Реферат. Основные составляющие лидерства путь цель Хауза и Митчелла
 Скачать 29.83 Kb.
|
|
Автономная некоммерческая образовательная организация высшего образования «Сибирский институт бизнеса и информационных технологий» Зачетная (экзаменационная) работа № 1 Дисциплина: Лидерство и командообразование Реферат Тема: Основные составляющие лидерства «путь — цель» Хауза и Митчелла Выполнила: Иванькина Виктория Игоревна Юриспруденция, ЮС – 1221(2) 11.12.2021 г. Омск 2021 г. СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕЛидерство это умение воздействовать на индивидуумов и категории людей, для того чтобы подтолкнуть их работать для достижения целей. Лидер – это не манипулятор, лидер – это мотиватор. Его действия базируются и ориентированы на благополучие других людей. Лидер способен хорошо заботиться о других людях, потому что он прекрасно заботится о самом себе и у него ещё остается энергия и силы, чтоб отдавать е другим людям во благо. Потому лидер – это в первую очередь человек, который прекрасно управляет своей жизнью. У него свободной энергии в избытке, она бьет из него ключом, и именно за счет сильной и стабильной энергетики он способен вести за собой людей. В наше время существует множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой. Какие средства влияния и стили поведения показали себя как наиболее эффективные для направления усилий людей на достижение целей организации? Рассмотрим их на примере одного из наиболее распространенных способов – способа Митчелла и Хауса «путь цель». ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ ТЕОРИИСитуационная модель лидерства «путь цель» была изобретена Теренсом Митчеллом и Робертом Хаусом. Согласно данному подходу, руководитель способен мотивировать подвластных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей. Обговаривая данный подход, профессор Хаус отмечает, что руководитель может оказать влияние на подчиненных, «увеличивая собственную выгоду достижения подчиненными цели данной работы. Он также может сделать путь к данной выгоде более легким, объясняя средства ее достижения, убирая помехи и ловушки и увеличивая возможности для личной удовлетворенности на пути к выгоде». Термин «путь – цель» принадлежит к таким понятиям теории ожиданий, как усилия – производительность – результаты (вознаграждение) и ощущаемая ценность вознаграждения в глазах подчиненного. По существу, подход « путь – цель» пытается дать объяснение тому воздействию, которое производит поведение руководителя на мотивацию, удовлетворенность производительность труда подчиненного. Для анализа ситуации в модели Хауса и Митчелла предлагаются два типа ситуационных факторов: характеристики последователей и факторы организационной среды. Для описания характеристик последователей используются следующие параметры: локус контроля, самооценка способностей и потребность в принадлежности. Локус контроля касается того, считает ли человек происходящее с ним результатов его собственного поведения или результатом воздействия неподвластных ему сил. Люди с внутренним локусом контроля испытывают большую удовлетворенность, работая под началом лидера, использующего партнерский стиль, а людям с внешним локусом контроля больше нравится директивный стиль. Если я считаю, что ответственность лежит на мне, то буду лучше реагировать на человека, предоставляющего мне возможность самому определиться. Если я читаю, что судьба и власть играют большую роль в определении того, что со мной происходит, вероятно, мне будет удобно, если ситуацию будут контролировать другие. Самооценка способностей связана с тем, как люди оценивают собственные способности относительно конкретной задачи. Подчиненные, высоко оценивающие свои способности, с меньшей вероятностью примут директивный стиль лидерства. Если же человек сомневается в своем умении, то вероятно, оценит любую помощь и указания по достижению своих целей. Подобным образом люди с сильной потребностью в достижении могут отдавать предпочтение лидерам, ориентированным на достижение, а люди с сильной потребностью в принадлежности (например, близкие связи с окружающими), возможно, предпочтут привлекающих и поощряющих коллег. Вторым ситуационным фактором, рассматриваемым в теории «Путь – цель», является рабочая обстановка. При этом оцениваются такие факторы организационной среды, влияющие на выбор лидерского стиля, как содержание и структура работы; формальная система власти в организации; культура группы. Если стоящая перед подчиненными задача не структурирована, то подчиненным неясно, каким образом успешно выполнить задание и достичь целей. Здесь уместно содействующий (или поддерживающий или участвующий) стиль лидерства, когда задача хорошо структурирована, такой стиль неуместен. Приемы, с помощью которых руководитель может влиять на пути или средства достижения целей: 1.Разъяснение того, что ожидается от подчиненного. 2.Оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех. 3. Направление усилий подчиненных на достижение цели. 4. Создание у подчиненных таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить. 5. Удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута. Графическая интерпретация модели «путь – цель» Митчелла и Хауса. Модель «путь – цель» предполагает, что на практике эти различные стили могут использоваться одним и тем же лидером в различных ситуациях. Основные выделенные ситуационные факторы: личные качества подчиненных и требования и воздействия со стороны окружающей среды. Поведение лидера будет приемлемо для подчиненных при условии, что последние рассматривают такое поведение как непосредственный источник удовлетворения или инструмент для будущего удовлетворения. В рамках данного подхода выделяют следующие стили руководства: - стиль поддержки (аналогичен стилю, ориентированному на человека или на человеческие отношения; встречается у дружелюбного и простого в обращении руководителя, который беспокоится о статусе, благополучии и потребности подчиненных); - инструментальный стиль (аналогичен стилю, ориентированному на работу или на задачу; появляется в том, что подчиненным сообщают, что от них хотят, дают им конкретные указания, что и как нужно делать, тем самым, делая роль руководителя понятной всем); - стиль, поощряющий участие (характеризуется тем, что руководитель делится имеющейся у него информацией со своим подчиненными и использует их идеи и предложения для принятия решений группой); - стиль, ориентированный на достижение (характеризуется перед подчиненными довольно напряженной цели, ожиданием, что они будут работать в полной мере своих возможностей). Поначалу Хаус в своей модели рассматривал два стиля руководства: стиль поддержки и инструментальный стиль. Стиль поддержки аналогичен стилю, ориентированному на человека или на человеческие отношения. Инструментальный стиль аналогичен стилю, ориентированному на работу или на задачу. Позже профессор Хаус включил еще два стиля: поощряющий участие подчиненных в принятии решений и стиль, ориентированный на достижение. Стиль, поощряющий участие, характеризуется тем, что руководитель делится имеющейся у него информацией со своими подчиненными и использует их идеи и предложения для принятия решений группой. Сильный акцент делается на консультации. Стиль, ориентированный на достижение, характеризуется постановкой перед подчиненными довольно напряженной цели, ожиданием, что они будут работать в полную меру своих возможностей. Им также напоминает о необходимости постоянно повышать уровень своей индивидуальной выработки. Хотя руководитель и стремиться добиться высокой производительности, он в то же самое время старается вселить в подчиненных уверенность, что они способны работать высокоэффективно. Стиль руководства, наиболее соответствующий ситуации и предпочитаемый подчиненным, зависит от двух ситуационных факторов – это личных качеств подчиненных, а также требований и воздействий со стороны внешней среды. Когда у подчиненных наблюдается большая потребность в самоуважении и принадлежности, стиль поддержки будет самым подходящим. Однако, если у подчиненных существует сильная потребность в автономии и самовыражении, они, вероятнее всего, предпочтут инструментальный стиль. Поскольку их первейшее желание – сконцентрировать свои усилия на задаче и выполнить её, они предпочитают, чтобы руководитель сказал им, что нужно делать, и доверил им самим следить за решением задачи. В ситуациях, где характер задачи не вполне однозначен, предпочтительным является инструментальный стиль, который обеспечивает руководству выполнение заданий и который увеличивает и удовлетворенность, и производительность. Но, для неоднозначных задач, которые уже структурированы, добавочное структурирование, идущее через инструментальный стиль, будет восприниматься как чрезмерный контроль. Поэтому более подходящим здесь был бы стиль поддержки. Подобным образом, если задача с самого начала приносит подчиненным удовлетворенность подчиненных, стиль поддержки будет как раз уместен. ГЛАВА 2. ПРИМЕРЫ ПРИМЕНЕНИЯ МОДЕЛИ «ПУТЬ – ЦЕЛЬ»
Другими словами подвластные станут до такой степени положитеьно принимать условия лидера, насколько они будут чувствовать и рассчитывать, что он поможет им достичь их целей. ЗАКЛЮЧЕНИЕКонцепция «путь – цель» - это одна из самых эффективных, однако, тем не менее, она не считается конечным ответом на вопрос об эффективности лидерства, как сообщают ученые. Модель отличается от всех остальных тем, что она не содержит целенаправленных попыток определения эффективного стиля управления в конкретных условиях. Данная форма базируется на позиции сочетания различных стилей и подтверждает, что руководители должны быть эластичными в собственных поступках, руководителю следует научиться пользоваться различными стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящим для определенной ситуации. Наилучший стиль лидерства – адаптивный образ, направленный в действительность. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОКСписок литературы: 1.Добротворский И.В. «Как стать первоклассным руководителем»,изд-во Олимп // И.В. Добротворский- М., 2018, 350 с. 2. Герчикова И.Н. «МЕНЕДЖМЕНТ» Учебник 4-е изд, изд-во Юнити-Дана // - И.Н. Герчикова - М., 2017, 227 с. 3.Грудзинская Е.Ю. Учебно-методические материалы по программе повышения квалификации «Информационные технологии в управлении учебным и научным процессом», изд-во ННГУ // - Е.Ю. Грудзинская- М., 2018, 300 с. 4. Ципкин Ю. А., Люкшинов А. Н., Эриашвили Н. Д. «Менеджмент» // Ю. А., Ципкин, А. Н., Люкшинов, Н. Д. Эриашвили- М., 2019, 450с. |