Организационная психологияадрес 101000, г. Москва, ул. Мясницкая, д. 20. Email
 Скачать 0.64 Mb.
|
|
df CFI TLI RMSEA 90% ДИ SRMR Отклонение от интерцепта автономной мотивации является медиатором связи между личностными ресурсами и динамикой профессионального выгорания 50.59* 31 .98 .97 .05 [.02; .08] .04 Отклонение от интерцепта контролируемой мотивации является медиатором связи между личностными ресурсами и динамикой профессионального выгорания 48.13* 31 .98 .97 .05 [.02; .07] .06 При контроле рабочих ресурсов личностные ресурсы пред- сказывают профессиональное выгорание и его изменение 82.27 75 .99 1.00 .02 [.00; .04] .07 Отклонение от интерцепта профессионального выгорания является медиатором связи между личностными ресурсами и изменением автономной мотивации 47.90* 29 .98 .97 .05 [.02; .08] .04 Отклонение от интерцепта профессионального выгорания является медиатором связи между личностными ресурсами и изменением контролируемой мотивации 46.42* 29 .98 .97 .05 [.02; .08] .06 Примечание: * — p <.05. Организационная психология. 2021. Т. 11. № 4. www.orgpsyjournal.hse.ru 176 Рисунок 2. Стандартизированные показатели модели, в которой отклонение от интерцепта автономной мотивации выступает медиатором связи между личностными ресурсами и динамикой профессионального выгорания Чтобы детальнее изучить динамику изменения автономной мотивации в зависимости от личностных ресурсов, мы разделили респондентов на три группы по изначальному уровню личностных ресурсов (условно — с низким, средним и высоким уровнем) и построили тра- ектории изменения среднего значения автономной мотивации по этим группам. На рисун- ке 3 представлены траектории изменения автономной мотивации респондентов с разным уровнем личностных ресурсов. Заметно, что сотрудники с более выраженными личностны- ми ресурсами на старте исследования демонстрируют более резкое снижение автономной мотивации за год. Показатель R 2 свидетельствует о качестве линейного приближения и силе линейной связи между замерами и автономной мотивацией в разных группах. Связь во всех группах является тесной. Рисунок 3. Изменение автономной мотивации со временем в зависимости от начального уровня личностных ресурсов Организационная психология. 2021. Т. 11. № 4. www.orgpsyjournal.hse.ru 177 На рисунке 4 представлена графическая репрезентация модели, в которой изменение контролируемой мотивации опосредует связь между личностными ресурсами и динамикой профессионального выгорания. Личностные ресурсы отрицательно связаны с изначаль- ным уровнем автономной мотивации (β = –.67, p < .01) и с изначальным уровнем професси- онального выгорания (β = –.70, p < .01). При этом наблюдается связь личностных ресурсов с увеличением показателя контролируемой мотивации со временем (β = .57, p < .01), то есть сотрудники с более высоким уровнем личностных ресурсов переживают более выраженное повышение контролируемой мотивации. Изменение контролируемой мотивации не опосре- дует связь между личностными ресурсами и динамикой выгорания. Рисунок 4. Стандартизированные показатели модели, в которой отклонение от интерцепта контролируемой мотивации выступает медиатором связи между личностными ресурсами и динамикой профессионального выгорания На рисунке 5 представлены траектории изменения контролируемой мотивации респон- дентов с разным уровнем личностных ресурсов. Заметно, что сотрудники с более выражен- ными личностными ресурсами на старте исследования демонстрируют более заметное повышение контролируемой мотивации за год. Показатель R 2 свидетельствует о нелиней- ной связи в группе с низкими личностными ресурсами на старте и тренде на снижение контролируемой мотивации со временем. В группах среднего и высокого уровня связь ближе к линейной с трендом к возрастанию показателя контролируемой мотивации в группе высокого уровня. Рисунок 5. Изменение контролируемой мотивации со временем в зависимости от начального уровня личностных ресурсов Организационная психология. 2021. Т. 11. № 4. www.orgpsyjournal.hse.ru 178 На рисунке 6 представлена графическая репрезентация модели, в которой при контроле рабочих ресурсов личностные ресурсы предсказывают изначальный уровень профессио- нального выгорания и его изменение. Видно, что личностные ресурсы отрицательно связаны с изначальным уровнем выгорания (β = –.65, p < .01), при этом наблюдается положительная связь личностных ресурсов с изменением выгорания со временем (β = .63, p = .03), то есть сотрудники с более высоким уровнем личностных ресурсов переживают более выраженное усиление синдрома выгорания. Аналогичная связь наблюдается между рабочими ресурсами и показателем изменения профессионального выгорания (β = .57, p = .03). При этом анало- гичные результаты наблюдаются при моделировании личностных ресурсов по отдельности. Рисунок 6. Стандартизированные показатели модели связи личностных ресурсов с динамикой измене- ния профессионального выгорания На рисунке 7 видно, что у сотрудников с высоким и средним уровнем личностных ресурсов более выражен подъём показателя профессионального выгорания от замера 2 к замеру 3, чем у респондентов с низким уровнем. При этом R2 свидетельствует о об отсутствии тренда в группах с низким и средним уровнем личностных ресурсов и о значимом тренде на повышение уровня выгорания в группе с высокими личностными ресурсами. Рисунок 7. Динамика профессионального выгорания в зависимости от начального уровня личностных ресурсов Организационная психология. 2021. Т. 11. № 4. www.orgpsyjournal.hse.ru 179 На рисунке 8 представлены результаты модели, в которой отклонение от интерцепта профессионального выгорания выступает медиатором связи между личностными ресурсами и изменением автономной мотивации со временем. Результаты свидетельствуют о том, что изменение уровня профессионального выгорания не опосредует связь между личностными ресурсами и изменением автономной мотивации со временем. Рисунок 8. Стандартизированные показатели модели, в которой отклонение от интерцепта профессионального выгорания выступает медиатором связи между личностными ресурсами и изменением автономной мотивации На рисунке 9 представлены результаты модели, в которой отклонение от интерцепта профессионального выгорания выступает медиатором связи между личностными ресурсами и изменением контролируемой мотивации со временем. Результаты свидетельствуют о том, что изменение уровня профессионального выгорания не опосредует связь между личност- ными ресурсами и изменением контролируемой мотивации со временем. Рисунок 9. Стандартизированные показатели модели, в которой отклонение от интерцепта профессионального выгорания выступает медиатором связи между личностными ресурсами и изменением контролируемой мотивации Организационная психология. 2021. Т. 11. № 4. www.orgpsyjournal.hse.ru 180 Обсуждение результатов В представленном исследовании изучались лонгитюдные взаимосвязи между профес- сиональным выгоранием, личностными ресурсами и трудовой мотивацией. В исследовании была подтверждена гипотеза о том, что начальный уровень личностных ресурсов предска- зывает изначальный уровень выгорания, а также его динамику (гипотеза № 2). Выяснилось, что связь между начальными уровнями переменных отрицательная, в то время как связь между начальным уровнем личностных ресурсов и изменением профессионального выгорания со временем положительная. То есть у сотрудников, имеющих больше личност- ных ресурсов, сильнее выражен прирост уровня выгорания. Причём со временем дистанция в уровне выгорания между сотрудниками с низким и высоким уровнем личностных ресурсов сокращается. Такой результат согласуется с положениями теории сохранения ресурсов о том, что выгорание связано с потерей ресурсов и более выражено у людей, обладающих большим количеством различных ресурсов (Buchwald, Hobfoll, 2004). Процесс потери ресурсов является более заметным и протекает быстрее, чем процесс их аккумуляции. При этом люди с низким уровнем ресурсов также переживают усиление синдрома выгорания, но этот процесс происходит медленнее и менее выражен, потому что такие сотрудники обычно прибегают к стратегии приобретения или сохранения ресурсов, чем те, у кого больше ресурсов (Hobfoll, Halbesleben, Neveu, Westman, 2018). Получается, что ресурсобеспеченные сотрудники имеют возможность тратить ресурс, вовлекаясь в процесс потери ресурсов, выражением которого является профессиональное выгорание, и не отвле- каясь на необходимость обретения новых ресурсов. С другой стороны, результаты могут объясняться некоторой третьей переменной. В качестве кандидата может выступать рефлек- сивность личности. Связано это с тем, что составляющие личностных ресурсов во многом содержат компонент рефлексивности, требуют высокого уровня самосознания при ответе на утверждения о себе (Aschieri, 2016). Причём исследователями выделяется амбивалент- ное свойство рефлексии: «слишком большая степень осознания, интеллектуальной работы может мешать и приводить к неблагоприятным последствиям» (Леонтьев, Аверина, 2011). Руминация (рефлексивные размышления) отражает реакцию на дистресс и заключается повторяющемся и пассивном сосредоточении на симптомах дистресса, возможных причинах и последствиях этих симптомов (Там же). Обнаружено, что рефлексивность положительно связана с профессиональным выгора- нием (Волканевский, 2008). При этом в исследовании, которое посвящено изучению связи выгорания с различными типами рефлексии у практикующих психологов, было показано, что системная рефлексия отрицательно связана с профессиональным выгоранием, в то время как интроспективная рефлексия — положительно (Матюшкина, Кантемирова, 2019). То есть люди с более высоким уровнем выгорания больше сосредоточены на собственных переживания (интроспективная рефлексия) и в меньшей мере способны самодистанци- роваться, взглянуть на себя со стороны и увидеть одновременно полюс субъекта и полюс объекта (системная рефлексия). Гипотеза о том, что изменение мотивации (как автономной, так контролируемой) опос- редует связь между личностными ресурсами и динамикой выгорания (гипотеза № 1), а также гипотеза о том, что динамика профессионального выгорания опосредует связь между личностными ресурсами и изменением трудовой мотивации (гипотеза № 3) не подтверди- лись. То есть изменение мотивации и профессионального выгорания не связано друг с другом. Можно предположить, что, как свидетельствует модель рабочих требований и ресурсов, суще- Организационная психология. 2021. Т. 11. № 4. www.orgpsyjournal.hse.ru 181 ствует два независимых процесса, причём особенно это заметно в лонгитюдной перспективе. Несмотря на то, что личностные ресурсы и мотивация являются содержательно близкими переменными и тесно друг с другом связаны, получается, что чем выше уровень личностных ресурсов, тем выше шансы, что у сотрудников со временем сильнее будет угасать внутренний интерес к трудовой деятельности и станет нарастать ориентация на внешние и внутренние награды. Однако при этом у таких сотрудников ведущей по-прежнему остается автономная регуляция поведения. Согласно теории сохранения ресурсов, процесс потери ресурсов более выражен, чем процесс их аккумулирования (Hobfoll et al., 2018). Сотрудники с малым коли- чеством ресурсов более активно вовлекаются в стратегию сохранения и поиска ресурсов. Причём эта стратегия требует больших временных затрат и проявляется не так сильно, как потеря ресурсов. В нашем случае выгорание является результатом потери ресурсов, следовательно, связь личностных ресурсов и выгорания при контроле мотивации остается значимой. В то же время мотивация вплетена в процесс сохранения и приращения ресурсов. Соответственно, процесс потери ресурсов оказывается психологически более значимым, чем процесс прира- щения ресурсов, с которым связана трудовая мотивация, что заметно на респондентах с низким уровнем личностных ресурсов: у них менее выражены изменения в мотивации и профессиональном выгорании со временем. Ограничения исследования Представленное исследование имеет ряд ограничений. Во-первых, выборка не является репрезентативной, поскольку в исследовании принимали участие только те сотрудники, которые дали согласие, поэтому нельзя распространить результаты исследования на всю популяцию сотрудников публичных городских библиотек нашей страны. Во-вторых, выборка является скромной по размеру, что могло отразиться на значимости некоторых коэффициен- тов в силу недостаточности статистической мощности. В-третьих, оценки параметров могут иметь некоторое смещение в силу наличия пропущенных значений в данных, даже несмотря на то, что анализ без моделирования и с моделированием паттернов пропусков дают иден- тичные результаты. Заключение Исходя из полученных результатов, можно заключить, что у библиотекарей личностные ресурсы в перспективе одного года включены в процесс потери ресурсов (развития профес- сионального выгорания), процесс аккумулирования ресурсов заметен больше у сотрудни- ков, продемонстрировавших низкий уровень личностных ресурсов на старте исследования. Процесс потери ресурсов происходит всегда, без него работа не вообразима, поэтому важно снабжать сотрудников максимальным количеством ресурсов, чтобы процесс потери ресурсов не приводил к полному эмоциональному истощению. Причём процессу обретения ресурсов должны уделять внимание не только руководители организаций, но и сами сотрудники. В данной работе было показано, что даже при наличии рабочих ресурсов личност- ные ресурсы значимо предсказывают повышение уровня профессионального выгорания со временем. Из этого следует, что нельзя ограничиваться только средовыми факторами, необходимо работать с собственным личностным потенциалом, развивать его. Например, это можно сделать в рамках коучинга. К тому же в процессе потери ресурсов происходит снижение удовлетворённости от выполняемой деятельности, угасает ощущение соответ- Организационная психология. 2021. Т. 11. № 4. www.orgpsyjournal.hse.ru 182 ствия деятельности ценностям человека, усиливается мотив внутренних и внешних наград или даже потери смысла деятельности. Это также требует коучинговой работы. Ввиду того что отдельные личностные ресурсы демонстрируют одинаковый паттерн связи с изучаемыми переменными, что и интегральный показатель, можно заключить: любой из личностных ресурсов важен и может стать предметом коучинговой работы. К примеру, в экспериментах Ф. Лютенса и его коллег было показано, что личностные ресурсы могут разви- ваться как в рамках краткосрочных очных, так и заочных (онлайн) тренингов (Luthans, Avey, Avolio, Norman, Combs, 2006; Luthans, Avey, Patera, 2008). Описанные в этих экспериментах интервенции состоят из вводной части, в которой рассказывается о важности личностных ресурсов, и части, которую можно назвать рефлексивной. В последней акцент делается на анализе препятствий для достижения цели, путях их преодоления, а также на определении личностно значимых целей. В тренингах используется дедуктивный подход к постановке целей: сначала формулируются глобальные цели, а затем они разбиваются на несколько подцелей, которые более доступны для реализации в краткосрочной перспективе и более управляемы. Не менее эффективной практикой в отношении выгорания является медитация (mindfulness). Недавнее исследование показало, что восьминедельный курс медитации способствует повышению воспринимаемой самоэффективности, снижению эмоциональ- ного истощения и дистанцированности от работы (Lo, Ngai, Yam, 2021). Более того, поскольку выгорание сопряжено с невнимательностью при исполнении трудовых обязанностей, пробле- мами с памятью, медитация важна с точки зрения повышения качества результатов труда. Однако стоит заметить, что применение этой практики может не принести желаемых резуль- татов в условиях низкого контроля интервенции со стороны организаторов. Исследование Е. Н. Осина и И. И. Турилиной на онлайн-выборке добровольцев продемонстрировало: респонденты с низким уровнем саморегуляции и склонностью к руминации воспринимают медитацию как скучную, требующую больших усилий практику, и, как правило, бросают её (Osin, Turilina, 2021). Поэтому при работе с сотрудниками, у которых наблюдается повышен- ный уровень профессионального выгорания, важно организовать повышенный контроль при внедрении практик медитации. Финансирование Статья подготовлена в рамках Программы фундаментальных исследований НИУ ВШЭ. Литература Водопьянова, Н. Е. (2014). Ресурсное обеспечение противодействия профессиональному выгоранию субъектов труда (на примере специалистов «субъект-субъектных» профессий): Дис. … докт. психол. наук., СПб. Волканевский, С. В. (2008). Рефлексивность как детерминанта «психического выгорания» личности. Вестник Ярославского государственного университета им. П. Г. Демидова. Серия Гуманитарные науки, 10, 38–42. Волынская, Л. Б. (2009). Об адаптации и жизненных ориентациях работников московских библиотек. Социологические исследования, 1, 127–130. Гордеева, Т. О., Сычев, О. А., Осин, Е. Н. (2010). Разработка русскоязычной версии теста диспо- зиционного оптимизма (LOT). Психологическая диагностика, 2, 36–64. Организационная психология. 2021. Т. 11. № 4. www.orgpsyjournal.hse.ru 183 Доценко, О. Н. (2008). Эмоциональная направленность как фактор «выгорания» у представи- телей социономических профессий. Психологический журнал, 29(5), 91–100. Захаренко, М. П. (2012). Особенности проявления мотивации в сфере профессиональной библиотечной деятельности. Научные и технические библиотеки, 5, 7–19. Иванова, Т. Ю. (2016). Функциональная роль личностных ресурсов в обеспечении психологиче- ского благополучия: Дис. … канд. психол. наук., М. Иванова, Т. Ю., Леонтьев, Д. А., Осин, Е. Н., Рассказова, Е. И., Кошелева, Н. В. (2018). Современные проблемы изучения личностных ресурсов в профессиональной деятельно- сти. Организационная психология, 8(1), 85–121. Колачев, Н. И., Осин, Е. Н., Шауфели, В., Дезарт, Ш. (2019). Личностные ресурсы и выгорание у сотрудников библиотек Московской области. Организационная психология, 9(2), 129–147. Левинская, А., Соболев, С., Балашова, А., Сухорукова, Е., Скобелев, В., Ефимович, Е., Федорова, Н., Чебакова, Д. (2021, 30 марта). Год с начала локдауна. Главные цифры и факты начала изоляции в России. РБК. https://www.rbc.ru/business/30/03/2021/605db6239a7947a204eb 354e Леонтьев, Д. А., Аверина, С. А. Ж. (2011). Феномен рефлексии в контексте проблемы саморе- гуляции. Психологические исследования: электронный научный журнал, 2(16). URL: http:// www.psystudy.ru/index.php/num/2011n2-16/463-leontiev-averina16.html#e3 Леонтьев, Д. А., Рассказова, Е. А. (2006). Тест жизнестойкости. М.: Смысл. Матюшкина, Е. Я., Кантемирова, А. А. (2019). Профессиональное выгорание и рефлексия специалистов помогающих профессий. Консультативная психология и психотерапия, 27(2), 50–68. Орел, В. Е. (2005). Синдром психического выгорания личности. Ин-т психологии РАН. Осин, Е. Н., Горбунова, А. А., Гордеева, Т. О., Иванова, Т. Ю., Кошелева, Н. В., Овчинникова, Е. Ю. (2017). Профессиональная мотивация сотрудников российских предприятий: диагно- стика и связи с благополучием и успешностью деятельности. Организационная психология, 7(4), 21–49. Потанина, Е. А. (2008). Мотивация трудовой деятельности работников библиотек: (на материале Уральского региона). Дис. … канд. психол. наук., Казань. Aschieri, F. (2016). Shame as a cultural artifact: A call for self-awareness and reflexivity in personality assessment. Journal of Personality Assessment, 98(6), 567–575. Bakker, A. B., Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328. Bakker, A. B., Demerouti, E. (2018). Multiple levels in job demands-resources theory: Implications for employee well-being and performance. In E. Diener, S. Oishi, L. Tay (Eds.). Handbook of well- being. Salt Lake City, UT: DEF Publishers Bandura, A. (2010). Self-efficacy. In The Corsini encyclopedia of psychology (1–3). John Wiley & Sons. Bianchi, R. (2018). Burnout is more strongly linked to neuroticism than to work-contextualized factors. Psychiatry Research, 270, 901–905. Bollen, K. A., Hoyle, R. H. (2012). Latent variables in structural equation modeling. In R. H. Hoyle (Ed.). Handbook of structural equation modeling (56–67). The Guilford Press. Brosseau-Liard, P. E., Savalei, V. (2014). Adjusting incremental fit indices for nonnormality. Multivariate Behavioral Research, 49(5), 460–470. Brosseau-Liard, P. E., Savalei, V., Li, L. (2012). An investigation of the sample performance of two nonnormality corrections for RMSEA. Multivariate Behavioral Research, 47(6), 904-930. Bryant, F. B., Cvengros, J. A. (2004). Distinguishing hope and optimism: Two sides of a coin, or two separate coins? Journal of Social and Clinical Psychology, 23(2), 273–302. Организационная психология. 2021. Т. 11. № 4. www.orgpsyjournal.hse.ru 184 Buchwald, P., Hobfoll, S. E. (2004). Burnout in the conservation of resources theory. Psychologie in Erziehung Und Unterricht, 51(4), 247–257. Deci, E. L., Moller, A. C. (2005). The concept of competence: a starting place for understanding intrinsic motivation and self-determined extrinsic motivation. In A. J. Elliot, C. S. Dweck (Eds.). Handbook of competence and motivation (579–597). Guilford Publications. Deci, E. L., Ryan, R. M. (2012). Self-determination theory. In P. A. M. Van Lange, A. W. Kruglanski, E. T. Higgins (Eds.). Handbook of theories of social psychology (416–436). Sage Publications Ltd. Demerouti, E., Bakker, A.B., Nachreiner, F., Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources model of burnout. The Journal of Applied Psychology, 86(3), 499–512. Enders, C. K., Bandalos, D. L. (2001). The relative performance of full information maximum likelihood estimation for missing data in structural equation models. Structural Equation Modeling, 8(3), 430–457. Eyal, O., Roth, G. (2011). Principals’ leadership and teachers’ motivation. Journal of Educational Administration, 49(3), 266–275. Fagerberg, T., Söderman, E., Gustavsson, J. P., Agartz, I., Jönsson, E. G. (2018). Stability of personality traits over a five-year period in Swedish patients with schizophrenia spectrum disorder and non-psychotic individuals: a study using the Swedish universities scales of personality. BMC Psychiatry, 18(1), 1–11. Gagné, M., Deci, E. L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior, 26(4), 331–362. Harwell, K. (2013). Burnout and job engagement among business librarians. Library Leadership and Management, 27(1–2). Hobfoll, S. E., Halbesleben, J., Neveu, J. P., Westman, M. (2018). Conservation of resources in the organizational context: The reality of resources and their consequences. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 5, 103–128. Kline, R. B. (2011). Principles and practice of structural equation modeling (3 rd ed.). Guilford Press. Kokkinos, C. M. (2007). Job stressors. personality and burnout in primary school teachers. British Journal of Educational Psychology, 77(1), 229-243. Kolachev, N., Novikov, I. (2020). Age as a predictor of burnout in russian public librarians. Evidence Based Library and Information Practice, 15(4), 33–48. Lewin, K. (1939). Field theory and experiment in social psychology: Concept and methods. American Journal of Sociology, 44(6), 868–896. Linacre, J. M. (2012). Winsteps® Rasch measurement computer program user’s guide. Beaverton, Oregon: Winsteps.com. Lo, H. H. M., Ngai, S., Yam, K. (2021). Effects of mindfulness-based stress reduction on health and social care education: A cohort-controlled study. Mindfulness, 12(8), 2050–2058. Luthans, F., Avey, J. B., Patera, J. L. (2008). Experimental analysis of a web-based training intervention to develop positive psychological capital. Academy of Management Learning & Education, 7(2), 209–221. Luthans, F., Avey, J. B., Avolio, B. J., Norman, S. M., Combs, G. M. (2006). Psychological capital development: toward a micro-intervention. Journal of Organizational Behavior, 27(3), 387–393. Luthans, F., Avolio, B. J., Avey, J. B., Norman, S. M. (2007). Positive psychological capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction. Personnel Psychology, 60(3), 541–572. Maslach, C., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52(1), 397–422. McCormack, N., Cotter, C. (2013). Managing burnout in the workplace: A guide for information professionals. Elsevier. Организационная психология. 2021. Т. 11. № 4. www.orgpsyjournal.hse.ru 185 McManus, I. C., Keeling, A., Paice, E. (2004). Stress, burnout and doctors’ attitudes to work are determined by personality and learning style: a twelve-year longitudinal study of UK medical graduates. BMC Medicine, 2(29), 1–12. Osin, E. N., Turilina, I. I. (2021). Mindfulness meditation experiences of novice practitioners in an online intervention: Trajectories, predictors, and challenges. Applied Psychology: Health and Well- Being, 1–21. Preacher, K. J., Wichman, A. L., MacCallum, R. C., Briggs, N. E. (2008). Latent growth curve modeling (No. 157). Sage. Prins, D. J., van Vendeloo, S. N., Brand, P. L., Van der Velpen, I., de Jong, K., van den Heijkant, F., ... Prins, J. T. (2019). The relationship between burnout, personality traits, and medical specialty. A national study among Dutch residents. Medical Teacher, 41(5), 584–590. R Core Team. (2016). R: A language and environment for statistical computing. Retrieved from https:// www.R-project.org/ Rogers, A. P., Barber, L. K. (2019). Workplace intrusions and employee strain: the interactive effects of extraversion and emotional stability. Anxiety, Stress, & Coping, 32(3), 312–328. Rosseel, Y. (2012). lavaan: An R Package for Structural Equation Modeling. Journal of Statistical Software, 48(2), 1–36. RStudio Team. (2020). RStudio: integrated development for R. Retrieved from http://www.rstudio. com/ Ryan, R. M., Deci, E. L. (2017). Self-determination theory: Basic psychological needs in motivation, development, and wellness. Guilford Publications. Schaufeli, W. B. (2017). Applying the job demands-resources model. Organizational Dynamics, 2(46), 120–132. Schaufeli, W.B., De Witte, H., Desart, S. (2020). Manual Burnout Assessment Tool (BAT) — Version 2.0. KU Leuven, Belgium: Unpublished internal report. Retrieved from https://burnoutassessmenttool. be/wp-content/uploads/2020/08/Test-Manual-BAT-English-version-2.0-1.pdf Scheier, M. F., Carver, С. S. (1985). Optimism, coping, and health Assessment and implications of generalized outcome expectancies. Health Psychology, 4(3), 219–247. Sheldon, K. M., Osin, E., Gordeeva, T., Suchkov, D., Bobrov, V., Rasskazova, E., Sychev, O. (2015). Evaluating the dimensionality of the relative autonomy continuum in US and Russian samples. Higher School of Economics Research Paper No. WP BRP, 48, 1–30. Soest von, T., Hagtvet, K. A. (2011). Mediation analysis in a latent growth curve modeling framework. Structural Equation Modeling, 18(2), 289–314. Ten Brummelhuis, L. L., Ter Hoeven, C. L., Bakker, A. B., Peper, B. (2011). Breaking through the loss cycle of burnout: The role of motivation. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 84(2), 268–287. Vera, M., Salanova, M., Lorente, L. (2012). The predicting role of self-efficacy in the Job Demands- Resources Model: A longitudinal study. Estudios de psicología, 33(2), 167–178. Williamson, J. M., Lounsbury, J. W. (2016). Distinctive 16 PF personality traits of librarians. Journal of Library Administration, 56(2), 124–143. Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E., Schaufeli, W. B. (2009). Reciprocal relationships between job resources, personal resources, and work engagement. Journal of Vocational Behavior, 74(3), 235–244. Поступила 14.07.2021 |