лекция 1. Основные характеристики новой парадигмы управления организациями
 Скачать 24.94 Kb.
|
|
Основные характеристики новой парадигмы управления организациями. ( Тема 2.1.Современная парадигма управления предприятием). Характерные черты, аспекты новой парадигмы управления: -усложнение управленческих отношений, -гуманизация управления, -направленность на непрерывность организационных изменений, -инновационность, всемерное развитие творческих возможностей работников, -учет роли трансакционных издержек. Современная система взглядов на управление (ее называют новой управленческой парадигмой*) сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии. Первая половина XX в. для многих стран мира была периодом индустриального развития общественного производства, начало которому положила промышленная революция предыдущего столетия. Теоретики и практики управления того времени рассматривали организации как закрытые системы. Пожалуй, именно этот подход сформировал сложившуюся в этот период систему взглядов на управление. Ее основные черты: 1. Предприятие — закрытая система, для которой характерна определенная стабильность целей, задач и условий деятельности. 2. Главный фактор успеха и конкурентоспособности — рост масштабов производства продукции и услуг. 3. Главная задача менеджмента состоит в рациональной организации производства, эффективном использовании всех видов ресурсов и росте производительности труда. 4. Главными источниками прибавочной стоимости являются факторы производства и производительность труда производственных рабочих. 5. Основой системы управления является контроль всех видов деятельности, функциональное разделение работ, нормы, стандарты и правила, обеспечивающие дисциплину, порядок и эффективное использование всех видов ресурсов. К такой системе научных взглядов на управление привела логика промышленного (индустриального) развития, выразившегося в формировании крупных организаций (предприятий, компаний, корпораций), на которых сосредоточиваются большие капиталы, производственные потенциалы, трудовые ресурсы. Рост числа и размеров предприятий был прямым следствием повышения деловой активности. При этом крупные предприятия, состоявшие из большого числа производственных единиц, достигали роста продаж, снижения затрат и повышения доходов путем укрепления управленческой координации. Это требовало высокой концентрации власти и единоличного принятия управленческих решений. Во второй половине XX в. страны-лидеры (страны, занимающие первые места по уровню производительности труда) констатировали начало перехода к эре постиндустриального развития, для которой характерны принципиально новые черты и закономерности. Главными факторами этих изменений явились научно-технический прогресс и колоссальная концентрация научного и производственного потенциала, особенно в годы Второй мировой войны. В послевоенный период произошла реструктуризация мировой экономики, в которой заметную роль стали играть отрасли, непосредственно удовлетворяющие потребности людей, а также отрасли, основанные на прогрессивных технологиях. Производство все в большей мере ориентировалось не на удовлетворение массовых потребностей, а на специализированные запросы потребителей, т.е. на небольшие по емкости рынки. Это привело к невиданному росту предпринимательских структур, к образованию большого числа малых и средних предприятий, к усложнению всей системы связей между организациями, к высокой значимости таких критериев жизнеспособности бизнеса, как гибкость, динамичность и адаптивность к требованиям внешней среды. Новая система взглядов на менеджмент в радикально меняющейся экономической среде была сформулирована в 70—80-е гг. XX в. В ее центре — рассмотрение организации как части более общей системы со следующими характерными чертами: 1. Предприятие — это открытая система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды. 2. Ориентация на качество продукции и услуг, на удовлетворение потребителей. 3. Ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакции, обеспечивающих адаптацию к условиям существования фирмы, при которых внутренняя рационализация производства ставится в зависимость от требований внешней среды. 4. Главные источники прибавочной стоимости — люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала. 5. Система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, на мотивацию работников и лидерский стиль руководства. Новая парадигма потребовала пересмотра принципов управления, так как старые перестали «работать» в условиях предпринимательских структур. В 90-е гг. XX в. главное внимание в принципах управления обращается на человеческий или социальный аспект управления: менеджмент направлен на человека, на то, чтобы побуждать людей к совместным действиям, делать их усилия более эффективными; менеджмент неотделим от культуры, основан на честности и доверии к людям; менеджмент формирует коммуникации между людьми и определяет индивидуальный вклад каждого работающего в общий результат; этика в бизнесе объявляется золотым правилом менеджмента. Научно-техническая революция, переход к информационному обществу и использование современных технологий повлекли за собой смену традиционного направления в менеджменте, что стало стимулом для развития новой парадигмы управления . Информационное общество — общество, в котором большинство работающих занято производством, хранением, переработкой и реализацией информации, особенно высшей ее формы — знаний. Цель информатизации — улучшение качества жизни людей за счет повышения производительности и облегчения условий их труда . Основными критериями развитости информационного общества являются следующие: · Наличие компьютеров; · Уровень развития компьютерных сетей · Владение информационной культурой, т. е. знаниями и умениями в области информационных технологий . Появление и развитие компьютеров — это необходимая составляющая процесса информатизации общества. Информатизация общества является одной из закономерностей современного социального прогресса. При информатизации общества основное внимание уделяется комплексу мер, направленных на обеспечение полного использования достоверного, исчерпывающего и своевременного знания во всех видах человеческой деятельности. Важнейшей составной частью информационной культуры современного человека является коммуникативная культура с использованием современных информационных технологий. Развитие сетевых информационных технологий сделало информационные ресурсы глобальной компьютерной сети Интернет потенциально доступными большинству человечества. Умение получать необходимую информацию из сети становится неотъемлемой частью информационной культуры человека. Таким образом, возникла необходимость в новой парадигме управления, которая оказывает воздействие на внутренние факторы организации и адаптирована к постоянным изменениям внешней среды. Парадигма — это «система взглядов, вытекающих из основополагающих идей и научных результатов крупных учёных, определяющих стержень мышления основной массы исследователей, практиков и экономистов». Впервые термин «парадигма» был употреблен американским философом, историком науки Т. Куном. Он утверждал, что парадигма это «признанные всеми научные достижения, которые в течение определённого времени дают научному сообществу модель постановки проблем и их решений». Прежняя парадигма управления в России рассматривали в марксистской трактовке экономического развития. Следующим этапом было рассмотрение парадигмы с точки зрения теории социализма. Она дала обоснование необходимости концентрации производства и его монополизация на государственных предприятиях. Во второй половине XX века стали активно развиваться рыночные отношения и предпринимательство. Это повлияло на радикальную смену парадигмы управления. Система взглядов, составляющая новую парадигму управления, в настоящее время базируется на следующих положениях: - Категория «свобода выбора» как философская основа субъект-субъектной парадигмы современного профессионального педагогического образования · Децентрализация системы управления на базе сочетания рыночного и государственного регулирования социально-экономических процессов; · Переход к многосекторной экономике; · Сочетание рыночных и административных методов управления предприятиями; · Формирование и функционирование рыночных хозяйствующих субъектов как открытых, социально ориентированных систем. Таким образом, основными положениями новой парадигмы управления в условиях информационного общества является то, что: 1.Предприятие рассматривается как «открытая» система. 2.Основной упор делается на качество продукции и услуг, на удовлетворение потребностей. 3.Используется ситуационный подход к управлению, признается важность адаптации к условиям внешней среды. 4.Существует потребность в человеческих ресурсах, которые обладают знаниями, ключевыми навыками и компетенциями 5.Создаются комфортные условия, действует система поощрения и мотиваций для реализации потенциала у сотрудников. 6.Особая роль уделяется повышение роли организационной корпоративной культуре и инновациям. Главная задача новой парадигмы менеджмента заключается в том, чтобы «делать знания производительными». Для достижения этой цели новая парадигма управления основывается на следующих элементах: · ставка делается на человека интегративного и самореализующегося; · организация рассматривается как живой организм, состоящий из людей, объединяемых совместными ценностями; · организации должно быть присуще постоянное обновление, нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель. При новой парадигме организация рассматривается как открытая система, которая взаимодействует с внешней средой. Такие факторы, как энергия, информация, материалы в комплексе оказывают большое влияние на все процессы, которые происходят внутри организации. Поэтому успех организации напрямую зависит от того, насколько успешно предприятие приспосабливается к своему окружению и к изменениям во внешней среде в экономической, социально-политической и научно-технической сфере. В современном менеджменте выделяют основные методы управления: · детерминированный, · программно-целевой, · ценностно-ориентированный. 1.Использование детерминированного метода в организации подразумевает, прежде всего, целеполагание. Он заключается в том, что на основе выявленной цели разрабатывается программа действий, затем создается и включается в действие механизм реализации намеченной программы, и в завершение оценивают полученные результаты. Более эффективным в условиях непостоянства внешней среды является программно-целевой метод управления. 2. Главным критерием для программно-целевого метода является цель, а не план. Для программно-целевого метода характерно создание условий для эффективного функционирования организации . 3.Ценностно-ориентированный метод предполагает возможности изменения не только плана, но и цели. Главным фактором целеполагания является система ценностей, которая выступает не только как основа целеполагания, но и как глобальный критерий управления. Пример.В качестве примера использования новой парадигмы управления можно привести американскую модель, которая основана на индивидуализме, самореализации предпринимательстве и свободной конкуренции. Если рассматривать японскую модель, то можно сказать, что она построена на коллективизме, жесткой конкуренции внутри компании и на доверии между акционерами, менеджерами и наемными работниками . Особое внимание уделяется взаимодействию и уважению по отношению к другим работникам организации. Европейская управленческая парадигма направлена на новаторство, мастерство, наставничество, стремление к совершенству. Многие компании в Европе пытаются выстроить свои управленческие модели на основе сил, получаемых за счет этого разнообразия, встречая на этом пути и определенные трудности. 
Изменение взглядов на управление персоналом Концепций в этой сфере на сегодняшний день достаточно много. Поэтому исследователи, занимающиеся теориями лидерства, вынуждены для удобства рассмотрения классифицировать их в отдельные группы. В частности, среди тех из них, которые принято относить к мотивационному подходу, особую популярность приобрели так называемые теории “X” и “Y”, автором которых является Д. МакГрегор, а также теория “Z” У.Оучи. Данный подход предполагает, что соответствующий стиль управления руководителя формирует ответную реакцию коллектива в форме его поведенческих установок. Автократический стиль порождает ленивого сотрудника, которого нужно заставлять работать (теория “Х”). Демократический стимулирует появление инициативы у персонала (теория “Y”). Согласно теории “Z”, организация будет действовать особенно успешно, если ее менеджмент руководствуется такими принципами, как формирование глубоких убеждений в совместных этических ценностях, взращивание сильной корпоративной культуры, холистический подход к работнику (фирма – это семья) и др. Д.Мерсер, анализируя особенности кадровой политики в фирме ИБМ, увидел там проявление теории “Z”. Причем он добавил в нее дополнительные принципы (назвал их теорией “I”), среди которых особенно важными стали сильная вера в индивидуализм и единый статус для всех работников4. Теории “Z” и “I”, подчеркивающие особое значение творческой энергии отдельного человека, несомненно, подошли наиболее близко к новой точке зрения на персонал. Новая парадигма управления Одна из особенностей современной России в том, что за короткий период она проходит все те этапы развития, которые Запад “переваривал” в течение 100 лет. Пример.Рассмотрим типичный пример развития отечественной коммерческой организации. Допустим, фирма занимается телекоммуникационным бизнесом (сфера деятельности в данном анализе роли не играет). На первом этапе функционирования ее руководство относилось к уходу персонала совершенно спокойно (количество дипломированных и достаточно квалифицированных специалистов превышало спрос). Со временем выделилась группа профессионалов, которые для предприятия представляли большой интерес. Таких работников на улице найти уже трудно, разве что у конкурентов. Их уход (по каким-либо причинам) для фирмы болезнен, поэтому руководство начало искать дополнительные стимулы для их удержания. Отношение к персоналу в организации. Наконец, организация достигла такой степени развития, когда ряд сотрудников стал ее главным капиталом. Это уникальные профессионалы, заменить которых практически невозможно. Руководству, чтобы удержать таких работников, остается единственное средство– обеспечить наилучшее удовлетворение их растущих потребностей. Дополнительной мерой по сохранению фирмы может быть подготовка этими специалистами дублеров, однако последнее является чересчур дорогим удовольствием. Затраты на такую подготовку способны привести к снижению конкурентоспособности. Поэтому необходимо переходить к новой концепции управления персоналом на уровне хозяйствующей структуры. Ее сущность – в рассмотрении Человека в качестве главного объекта интересов менеджмента. Задача руководства при этом заключается в проведении такой кадровой политики, когда целью всей деятельности по управлению персоналом становится наилучшее удовлетворение растущих запросов и потребностей каждого члена организации. Что же меняется при данной точке зрения на персонал? Прежде всего точка отсчета, система взглядов на каждого работника фирмы. До сих пор при всех рассуждениях о важности кадров и создании наиболее благоприятных условий для раскрытия потенциала каждого сотрудника он рассматривался как объект, который подлежит управлению со стороны фирмы. Новый подход предполагает, что человек является меняющейся, но неуправляемой переменной предприятия. Задача менеджмента в этом случае в том, чтобы познать закономерности развития личности и разработать соответствующие программы, обеспечивающие лучшее, чем конкуренты, удовлетворение растущих потребностей каждого работника. Результатом данной деятельности должна стать увеличивающаяся прибыль. Таким образом, изменяется система взглядов на человека в организации: не его заставляют бегать, чтобы обеспечить продуктивную работу, а фирма крутится вокруг сотрудника, пытаясь наилучшим образом удовлетворить его растущие запросы. Возможно, сначала это покажется странным (точно также при переходе от административной системы к рыночной сначала странным казалось, что не фирма диктует покупателю свою волю, а он ей). Кто не сможет этого вовремя понять, может оказаться неконкурентоспособным на рынке. Новый поход к управлению персоналом требует решения двух типов задач: первый – изучение человека на предприятии, второй – разработка программы действий, направленной на наилучшее удовлетворение потребностей отдельного сотрудника .Конечный результат такой деятельности должен проявиться в том, что каждый член коллектива предприятия в свою очередь станет лучше работать. У сотрудников появилась возможность творчески развиваться в профессиональном и личностном направлении. Вопросы и задания для самопроверки: Письменно обоснуйте, чем вызвана необходимость изменения взгляда на управление в целом? Письменно перечислите и раскройте основные положения новой парадигмы управления в условиях информатизации общества. Письменно раскройте главную задачу новой парадигмы управления и элементы её ,составляющие. Раскройте и запишите новый взгляд на организацию, согласно новой парадигме управления. Раскройте и запишите суть основных методов управления при новой парадигме управления. Раскройте и обоснуйте роль персонала в организации с точки зрения новой парадигмы управления. Письменно аргументируйте свой ответ. |