Психология конфликтов. сампо. Особенности механизма возникновения и протекания конфликтов в деятельности овд
 Скачать 105.06 Kb.
|
|
Особенности механизма возникновения и протекания конфликтов в деятельности ОВД. Конфликтное поведение лежит, на наш взгляд, в корне эмоциональных проблем, характерных для деятельности сотрудника ОВД. Так, С. Е. Кораблев говорит о том, что сотрудников органов внутренних дел наиболее часто сталкиваются со следующими типами конфликтов: - конфликты, связанные с применением властных полномочий, ограничением чьей-либо свободы, пресечением противоправных действий (с задержанными, родственниками задержанных, носителями различных форм социальной девиации), - конфликты, связанные с предупреждением преступности, профилактической и разъяснительной работой (конфликты с потерпевшими, заявителями, очевидцами и свидетелями правонарушений, несовершеннолетними правонарушителями, взрослыми, вовлеченными в круг общения несовершеннолетних, участниками семейных ссор), - конфликты, связанные с организацией деятельности (конфликты с руководителем, коллегами) Среди объективных причин межличностных конфликтов чаще всего в роли детерминантов выступают ресурсно-материальные факторы (материально-технические), такие, например, как недостаток материальных средств. Существенную роль в возникновении межличностных конфликтов играет фактор социальных отношений, когда одному из участников конфликтного взаимодействия представляется, что его соперник несправедливо наделен управленческими полномочиями по отношению к нему и использует их в личных интересах, в ущерб общему делу, или кто-то из сослуживцев занимает в организации пост, который должен принадлежать обиженному этим человеком. На эти и им подобные объективные факторы возникновения межличностных конфликтов нередко наслаиваются действия факторов субъективного характера. К их числу принадлежат, в частности, поведенческие факторы, такие как эгоистичность, грубость, лживость, стремление к превосходству, вызывающие различные формы межличностных конфликтов. К этой же группе субъективных источников возникновения межличностных конфликтов относятся различия в представлениях о ценностях: о добре и зле, о справедливости или несправедливости, о должном, уместном или неуместном в поступках окружающих людей и т.п. Сюда же следует отнести различия взаимодействующих личностей в жизненном опыте, склонностях и привычках, манере поведения, порождающих различные мотивации поступков и приводящие нередко к мотивационным межличностным конфликтам. К сфере субъективных причин возникновения межличностных конфликтов относятся личностные особенности взаимодействующих индивидов, в частности, их различия в ожиданиях, чувстве уверенности и безопасности, в потребности одобрения и т.п. Чаще всего межличностные конфликты вспыхивают тогда, когда слова, оценки, поступки одного партнера по взаимодействию не совпадают с ожиданиями другого, резко расходятся с ними или противоречат им. Если рассматривать ситуации, связанные с организацией деятельности внутри подразделения ОВД, то в качестве основных причин конфликтов выделяют: - недостатки в организации труда (неритмичность, высокая степень ответственности, постоянная перегрузка, неопределенность функциональных обязанностей, издержки морального и материального стимулирования сотрудников); - несовершенство управления (излишнее администрирование со стороны руководства, неумение расставить людей в соответствии с их профессиональной подготовленностью, психическими характеристиками); - коллизии межличностных отношений в коллективе (успешные – отстающие работники, молодые сотрудники – сотрудники старшего возраста, психологическая несовместимость людей, моральная ущербность, низкая профессиональная подготовленность); - личностные особенности руководителя. 2. Источники прогнозирования конфликта в следственной деятельности Многие исследователи считают, что в процессе взаимодействия, общения следователя с участвующими в деле лицами могут возникать как бесконфликтные, так и конфликтные ситуации. Если рассматривать конфликт, например, как реальное соперничество, как процессуальную и тактическую борьбу (но не войну!) с обвиняемым или другими лицами, то это явление налицо в уголовном процессе не только в стадии предварительного расследования, но и в других стадиях, так как принцип состязательности и построен на таком понимании конфликта. Для полноты психологической характеристики профессиональной деятельности и личности следователя необходимо учитывать, что в процессе этой деятельности у следователя могут возникать как внешние ("открытые"), так и внутренние ("закрытые") конфликты, то есть противоречия, достигающие такой степени остроты, когда предельно обнажаются и "сталкиваются" (проявляются) противоположные позиции, точки зрения, мотивы или убеждения. К внутренним конфликтам личности, приводящим к разладу с самим собой, у следователя можно отнести борьбу мотивов; личностные конфликты между моральными чувствами (например, чувством ненависти к преступлениям) и рассудком, между нравственным профессиональным долгом и непрофессиональными личными желаниями, стремлениями, возможностями и т. д. Все указанные внутренние конфликты относятся к, так называемым, внутриролевым, ибо они связаны с исполнением человеком только одной социальной роли - роли следователя. Однако ввиду специфики следственной деятельности (перегрузки, большая занятость и т.п.) у следователя могут возникать и межролевые конфликты, например, между социальной ролью профессионала и социальными ролями мужа (жены), отца (матери) и т.д. Ролевые (внутриролевые и межролевые) конфликты по своему существу являются моральными. Сложность некоторых внутренних ("закрытых") ролевых конфликтов, возникающих у следователя, заключается не в том, что нужно сделать выбор между нравственным и безнравственным, а в том, что необходимо выбрать одну из однопорядковых, но неравнозначных (в конкретной ситуации) ценностей. Все это, естественно, повышает экстремальность профессиональной деятельности и делает возможным правильный выбор только тогда, когда следователь обладает высокими личностными качествами. Внутренний ("закрытый") конфликт может быть порожден не только своеобразием исполнения социальных ролей, но и несовпадением отдельных представлений, знаний, понятий ("когниций"), что приводит к так называемому "когнитивному диссонансу". Когнитивный диссонанс может возникать у следователя в силу часто имеющегося в следственной деятельности недостатка или избытка информации, что само по себе психологи уже относят к экстремальным условиям. Внешние ("открытые") конфликты чаще всего встречаются при взаимоотношениях следователя с недобросовестными свидетелями, потерпевшими, подозреваемыми или обвиняемыми, как виновными, так и невиновными. 3. Пути предупреждения конфликтов Конфликты возникают тогда, когда есть соперничество, недовольство работой для того, чтобы этого не возникало, необходима четкая организация труда, бесперебойный рbvvежим работы, моральное удовлетворение работников, что обеспечивает их хороший настрой, уверенность в себе и рабочей группе. Конфликты можно предупредить систематической воспитательной работой в коллективе. Конфликты легко предупреждаются в хорошо организованном коллективе. Чем сплоченнее коллектив, тем меньше возможности возникновения в нем конфликтов. В организации труда очень важно следовать следующим направлениям: проводить постоянную работу по улучшению условий труда, организации производства. Строго следовать не только духу, но и букве трудового законодательства. Для морального удовлетворения важно: Учитывать ожидания подчиненных работников. Соблюдать служебную этику. Совершенствовать оплату труда работников. Для оптимального режима работы необходимо производить правильную расстановку сил и способностей работников предприятия. Трудовой коллектив наделен воспитательной, организующей и мобилизующей возможностями. Его деятельность и непрерывно проводимая воспитательная работа формируют у членов коллектива духовную общность, мастерство, товарищество, солидарность и моральную устойчивость. Все это сплачивает людей, нормализует взаимоотношения, устраняет конфликтные тенденции. В каждом коллективе имеются все условия для обеспечения здорового психологического климата, в принципе исключающего конфликты с негативной направленностью. В этом плане играет порой решающую роль руководитель трудового коллектива, осуществляющий организаторскую и воспитательную деятельность, которая включает следующие функции: поддержание плановой, разумной организации повседневной деятельности в трудовом коллективе; использование научных программ и методов изучения и оценки персонала; постоянная индивидуальная работа с подчиненными, в особенности с теми, кто имеет конфликтную направленность; плановый и дифференцированный подход к работе со всеми работниками; создание и поддержание благоприятных межличностных отношений между отдельными индивидами; внимательное изучение условий жизни (производственной деятельности) всех категорий работников. Каждый руководитель должен правильно использовать и развивать критику и самоанализ поведения среди членов коллектива. Очень важно здесь учесть особенности поведения людей в предконфликтных ситуациях и их тактику действий в условиях конфликта. Наблюдается две базовых тактики — соперничество и уступчивость. Однако в силу того, что большинство людей склонны проявлять бесконфликтную деятельность, выделяются три производных тактики — уход, компромисс и сотрудничество Тактика поведения в конфликте. Человек, придерживающийся тактики соперничества, к критике относится с предубеждением. Этому типу чуждо понимания нужд и чаяний других, удовлетворение своих претензий у них стоит на первом месте. Часто он является носителем конфликтности. Тактика уступчивости и ухода не совсем благоприятна, именно люди придерживающиеся их, часто подвергаются нападению. Эти два типа людей, хотя они и имеют две разные тактики поведения в конфликтной ситуации, тем не менее обнаруживают ряд сходных признаков поведения: обычно проигрывают в ситуациях борьбы и споров. выражают свою точку зрения извиняющимся тоном. считают, что проиграют, если выразят несогласие с оппонентом. переживают, когда другие не понимают их доводов. избегают говорить о своем несогласии в глаза. Воспринимают расхождения во многих мнениях очень эмоционально. Считают, что в конфликтных ситуациях не следует высовываться. Часто стоят перед искушением уступить оппоненту. Считают, что люди с трудом переживают конфликтную ситуацию. Осуществляя деятельность по профилактике конфликтов, необходимо своевременно выявлять очаги конфликтных ситуаций и направлять энергию людей в нужное русло. 4. Технологии регулирования конфликта Разрешение конфликта может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций. Неполное разрешение конфликта происходит тогда, когда устраняются не все причины или конфликтные ситуации. В таком случае неполное разрешение конфликта может быть этапом на пути к его полному разрешению.  5. Стратегии и тактики поведения в переговорном процессе. Наиболее широкое применение в переговорных процессах получили следующие тактики поведения. 1. «Видимое сотрудничество». Данная тактика может быть использована в стратегиях «выигрыш-проигрыш» или «проигрыш-проигрыш». Она характеризуется тем, что партнер, занявший тактику «видимого сотрудничества», заявляет о своей готовности сотрудничать, создает видимость конструктивного поведения. Такая тактика может применяться с целью выигрыша времени и создания условий для решительного штурма – либо для победы, либо для взаимоуничтожения. 2. «Дезориентация партнера». может использоваться в стратегиях «выигрыш-проигрыш» или «проигрыш-проигрыш». Но в отличие от предыдущей она является более активной и целеустремленной. Такая тактика заранее планируется и характеризуется такими приемами, как: критика конструктивных положений партнера, использование неожиданной информации, обман, угрозы, блеф и др. Основной целью тактики дезориентации является принуждение партнера к действиям в направлении ваших собственных интересов. 3. «Провокация чувства жалости у партнера». Эта тактика, как и предыдущие, применяется в стратегиях «выигрыш-проигрыш» или «проигрыш-проигрыш». Основной целью такой тактики является усыпление бдительности соперника, снижение его активности. Эти цели достигаются применением таких приемов, как: изливание души, создание образа беззащитного, слабого человека, жалобы на страдания, незаслуженные оскорбления и т. п. 4. Ультимативная тактика. Данная тактика является одной из жестких и применяется, как правило, при реализации стратегии «выигрыш-проигрыш» или «проигрыш-проигрыш». Она характеризуется предъявлением ультиматума в самом начале переговоров. Основной прием ультиматума – угроза. Кроме того, в процессе предъявления ультиматума могут быть использованы:шантаж, демонстрация силы, блеф и другие средства манипуляции. 5. Тактика выжимания уступок. Эта тактика отличается от ультимативной тем, что требования предъявляются сопернику не сразу, а поэтапно. Причем каждое из предъявляемых требований представляется как исчерпывающее. - Прием «закрытая дверь» сводится к демонстрации отказа от вступления в переговоры. Причем такая демонстрация применяется при условии, что противник заинтересован в переговорах. В этом случае он готов пойти на уступки в целях привлечения к переговорам противоположной стороны. - Прием «пропускной режим» предполагает выдвижение предварительной уступки как условия для начала переговоров или для их дальнейшего продолжения. Уступка здесь играет роль пропуска. - Прием «визирования» используется, когда соглашение по какому-то вопросу почти достигнуто, но оно не устраивает в полной мере инициатора выжимания уступок. Данный прием рассчитан на то, что противник не может ждать и готов пойти на новые уступки, лишь бы соглашение было заключено сейчас. - Прием «внешней опасности» используется как демонстрация готовности принять предложение соперника, но при этом делается заявление о том, что выполнение его ставится под угрозу из-за вмешательства внешних сил. 6. Тактика лавирования резервами уступок. Резерв собственных уступок создается на основе анализа баланса интересов в конфликте и соотношения сил и средств противоборствующих сторон. Этот резерв делится на количество уступок, и продумываются условия использования каждой из них. |