остается значимой. В то же время мотивация вплетена в процесс сохранения и приращения ресурсов. Соответственно, процесс потери ресурсов оказы- вается психологически более значимым, чем процесс приращения ресурсов, с которым связана трудовая мотивация, что заметно на респондентах с низким уровнем личностных ресурсов: у них менее выражены изменения в мотивации и профессиональном выгорании со временем. Ключевые слова: профессиональное выгорание; личностные ресурсы; трудовая мотивация; лонгитюдное исследование, структурное моделирование, модели латентных изменений. Введение Негативное воздействие профессионального выгорания на многие сферы жизни человека изучается довольно давно: начиная от его влияния на субъективное благополучие сотрудни- ков (Schaufeli, Bakker, 2004) и заканчивая затратами системы здравоохранения на избавление от последствий этого синдрома (Goh, Pfeffer, Zenios, 2016). Учитывая влияние профессиональ- ного выгорания на все стороны жизни людей, возникает вопрос: что может препятствовать формированию или сглаживать развитие этого синдрома? Организационная психология. 2021. Т. 11. № 4. www.orgpsyjournal.hse.ru 166 В соответствии с моделью К. Левина, которая гласит, что поведение человека (B) является функцией от личностных (P) и средовых факторов (E), или B = ƒ(P, E) (Lewin, 1939), исследователи в отношении выгорания так же выделяют средовые и личностные детерми- нанты. Главный общий фактор, влияющий на индивидуальную склонность к выгоранию, — это фактор личностных черт. На данный момент хорошо известно, что нейротизм линейно и положительно связан с выгоранием на работе, а экстраверсия связана с ним отрицательно (Bianchi, 2018); взаимосвязаны повышенные показатели выгорания и низкая сознатель- ность (McManus, Keeling, Paice, 2004). Д. Дж. Принс с коллегами заметили, что личностные черты могут влиять на восприятие сотрудниками рабочих требований и ресурсов, таких как рабочая нагрузка, автономия и уровень поддержки (Prins et al., 2019). Исследования показы- вают, что экстраверсия и нейротизм сильнее связаны с выгоранием, чем три других фактора Большой пятёрки личностных черт. Например, на выборке из 447 учителей начальной школы было показано, что эмоциональное истощение в значительной степени связано с нейротиз- мом (r = .50) и экстраверсией (r = –.23), и нет значимой связи между истощением и откры- тостью новому опыту. Деперсонализация была существенно связана с этими тремя чертами личности (r = .29, r = –.22 и r = –.16 соответственно) (Kokkinos, 2007). На выборке 1759 фран- цузских учителей обнаружено, что нейротизм сильнее связан с симптомами выгорания (r = .56), чем экстраверсия (r = –.24) (Bianchi, 2018). Другим значимым предиктором профессионального выгорания выступают рабочие требования и ресурсы (то есть средовые факторы). Согласно модели рабочих требований и ресурсов (Job Demands-Resources Model), любая работа включает как требования, так и ресурсы. Под ресурсами организации понимаются физические, социальные, психологиче- ские и / или организационные аспекты работы, которые (а) являются функциональными в достижении рабочих целей, (б) снижают требования к работе и связанные с этим физиологи- ческие и психологические издержки и (в) стимулируют личностный рост (Demerouti, Bakker, Nachreiner, Schaufeli, 2001). Примером организационных ресурсов могут служить поддержка коллег, автономия в принятии решений, наличие обратной связи от руководителя. Рабочие требования определяются как аспекты работы, требующие постоянных физических или умственных усилий и связанные с некоторыми физиологическими и психологическими издержками. Примером этого выступают конфликты с коллегами, чрезмерная загружен- ность и другое. Риск выгорания выше, когда на работе преобладают требования, а не ресурсы (Xanthopoulou et al., 2007). Рабочие требования в сравнении с рабочими ресурсами являются более сильным предиктором синдрома профессионального выгорания (Schaufeli, 2017). Обращаясь к проблеме профессионального выгорания на уровне отдельного человека, необходимо признать, что практическая работа по предотвращению развития этого синдрома не может быть проведена через работу с личностными чертами, поскольку они считаются стабильными характеристиками и у взрослых людей практически не поддаются коррекции (Fagerberg et al., 2018). Работа с организационной средой также может быть затруднительна, если нет решения руководства о деятельности в направлении улучшения климата в органи- зации, изменения трудовых условий. Таким образом, столкнувшись с жизненной проблемой, человек может предпринять действия, направленные на коррекцию «гибких» свойств своей личности. Реально возможным направлением можно счесть работу по развитию личностных ресурсов. Причем это направление может реализовываться как самостоятельно, так и в ходе психологического консультирования. Однако для того чтобы давать практические рекомендации, важно иметь эмпириче- ские доказательства устойчивости взаимосвязей интересующих нас переменных. Особенно Организационная психология. 2021. Т. 11. № 4. www.orgpsyjournal.hse.ru 167 www.orgpsyjournal.hse.ru важным является изучение взаимосвязей в динамике, чтобы иметь возможность судить о предсказательных способностях тех или иных свойств личности относительно професси- онального выгорания и трудовой мотивации. Более того, теме «ресурсности» человека и выгоранию посвящены статьи и диссертации (см. например: Водопьянова, 2014). Однако в этих работах взаимосвязи изучались в кросс-секционной перспективе. В то же время вопрос динамических свойств профессионального выгорания и мотивационной сферы личности является одним из ключевых для исследователей и остается открытым (Орел, 2005). Именно изучению связей в лонгитюдной перспективе посвящено это исследование. Теоретические основания Профессиональное выгорание До недавнего времени наиболее распространённым представлением о профессиональ- ном выгорании была модель К. Маслак и её коллег (Maslach, Schaufeli, Leiter, 2001), которые выделяли три компонента этого синдрома — истощение, деперсонализацию и ощущение профессиональной неэффективности. Истощение является наиболее частым симптомом выгорания и представляет собой эмоциональное и физическое ощущение истощённости от чрезмерной рабочей нагрузки. Деперсонализация, или цинизм, подразумевает чрезмерно отстранённое отношение к различным аспектам работы. К пониженной эффективности относится чувство некомпетентности и снижения производительности труда. Современный взгляд на профессиональное выгорание представлен в модели В. Шауфели и его коллег (Schaufeli, De Witte, Desart, 2020). Их теоретические представления основаны на работах Э. Торндайка о психологической усталости. Авторы признают, что выгорание — это связанное с работой состояние истощения, возникающее, как правило, у сотрудников «субъект-субъектных» профессий (Ibid.), однако не исключают того, что оно может быть выражено и у представителей других профессий и тех, кто по разным причинам не осущест- вляет трудовую деятельность (например, у новоиспечённых родителей). Профессиональное выгорание включает два аспекта — энергетический (неспособность осуществлять трудовую деятельность) и мотивационный (отсутствие желания тратить силы на работу). Авторы включили в модель выгорания не только два компонента, отражённые в модели К. Маслак, — истощение и деперсонализацию, — но также пониженный эмоциональный и когнитив- ный контроль, поскольку этот синдром сопровождается проблемами с вниманием и рабочей памятью. Личностные ресурсы В организационной психологии тема ресурсов получила широкое распространение. Особое внимание уделяется ресурсам противодействия профессиональному выгоранию (Водопьянова, 2014). Согласно модели рабочих требований и ресурсов, ресурсы бывают внутренними (личностные) и внешними (рабочие). В теории сохранения ресурсов допол- нительно выделяют материальные, экономические, финансовые ресурсы, которые человек может расходовать, восполнять и объединять с другими видами ресурсов, для того чтобы бороться со стрессом (Hobfoll, Halbesleben, Neveu, Westman, 2018). То есть исследователи подчёркивают системность организации ресурсов, а также тот факт, что «человек способен сохранять, использовать, приобретать, обменивать, терять ресурсы в процессе жизнедея- тельности» (Иванова, Леонтьев, Осин, Рассказова, Кошелева, 2018, с. 86). Под личностными ресурсами понимаются «гибкие» свойства человека, которые помогают более успешно осуществлять деятельность и поддерживать субъективное благополучие на Организационная психология. 2021. Т. 11. № 4. www.orgpsyjournal.hse.ru 168 достаточно высоком уровне (Там же). С подачи теории психологического капитала (Luthans, Avolio, Avey, Norman, 2007) наибольшее распространение среди личностных ресурсов получили такие конструкты, как оптимизм, самоэффективность, жизнестойкость и надежда. Эти переменные успешно образуют фактор второго порядка, который можно назвать психо- логическим капиталом или личностными ресурсами. Однако есть исследования, которые показывают, что надежда имеет высокую корреляцию с оптимизмом (r = .80, Bryant, Cvengros, 2004). Это свидетельствует о том, что они имеют большую долю общей дисперсии, и в прак- тических целях для надёжного измерения личностных ресурсов достаточно трёх перемен- ных из четырёх. Перечисленные конструкты отражают различные позитивные стороны личности: оптимизм — восприятие будущего через призму оптимистичных ожиданий (Гордеева, Сычев, Осин, 2010), самоэффективность — способность эффективно действовать и выполнять задачи (Bandura, 2010), жизнестойкость — способность при столкновении с проблемами и невзгодами сохранять устойчивость и веру в то, что благодаря собственной деятельности человек способен влиять на последствия происходящих вокруг него событий (Леонтьев, Рассказова, 2006). Трудовая мотивация В организационном контексте, основанном на теории самодетерминации (self- determination theory), исследователи обычно говорят об автономной и контролируемой мотивации (Deci, Ryan, 2012). Эта теория основана на концепции базовых психологических потребностей, — компетентности, автономии и чувстве связности, — которые должны быть удовлетворены для поддержания мотивации (Gagné, Deci, 2005). Компетентность означает эффективно действовать в различных жизненных ситуациях (Ryan, Deci, 2017). Потребность в компетентности проявляется как врождённое стремление, выраженное в любопытстве и широком спектре познавательных мотивов (Deci, Moller, 2005). Под автономией понимается потребность саморегулировать свой опыт и действия (Ibid.). То есть отличительной чертой автономии является то, что поведение человека согласуется с его подлинными интересами и ценностями. Чувство связности предполагает ощущение заботы со стороны других (Ibid.). Оно также предполагает чувство принадлежности к коллективу, какому-либо сообществу. Удовлетворение всех трёх потребностей обеспечивает автономное поведение. Автономные сотрудники действуют добровольно и ощущают, что могут выбирать, как действовать и что делать. Напротив, контролируемая мотивация характеризуется чувством необходимости или обязанности участвовать в деятельности. Оба типа мотивации являются частью единого континуума «автономия — контроль». Внутренне мотивированное поведение по определению является автономным, в то время как внешне мотивированное поведение может широко варьироваться в зависимости от того, в какой степени оно контролируется по сравнению с автономным (Ryan, Deci, 2017). Чисто внутренняя мотивация (интерес и удовольствие от задачи) является неотъемлемой частью автономной личности (Gagné, Deci, 2005). Два других автономных компонента мотивации — это интегрированная мотивация (согласованность ценностей человека и его целей) и иден- тифицированная мотивация (важность ценностей и целей). Есть ещё один компонент — амотивация (Gagné, Deci, 2005; Ryan, Deci, 2017). Она означает отсутствие преднамеренного регулирования поведения и непонимание того, почему кто-то это делает. С точки зрения трудовой мотивации, амотивацию можно рассматривать как часть контролируемой мотивации (Sheldon et al., 2015), поскольку она отражает деятельность без намерения. Организационная психология. 2021. Т. 11. № 4. www.orgpsyjournal.hse.ru 169 Взаимосвязи изучаемых переменных Связь между личностными ресурсами и трудовой мотивацией Согласно модели рабочих требований и ресурсов, трудовая деятельность включает в себя два параллельных процесса — мотивационный и стресс-образующий (Bakker, Demerouti, 2007). Первый процесс является благоприятным для субъективного благополучия сотруд- ников, второй негативно сказывается на нём. В комплекс мотивационного процесса входят рабочие ресурсы совместно с личностными ресурсами, а также вовлечённость в работу (или, по-другому, трудовая мотивация). В комплекс стресс-образующего процесса входят рабочие требования и профессиональное выгорание. Личностным ресурсам отводится дополнительная роль в мотивационном процессе. В частности, рабочие ресурсы могут играть более активную роль в предотвращении эмоцио- нального и физического истощения за счёт формирования убеждений у сотрудников об их самоэффективности и жизнестойкости; в свою очередь это может приводить к более пози- тивной оценке стрессовых ситуаций (Xanthopoulou et al., 2007). Другими словами, сотруд- ники, которые работают в насыщенной ресурсами среде, чувствуют себя более способными выполнять свои задачи, не прикладывая чрезмерных усилий, и в результате у них не форми- руется чрезмерная усталость или истощение. Выяснилось также, что личностные ресурсы могут выступать предшественником (предиктором) более успешной адаптации на работе. Сотрудники с более высоким уровнем личностных ресурсов с большей вероятностью будут создавать или искать более ресурсную организационную среду, чтобы легче и успешнее достигать целей (Xanthopoulou et al., 2007). В то же время в лонгитюдной перспективе связь между личностными, рабочими ресурсами и трудовой мотивацией является реципрокной, то есть конструкты взаимно дополняют друг друга, происходит процесс ресурсообмена (Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, Schaufeli, 2009). В связи с вышеизложенным можно предположить, что трудовая мотивация опосре- дует связь между личностными ресурсами и профессиональным выгоранием, поскольку мотивация является более изменчивой переменной, чем личностные ресурсы. Причём важно изучить, опосредует ли именно динамика трудовой мотивации связь между личностными ресурсами и изменением выгорания со временем. Гипотеза №1: изменение трудовой мотивации со временем опосредует связь между личностными ресурсами и динамикой профессионального выгорания. Связь между личностными ресурсами и профессиональным выгоранием Непосредственной связи между личностными ресурсами и выгоранием моделью рабочих требований и ресурсов не предполагается. Тем не менее, исследователи показали, что личностные ресурсы участвуют в стресс-образующем процессе (Vera, Salanova, Lorente, 2012), выступая в равной степени и как предиктор, и как медиатор связи. При этом немало кросс-секционных исследований продемонстрировало устойчивые линейные связи между выгоранием и личностными ресурсами (см.: Колачев, Осин, Шауфели, Дезарт, 2019; Gustafsson, Skoog, Podlog, Lundqvist, Wagnsson, 2013; Mäkikangas, Kinnunen, 2003; Taku, 2014). В связи с этим мы ожидаем, что личностные ресурсы могут предсказывать не только текущий уровень профессионального выгорания, но и его динамику. Причём важно это сделать при контроле рабочих ресурсов, с которыми личностные ресурсы находятся в посто- янном взаимодействии. Гипотеза №2: при контроле рабочих ресурсов личностные ресурсы предсказывают начальный уровень профессионального выгорания, а также его изменение со временем. Организационная психология. 2021. Т. 11. № 4. www.orgpsyjournal.hse.ru 170 Связь между профессиональным выгоранием и трудовой мотивацией Говоря о взаимосвязи между мотивацией и выгоранием, стоит отметить, что внешняя мотивация обычно положительно связана с неблагоприятными жизненными обстоятель- ствами (включая выгорание). В то же время внутренняя мотивация негативно коррелирует с ними и предсказывает благополучие, а также более высокую производительность труда (Eyal, Roth, 2011; Gagné, Deci, 2005). Исследователи обнаружили, что внутренняя мотивация может выступать буфером между профессиональным выгоранием и потерей ресурсов со временем (Ten Brummelhuis, Ter Hoeven, Bakker, Peper, 2011). Несмотря на некоторую независимость процессов, в последних работах авторы модели рабочих требований и ресурсов предполагают наличие воздействия связанных со стрессом переменных (тревожность, выгорание, жалобы на здоровье) на трудовую мотивацию (Bakker, Demerouti, 2018). То есть выгорание выступает медиатором связи между рабочими требо- ваниями и профессиональной мотивацией. Учитывая роль выгорания как медиатора связи между рабочими требованиями и трудовой мотивации, можно предположить, что профес- сиональное выгорание также может выступать медиатором связи между личностными ресурсами и трудовой мотивацией. Причём важно изучить, опосредует ли именно динамика выгорания связь между личностными ресурсами и изменением мотивации со временем. Гипотеза №3: изменение профессионального выгорания со временем опосредует связь между личностными ресурсами и изменением трудовой мотивации. |