|
|
реферат. 5 Трудовое право. Основы трудового права
ОСНОВЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
2 ЧАСА
1. Трудовое право: понятие, предмет и источники.
2. Трудовой договор.
3. Понятие рабочего времени и его виды.
4. Оплата труда.
5. Дисциплина труда.
- I -
Трудовое право одна из важнейших отраслей российского права, регулирующая при активном участии ее субъектов трудовые отношения работников с работодателями и устанавливающая права и обязанности субъектов трудового права и ответственность за их нарушение, сочетая интересы субъектов трудового права и всего государства.
Предметом трудового права являются общественных отношения, связанные с трудом на производстве:
1) отношения по содействию занятости и трудоустройству у данного работодателя;
2) трудовые отношения работника с работодателем по использованию и условиям его труда.
3) отношения по организации труда и управлению трудом, участию в управлении организацией;
4) отношения по социальному партнерству, ведению, заключению коллективных договоров и социально-партнерских соглашений;
5) отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
6) отношения надзорных и контрольных органов с работодателем, администрацией производства по вопросам соблюдения трудового законодательства и охраны труда;
7) отношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
8) отношения по материальной ответственности сторон трудового отношения за вред, причиненный по вине одной стороны другой. Данные отношения могут быть двух видов:
а) по материальной ответственности работодателя за вред, нанесенный работнику трудовым увечьем или нарушением его права на труд
б) по материальной ответственности работника, причинившего ущерб имуществу работодателя.
9) отношения по разрешению индивидуальных или коллективных трудовых споров, возникающие у некоторых работников и отдельных рабочих коллективов.
Источником трудового права называется Закон и иной нормативно-правовой акт, содержащий нормы этой отрасли. Источник представляет собой форму выражения норм трудового права, которая может быть различной в зависимости от органа издающего нормативный акт.
Система источников трудового права включает: законы, подзаконные акты, коллективные договора и тд. Все они находятся в определенной взаимосвязи и взаимозависимости.
Весь комплекс источников трудового права называется трудовым законодательством, оно непрерывно меняется, совершенствуется в соответствии с изменениями, происходящими в сфере труда и во всем обществе, а также в международно-правовом регулировании труда, так как трудовое право динамичная отрасль права.
Важнейшим источником трудового права является Конституция РФ. Она закрепляет основные трудовые права всех граждан, основные принципы правового регулирования труда, предопределяет содержание основных институтов особенной части трудового права, которые направлены в свою очередь на обеспечение юридических гарантий конституционных трудовых прав.
Другим важнейшим источником трудового права является Трудовой кодекс РФ, который вступил в силу с 1 февраля 2002 г.
Также к источникам трудового права относятся федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и иные нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти; законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ; акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.
Локальные акты принимаются работодателем.
Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения Трудового кодекса, считаются недействительными.
- II –
трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату; а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Гражданин становится работником, заключив трудовой договор, на все время его действия. Второй стороной трудового договора является работодатель в лице определенного предприятия, учреждения, организации или физического лица, принимающего гражданина на работу. Обе стороны свободны и равноправны в выборе другой стороны трудового договора. Закон установил некоторые ограничения для работодателя, обязывая его принять по квоте инвалида или молодого заявленного им для подготовки специалиста, а также запрещая необоснованный отказ в приеме на работу.
В письменном тексте трудового договора должно указываться: место работы; дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии с штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях; режим труда; условия оплаты (в том числе размер оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования связанные с трудовой деятельностью. Для некоторых категорий работников в договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством.
Недействительными являются условия трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, а также коллективным договором, соглашением.
Прием производится с 16 лет. Но в случае получения основного образования либо оставления общеобразовательного учреждения прием может быть с 15 лет, а с согласия одного из родителей с 14 лет, в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесс учебы.
Трудовая книжка - основной документ о трудовой деятельности гражданина, содержит сведения о возрасте, специальности, квалификации гражданина, приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнении. По ней определяется трудовой стаж гражданина, как общий и специальный для пенсионного его обеспечения, так и непрерывный для оплаты больничного листа при общем заболевании.
При приеме на работу администрация обязана ознакомить нового работника с правилами внутреннего трудового распорядка, с порученной работой, условиями труда, разъяснить его права и обязанности. При приеме на работу стороны трудового договора могут оговорить установление испытательного срока до 3 месяцев, а на должности государственных служащих и аттестуемых работников НИИ, проектных, проектно-конструкторских организаций - до 6 месяцев, но по согласованию с профкомом.
Срок испытания фиксируется в трудовом договоре, а при отсутствии такой записи считается, что работник принят без испытания.
Администрация даже по согласованию с работником не может продлевать испытательный срок, обусловленный при приеме, хотя бы и в пределах 3 (6) месяцев.
Общей классификации трудовых договоров нет, а ТК классифицирует их лишь по сроку договора:
на неопределенный срок (т. е. для постоянной работы);
на определенный срок (т. е. срочный) не более пяти лет, если иной срок не установлен Кодексом или иным федеральным законом.
Срочный договор заключается в случаях, прямо предусмотренных законом, а также когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, т.е. должны быть учтены два указанных обстоятельства, если иное не предусмотрено Законом.
Трудовой договор может быть прекращен, а работник уволен лишь по основаниям и в порядке, указанном в законе.
Все основания увольнения работника по сфере их распространения делятся на общие, распространяемые на всех работников, и дополнительные, применяемые лишь к некоторым категориям работников.
Основания увольнения:
1. Соглашение сторон трудового договора.
2. Истечение срока договора
3. по инициативе работника
4. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность. Это основание применяется, если в письменной форме выражены три воли: работодателя нового места работы, работника и работодателя прежнего места работы.
5. переход на выборную должность. Для применения этого основания необходим акт избрания работника на выборную освобожденную от производственной работы должность.
6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подчиненности организации либо ее реорганизации.
7. Отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК).
8. отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. При переезде производства в другую местность по данному основанию увольняются те работники, которым работодатель предложил переехать вместе с ним, а они отказались. Остальные увольняются по ликвидации работодателя в данной местности.
Основания увольнения по инициативе работодателя, применяемые ко всем работникам, называются общими, а применяемые к отдельным категориям - дополнительными.
увольнение по инициативе работодателя.
ликвидация предприятия, учреждения, организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом.
сокращение численности или штата работников. Увольнение при сокращении штата, численности будет правомерно, если соблюдены одновременно следующие условия:
- действительно есть сокращение штата, численности;
- работодателем была сделана попытка внутреннего трудоустройства, но увольняемый отказался от предложенной ему имеющейся работы;
- было сделано предупреждение работника об увольнении под расписку за 2 месяца;
- было получено предварительно согласие профкома на увольнение;
- работодатель оставил на работе тех, кого нельзя увольнять в соответствии с лучшими деловыми качествами а при равных деловых качествах - тех, кто имеет право предпочтения в оставлении на работе но не устанавливает для этих категорий очередности оставления на работе.
обнаружение несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие а) состояния здоровья, в соответствии с медицинским заключением, или б) недостаточной квалификации, что подтверждено результатами аттестации.
в случае смены собственника имущества организации. Данное основание может применяться лишь к трем указанным в нем категориям работников. Т.к. это дополнительное основание их увольнения.
увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
увольнение за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей:
а) прогул
б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашение охраняемой законом тайны ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершение по месту работы хищения имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, растрат - что установлено приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
д) нарушение работником требований по охране труда, если повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
- III -
Рабочим временем является время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего распорядка, трудовым договором должен выполнять свои трудовые обязанности, а также некоторые иные периоды, например внутрисменные перерывы, которые трудовое законодательство относит к рабочему времени.
Рабочее время различается по продолжительности: нормальное, сокращенное, неполное. Нормально и сокращенное устанавливаются законодательством и на его основе коллективным и трудовым договором, неполное рабочее время - сторонами трудового договора при приеме на работу или впоследствии.
Нормальным рабочим временем является 40-часовая рабочая неделя как при пяти -, так и при шестидневной рабочей неделе.
Сокращенным рабочим временем называется установленная законом продолжительность рабочего времени менее нормальной, но с полной оплатой.
Сокращенным рабочим временем является 36- или 24-часовая рабочая неделя. Оно оплачивается как полное нормальное рабочее время. Сокращенное рабочее время установлено для следующих категорий работников (ст. 92 Кодекса), сокращая нормальную 40-часовую неделю для них на:
- 16 часов в неделю - для работников до шестнадцати лет;
- 4 часа в неделю - для работников от 16 до 18 лет;
- 5 часов в неделю - для работников - инвалидов I и II группы;
- 4 часа и более - для работников с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда по степени их вредности.
Неполное рабочее время (ст. 93 ТК) устанавливается по соглашению работника с работодателем в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, или сочетания того и другого с оплатой пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки без гарантии минимальной оплаты. Оно может устанавливаться любому работнику. Но работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе: беременной женщины, женщины с ребенком до 14 лет (ребенка-инвалида до 16 лет), лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, а также инвалида I и II группы. Работа с неполным рабочим временем в трудовой книжке отмечается без указания этого времени и не ограничивает продолжительность ежегодного отпуска, трудовой стаж и другие трудовые права.
«ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени». Перечень таких работников устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка.
- IV -
Труд работника возмещается оплатой труда или заработной платой, т.е. заработанной им платой за затраченный труд.
Раздел VI Трудового кодекса РФ назван «Оплата и нормирование труда». Первая его статья 129 и гл. 21 «Заработная плата» дают понятие и содержание заработной платы, порядок ее установления и выплаты.
Заработная плата - это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в заработную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера.
Имеются два метода правового регулирования заработной платы: централизованный (государственный) и договорный (коллективно и индивидуально). Централизованный законодательный метод регулирования применяется для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых условиях, для разработки рекомендательных актов по тарифной системе (тарифно-квалификационных справочников для рабочих), утверждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок, для принятия норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах, которые предусмотрены в Кодексе, а также для государственного нормирования заработной платы работникам бюджетной сферы.
Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:
- работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иным трудовым законодательством;
- работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетным и от доходов предпринимательской деятельности) - трудовым законодательством, локальными нормативными актами организации, коллективным договором, соглашением;
- работникам других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами (ст. 135 ТК). Таким образом, ныне Трудовой кодекс предусматривает для большинства организаций, что они сами устанавливают своим работникам локальные нормы, в том числе по коллективному договору конкретные для определенных групп работников системы и тарифы оплаты труда, надбавки и доплаты в ним. Их могут дополнять и конкретизировать для каждого конкретного работника его трудовым договором с работодателем. Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях устанавливается работодателем с учетом мнения профкома данной организации.
Условия оплаты, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с Кодексом и иным трудовым законодательством. Тарифная система- это комплекс правовых актов, принятых в централизованном (законодательном или в социально-партнерском договорном) и локальном порядке, устанавливающих исходные данные для дифференцированной оплаты труда различных категорий работников. Составными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники (КС), тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты, перечни (списки) работ с тяжелыми и вредными условиями труда. Каждый из указанных элементов утверждается в определенном порядке для определенных целей. Перечни тяжелых работ с временными и (или) опасными условиями труда, определяются Правительством РФ с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные справочники служащих утверждены в централизованном порядке Правительством РФ.
Системой заработной платы называется способ начисления работнику оплаты в зависимости от измерителя его труда. Если таким измерителем является отработанное им рабочее время, то это будет повременная система. Если оплата труда начисляется по количеству выработанной им продукции надлежащего качества, то это - сдельная система. Указанные системы заработной платы являются основными. Большинство рабочих получают оплату по сдельной системе, а служащих - по повременной. Могут быть и иные системы заработной платы.
В дополнение к основным системам зарплаты для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении производственных заданий и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться премиальные системы, в том числе премии, вознаграждение по итогам работы за год и другие формы материального стимулирования.
Повременная система может быть простой повременной и повременно-премиальной.
Сдельная система (пять видов): простая неограниченная, сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, а также косвенная.
Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца, а за время отпуска - не позднее, чем за один день до начала отпуска. Сроки выплаты заработной платы могут устанавливаться и локальным актом (коллективным договором, соглашением). При совпадении дня выдачи зарплаты с выходным или праздничным днем оплата производится накануне этого дня.
- V -
Дисциплина труда, указывает ст. 189 Кодекса, - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель же в соответствии с указанным законодательством обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Методы обеспечения трудовой дисциплины необходимы для создания организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы. Существуют три основных метода: убеждение, поощрение и принуждение (меры дисциплинарного и общественного воздействия, меры имущественного характера).
Метод убеждения в последнее время своё значение теряет.
Поощрение – это форма признания заслуг работника за успехи в работе, связанная с предоставлением ряда преимуществ и льгот.
Метод поощрения может включать следующие меры: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком, почётной грамотой; представление к званию лучшего по профессии.
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в трудовомзаконодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия, учреждения, организации их не могут ни изменять, ни дополнять. В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарных взысканий, чем предусмотренные в ст. 192 ТК, и не может устанавливаться иной порядок их применения, чем установленный ст. 193 ТК.
Меры дисциплинарных взысканий - это замечание, выговор, увольнение (п. 5, 6 по всем его подпунктам, п. 10 ст. 81 ТК). Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности и уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (например, смещение на низшую должность государственного служащего). Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.
Порядок наложения и срок действия дисциплинарного взыскания установлен законодательством (ст. 193 ТК). Администрация при наложении дисциплинарного взыскания обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение, которое иногда указывает на отсутствие дисциплинарного проступка (прогула, опоздания и т.п.). При отказе работника дать письменное объяснение составляется акт. Такой отказ не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется за непосредственно обнаруженный проступок, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (профкома). Не принимается во внимание отсутствие по другим основаниям на работе, в том числе и отгулы. К отпуску, прерывающему месячный указанный срок, относятся все виды отпусков, в том числе учебные, социальные и др. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности (аудиторской проверки) - не позднее 2 лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу. Дисциплинарное взыскание налагается приказом, который доводится до работника под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае отказа работника его подписать составляется соответствующий акт. Действует оно в течение года, а затем автоматически теряет свою силу. Взыскание может быть снято и досрочно по инициативе администрации работника или профкома. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику не должны применяться меры поощрения. Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Для некоторых категорий работников установлено, что они не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного запроса мнения соответствующего органа: члены профсоюзных комитетов - без мнения того органа, членами которого они являются, руководители профкомов - без вышестоящего органа профсоюза.
В ст. 195 ТК указывается на то, что работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями трудового законодательства, условий соглашений, коллективного договора и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае если факты таких нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. |
|
|
Скачать 79 Kb.