Особенности правового регулирования труда совместителей. Особенности правового регулирования труда совместителей.
 Скачать 185.19 Kb.
|
|
Глава 2. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству 2.1. Оплата труда лиц, работающих по совместительству В ст. 285 ТК РФ говориться о том, что оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. В случае установления лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст.133 ТК РФ). Поскольку максимальная продолжительность рабочего времени работников-совместителей меньше, чем общеустановленная норма (40 часов в неделю), установленный минимальный размер оплаты труда для них не применяется. Если работник – совместитель работает в местностях, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок (ст.285 ТК РФ). Другие доплаты и надбавки работникам-совместителям, а так же порядок их установления определяется действующим законодательством (в отношении некоторых категорий работников) и/или коллективными, трудовыми договорами. В определенных случаях права совместителей на получение надбавок к заработной плате могут быть ограничены. Примером такого ограничения может служить подп.1.2 Инструкции о порядке выплаты работникам таможенных органов Российской Федерации процентной надбавки за выслугу лет в таможенных органах, утвержденной Приказом ГТК России от 30.11.2000 N 1083, право на получение процентной надбавки за выслугу лет имеют работники, назначенные на должности, предусмотренные штатными расписаниями таможенных органов РФ, Российской таможенной академии и ее филиалов, медицинских и лечебно-оздоровительных учреждений ГТК России, организаций Государственного таможенного комитета Российской Федерации, находящихся на бюджетном финансировании (далее - таможенные органы), стаж работы которых составляет свыше одного года, за исключением работников по совместительству. В случае внутреннего совместительства зарплата сотрудника по основному месту работы и по совместительству должна рассчитываться отдельно. 2.2. Отпуск при работе по совместительству Совместители, как и другие работники организации, с которыми заключен трудовой договор, имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Это следует из статьи 114 ТК РФ. Однако порядок предоставления отпусков работникам-совместителям отличается от общеустановленного порядка предоставления отпусков. Согласно ст.122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у основного работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. До истечения шести месяцев оплачиваемый отпуск может быть предоставлен основному работнику (не относящемуся к числу льготных категорий) только по соглашению сторон трудового договора. При этом очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года (ст.123 ТК РФ). В соответствии со ст.286 ТК РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом. Может возникнуть логичный вопрос: а если совместитель полностью "отгулял" полученный авансом отпуск и при этом уволился, не доработав до конца года? Тогда плату за неотработанные дни отпуска с этого сотрудника придется удержать. Так сказано в статье 137 ТК РФ. Но здесь же указаны случаи, когда делать этого нельзя. Например, если произошло сокращение штата или работник оказался полностью нетрудоспособным и на это есть медицинское заключение, и т.д2. Таким образом, принимая на работу работника-совместителя (прежде всего при внешнем совместительстве), работодатель должен иметь в виду, что он будет обязан предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск в тот же срок, что и на основной работе данного работника. При этом продолжительность отпуска совместителей так же, как и основных работников, не может составлять менее 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности Согласно ст. 321 ТК РФ, общая продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков для работающих по совместительству устанавливается на общих основаниях. Следовательно, они имеют право и на ежегодные основные, и на дополнительные отпуска, которые установлены ТК РФ, а также коллективными и трудовыми договорами. Это могут быть, в частности, отпуска, предоставленные за работу во вредных и опасных условиях, а также в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях. При этом необходимо учитывать, что, поскольку действующее законодательство четко ограничивает продолжительность рабочего времени в течение дня (недели) работника-совместителя, для него не может быть установлен режим ненормированного рабочего дня (даже если должность, на которую принимается работник-совместитель, предусматривает такой режим). Следовательно, на работника-совместителя не распространяется право на получение дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день. 2.3. Гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству Гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, другими законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме. Перечень гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам, установлен, в частности, статьями 164-188 Трудового кодекса РФ. Исключение составляют гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Гарантии и компенсации предоставляются работникам только по основному месту работы. Таким образом, оплата работникам-совместителям учебных отпусков (статьи 173-176 ТК РФ) в общем случае не производится, даже если работник представит справку-вызов из учебного заведения. При необходимости, работник-совместитель может обратиться к работодателю с просьбой предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы для подготовки и сдачи экзаменов, дипломного проекта и т.п. Так же не предоставляются совместителям свободные от работы дни, а также не производится оплата проезда к месту учебы и обратно. Работникам-совместителям не предоставляются льготы, предусмотренные для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст.287 ТК РФ), в том числе, совместители не имеют права на оплачиваемый один раз в два года за счет средств работодателя проезд к месту использования отпуска в пределах территории Российской Федерации и обратно любым видом транспорта, в том числе, личным (за исключением такси), а также на оплату стоимости провоза багажа весом до 30 килограммов (ст.325 ТК РФ). Работнику-совместителю компенсации, предусмотренные ст.326 ТК РФ предоставляются только по основному месту работы: к таким компенсациям относятся: 1.единовременное пособие в размере двух должностных окладов (месячных тарифных ставок) и единовременное пособие на каждого прибывающего с ним члена его семьи в размере половины должностного оклада (половины месячной тарифной ставки) работника; 2. Оплата стоимости проезда работника и членов его семьи в пределах территории Российской Федерации по фактическим расходам, а также стоимости провоза багажа не свыше пяти тонн на семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозки железнодорожным транспортом; оплачиваемый отпуск продолжительностью семь календарных дней для обустройства на новом месте. 3. Работник-совместитель, так же как и другие работники предприятия имеет право на охрану труда. Так согласно ст.229 Трудового кодекса РФ несчастный случай, происшедший с работником при выполнении работы по совместительству, расследуется и учитывается по месту, где производилась работа по совместительству. 2.4. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству Статья 282 ТК РФ предусматривает, что особенности совместительства отдельных категорий работников, фармацевтические работники и работники культуры, определяются Правительством РФ в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Однако до настоящего времени Правительством РФ никакого нормативного правового акта по этому вопросу принято не было, и в Плане подготовки проектов нормативных правовых актов Правительства РФ, необходимых для реализации Трудового кодекса РФ, утв. распоряжением Правительства РФ от 17.04.02 № 516-р, упоминания о подобном постановлении Правительства РФ нет. В целом на работников-совместителей распространяются общие нормы, регулирующие основания прекращения трудового договора (ст. 77 ТК РФ). Кроме того, ТК РФ устанавливает и дополнительное основание прекращения трудового договора о работе по совместительству. Прекращение трудового договора с лицом, работающим по совместительству, по основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, производится без согласования с выборным профсоюзным органом и без выплаты выходного пособия. Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Основные тенденции и перспективы института работы по совместительству по законодательству РФ Проводимая реформа трудового законодательства, обусловленная кардинальными изменениями в характере общественного производства и труда, происходящими в условиях демократизации и либерализации трудовых отношений, призвана выявить направления, методы и средства реформирования, которые бы учитывали динамику трудового отношения, новый тип социально-правовой защиты работающего человека, не сковывающий формально стремления личности к реализации своих трудовых интересов. Одним из направлений реформирования механизма правового регулирования труда, видимо, должен стать пересмотр традиционных институтов, категорий трудового права и составляющих их содержание нормативных актов в целях унификации, сокращения и упразднения сохраняющихся обязательных требований к субъектам трудового правоотношения. Ведь идеи и концепции многих действующих сегодня норм и положений трудового права сложились в прежнюю эпоху, когда трудовые процессы приходилось регулировать соответствующими методами и с учетом конкретных исторических и экономических задач: индустриализации, восстановления народного хозяйства, освоения целины, организованного набора рабочих кадров, стимулирования занятости на важнейших участках производства и строительства. В ходе подготовки нового Трудового кодекса РФ не было проведено серьезной «переаттестации» норм и институтов трудового права, поэтому практика продолжает сохранять многие устаревшие юридические конструкции, к которым, на наш взгляд, относится совместительство. На современном этапе, когда совместительство как правовая категория получило законодательное воплощение и вошло составной частью особенностей регулирования труда отдельных категорий работников (глава 44 ТК РФ), возникает необходимость взглянуть на этот институт трудового права с учетом его нового качества и тех объективных требований, которые предъявляют к совместительству современные формы организации труда, и в дискуссионном порядке обсудить направления дальнейшего развития этого института трудового права. Ретроспективный анализ нормативного материала, регламентировавшего совместительство на разных этапах развития российской экономики, позволяет лучше понять экономическую и социальную сущность совместительства, познать методы обеспечения на его основе кадрами предприятия и организации, обозначить юридические конструкции, применяемые в регулировании труда совместителей. Так, один из документов 50-х годов о совместительстве - Постановление Совета Министров СССР «Об ограничении совместительства по службе» от 10 декабря 1959 г. № 1367 юридически ограничивал доступ к совместительству значительному контингенту работников и закреплял избирательный подход к организации труда совместителей. При этом совместительство определялось как временная мера занятия работником другой платной должности, которая допускалась в порядке исключения и разрешалась только лицам, «обладающим большим опытом и высокой квалификацией, при условии, если нет возможности заместить свободную должность работником соответствующей квалификации, не занятым на другой работе». Запретительный уклон, взятый законодательством о совместительстве, касался многих работников. Запрещалось, например, работать по совместительству в учреждениях, на предприятиях и в организациях, подчиненных или подконтрольных друг другу; научным и руководящим работникам научно-исследовательских учреждений - в других научно-исследовательских учреждениях и в научно-исследовательских отделах (секторах) высших учебных заведений; разрешалось заведовать кафедрой, лабораторией, отделом, сектором только в одном учреждении. Работа по совместительству допускалась при наличии письменного разрешения руководителей обоих заинтересованных учреждений, предприятий и организаций (имелось в виду внешнее совместительство), согласованного с вышестоящими организациями по подчиненности, соответствующими профсоюзными комитетами по основной и совмещаемой работе. При этом работодатель совместителя обязан был сообщать администрации по месту основной работы сведения о должности (работе), на которую зачислен совместитель, о получаемом им заработке (условиях оплаты труда), а также обо всех последующих изменениях, связанных с прохождением работы по совместительству. Основная идея законодателя изначально была направлена на ограничение совместительства в принципе. Об этом уже говорило само название закона. В нем подчеркивалось, что совместительство работ: а) это временная мера в организации общественного труда; б) допускается в порядке исключения; в) касается относительно узкого круга работников; г) требует определенной процедуры оформления и учета; д) предполагает обязательный контроль за совмещаемой работой и ее оплатой. Причин ограничения совместительства было несколько: экономия денежных средств; резервирование вакантных рабочих мест под будущую рабочую силу; ревностное отношение к работе человека на «второй» должности и др. Общий запрет на совместительство отрицательно отражался прежде всего на развитии науки и научном обслуживании, ибо перекрывался доступ в производство научных кадров, занятых главным образом в исследовательских институтах. В результате научные идеи и решения долго продвигались на производство, их внедрение непомерно затягивалось, а порой блокировалось формально-бюрократическими обстоятельствами, связанными с оформлением работ по совместительству. Поэтому в интересах научно-технического прогресса были приняты законы, ослабляющие жесткие рамки совместительства и расширяющие круг ученых, привлекаемых к работе по совместительству. В литературе и на практике все чаще выдвигались предложения отказаться от взгляда на совместительство как на зло, с которым надо бороться. В.И. Никитинский выдвинул предложение о разработке единого сводного акта о совместительстве, который должен был устранить множественность противоречивых нормативных решений по данному вопросу, ликвидировать несоответствие правовых средств регулирования труда совместителей В начале 80-х годов начался эксперимент по расширению сферы совместительства, который предусматривал правовое регулирование отношений по совместительству в условиях недостатка кадров и смягчения начавшегося процесса широкого высвобождения рабочей силы. Эксперимент должен был дать ответ на вопрос: влечет ли работа по совместительству ухудшение отношения работника к основной работе? Противники расширения совместительства считали, что каждый должен хорошо работать на своем основном рабочем месте, а необходимость дополнительной работы (подработки) обеспечивать посредством совмещения профессий и должностей - своеобразного антипода совместительства. При этом акцент делался на такие виды совмещения, как расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ, под которыми понималось выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности в рамках нормальной продолжительности рабочего времени. Совместительство в большинстве случаев рассматривалось как нежелательное явление в организации труда, влекло за собой сохранение формальных препятствий в его применении: учет основного и дополнительного рабочего времени, основного и дополнительного заработка; режима предоставления отпусков; отслеживание категорий работников, не допускаемых к совместительству; оформление многочисленных документов и пр. Удачное решение проблемы совместительства предложил Р.3. Лившиц: «Наверное, самым правильным было предоставить решение вопроса о совместительстве самим участникам трудовых отношений - предприятиям, трудовым коллективам, работникам. Законодатель же долгие годы стремился решить все вопросы сверху, исходя из того, что так виднее. Однако жизнь много раз доказывала неправильность такого подхода». Дальнейшее развитие института совместительства в трудовом праве, увы, не учло эти интересные соображения ученого. |