Методы обеспечения качества. Школа научного познания 15.12.22. Отчет о финансовых результатах 34

• Название: Отчет о финансовых результатах 34
• Анкор: Методы обеспечения качества
• Дата: 17.12.2022
• Размер: 272.32 Kb.
• Имя файла: Школа научного познания 15.12.22.docx
• Тип: Отчет; #849043
• страница: 2 из 6

1.2 Основные положения школы научного управления

Теоретической основой школы научного менеджмента стали работы М. Вебера, давшего социологическое обоснование рациональной модели Тейлора и его последователей. Наиболее важной идеей Вебера, использованной авторами теории научного менеджмента, была концепция социального действия. Согласно этой концепции, основой социального порядка в обществе являются только социально ориентированные и рациональные действия (целеустремленные или ценностно-ориентированные), а задачей членов организации следует считать понимание собственных целей и последующую оптимизацию собственной деятельности. Каждое действие сотрудника в организации должно быть рациональным с точки зрения выполнения его собственной роли и достижения общей цели организации. Все неразумные действия строго запрещены. В такой организации нет места ошибкам, поиску новых, конфликтам и неопределенностям. Следовательно, рациональность - это высший смысл и идеал любого предприятия или Учреждения, а идеальная организация характеризуется чрезвычайно рациональными технологиями, коммуникациями и управлением.

Идеальная и наиболее эффективная система правления, по Веберу — - бюрократическая. Бюрократия в организации характеризуется быстротой принятия решений, оперативностью в решении производственных задач. Жесткость связей в бюрократических структурах способствует их устойчивости и четкой ориентации на достижение целей организации.

Он построил систему так называемой идеальной бюрократии, в рамках которой сформулировал основные принципы функционирования строго регламентированной иерархической структуры. Он придавал большое значение компетентности, соблюдению правил и процедур, добросовестности лидера.

В рамках этой концепции возник ряд моделей управления. Примером этой модели является так называемая идеальная бюрократическая модель Вебера. Основные характеристики модели:

Вся управленческая деятельность подразделяется на простые элементарные операции, что предполагает жесткую регламентацию функций, прав и обязанностей каждого из звеньев управления. Это создает условия для использования специалистов, профессионалов.

Производственно-техническая система основана на принципах иерархии.

Деятельность производственно-экономических систем регулируется системой абстрактных правил, четких стандартов, инструкций, определяющих ответственность каждого административного работника и создающих предпосылки для единого подхода при разрешении производственной ситуации.

Устранение эгоистичных личных отношений в служебных делах.

Работа основана на соответствии сотрудника занимаемой должности [10, с. 53].

Рассматривая идеализированную концепцию бюрократии, описывая функции различных элементов административного аппарата, Вебер "не принимал во внимание ни их дисфункции, ни конфликты, возникающие между составляющими элементами системы", ни влияние неформальной структуры на отношения между сотрудниками., ни влияние окружающей среды внешний. Внутренние противоречия реального бюрократического аппарата, содержащиеся в основных принципах его функционирования, могут привести к полному краху рациональной бюрократической структуры.

Теория рациональности М. Вебера позволила в значительной степени решить проблемы построения структуры управления организацией, определения оптимальных ролевых требований по отношению к индивидам, использования наиболее подходящих технологий в организации.

Однако, применяя идеальные организационные модели, Вебер не учитывает реальные условия в организациях и последствия функционирования структур управления. В вашей организации практически не учитывается гибкость, не учитывается влияние внешней среды организации. В результате система рационального управления Вебера в сложных ситуациях становится своей противоположностью.

Развитие науки "менеджмент" тесно связано с общими этапами развития науки об управлении. Основателем классической школы менеджмента и вообще менеджмента является Фредерик Уинслоу Тейлор.

До Тейлора двигателем повышения производительности был принцип "пряника": сколько ты делаешь, столько и получаешь. Однако этот подход в конце XIX - начале XX веков себя исчерпал.

С развитием промышленности администрация не могла опираться на такую примитивную основу. Тейлор пришел к идее организации работы, которая "включает в себя разработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят личные суждения отдельного работника и которые могут быть с пользой применены только после того, как будут проведены статистические данные, измерения и т. Д..Их действия" [8, с. 67]. По мнению Тейлора, исполнитель не смог охватить производственный процесс в целом, тем более что это постоянно меняющееся действие. Таким образом, на рубеже веков роль менеджера в принятии решения о том, что делать исполнителю, как это сделать, в какой степени, неизмеримо возросла, а регламентация работы исполнителя приняла крайние формы [9, с. 64].

Ф. Тейлор расчленил все работы художника на составные части. В своей" Научной организации труда", впервые опубликованной в 1911 году, он систематизировал все достижения в области организации производственного процесса (тогда это называлось научным управлением трудом). Ф. Тейлор просчитал отдельные движения, а рабочий день расписал по секундам. Однако не следует предполагать, что хронометраж привел только к более точному определению способностей художника. Напротив, возможности также расширились, в основном в результате рационализации самой работы и, в частности, введения удобных режимов смены работы и отдыха.

В начале века была опубликована книга инженера Фредерика Тейлора (1865-1915) "Научный менеджмент", которая позже принесла ему мировую известность. Сочетание двух слов в его названии "научный" и" управленческий " отражает суть и направленность подхода, разработанного Тейлором.

В тот исторический период существовала безграничная вера в рациональные методы познания, которые были разработаны за последние три столетия. Достижения науки и новые технологии только подтвердили это. Научный и рациональный в то время означали лучшее. Научное понималось как однозначное, вычислимое, разлагаемое на элементы. Казалось, что применение строго научных принципов к вопросам построения эффективной организации позволит найти на них единственно правильные ответы.

С самого начала своей карьеры инженера Тейлора больше всего интересовали возможности внедрения научных методов организации труда на рабочем месте. Наблюдая за выгрузкой угля рабочими на сталелитейном заводе, он заметил, что объем выработки рабочих зависит от формы лопаты, соответствующей характеристикам поступающего угля. Он предложил рабочим использовать лопаты разной формы. Результаты этого улучшения простых трудовых операций удивили его: производительность труда увеличилась в несколько раз. Открылась совершенно новая область приложения творческих усилий - технология трудовых операций. Организационный контекст работы, который никогда раньше не рассматривался, стал предметом пристального внимания Тейлора.

По мере роста производительности труда появляется возможность отбирать людей, наиболее способных работать с этой производительностью, и увольнять менее способных, а высвободившиеся средства использовать для получения дополнительных материальных стимулов. Были намечены контуры новой системы управления производством и работой с персоналом за счет повышенного внимания руководителей к организации работы подчиненных. А анализ производственных задач позволил изобрести новые механизмы управления людьми.

Все это нашло отражение в подходе Ф. Тейлора к проблемам управления людьми, его основных принципах и методах, получившем общее название система Тейлора. Суть предлагаемой системы основана на следующих четырех положениях:

Развивать научные знания о работе. Тейлор отмечает, что на практике менеджеры обычно не знают, сколько работы может выполнить работник в оптимальных условиях. С другой стороны, сами работники имеют смутные представления о том, чего от них на самом деле ожидают. Соответствие между требованиями менеджеров и ожиданиями сотрудников может быть достигнуто путем научного исследования элементов рабочего процесса. Если работник выполняет научно обоснованный объем работы, он имеет право на получение более высокой материальной компенсации за свой труд.

Отбор и обучение работников. Чтобы убедиться, что работник соответствует научно обоснованным стандартам, необходимо отбирать работников с помощью разработанных для этого критериев. Тейлор считал, что проведение такого отбора позволит работникам быть первоклассными в определенном виде работы и, таким образом, увеличить свой собственный доход, не уменьшая доходов других.