Методы обеспечения качества. Школа научного познания 15.12.22. Отчет о финансовых результатах 34
 Скачать 272.32 Kb.
|
2.2 Анализ системы управления человеческими ресурсами ООО «Гараж»Для изучения кадрового потенциала и системы управления человеческими ресурсами ООО «Гараж» следует представить организационную структуру предприятия. Организационная структура предприятия представлена на рисунке 1. Генеральный директор Коммерческий директор Главный бухгалтер Начальник отдела управления персоналом, заработной платы и труда Начальник отдела реализации Рядовые бухгалтера Менеджеры по управлению персоналом, заработной плате и труду Продавцы Рисунок 1 – Организационная структура ООО «Гараж» Согласно рисунку 1, на предприятие существует отдел управления персоналом, заработной плате и труду. Изучим функции этого отдела, его взаимодействие с другими подразделениями предприятия. На предприятии ООО «Гараж» действует положение об отделе управления персоналом, заработной плате и труду. Рассмотрим организационную структуру отдела управления персоналом, заработной плате и труду (рисунок 2). Начальник отдела управления персоналом, заработной платы и труда Менеджеры по управлению персоналом, заработной плате и труду Рисунок 2 – Организационная структура отдела управления персоналом, заработной плате и труду Рассмотрим функции отдела и взаимодействие с другими отделами. Функции отдела по управлению системой мотивации сотрудников. 1. Создание многоуровневой системы мотивации сотрудников Компании: – организация исследований мотивационной структуры сотрудников Компании, выявление мотивационных феноменов организаций, отслеживание динамики; – анализ сложившейся системы материального и морального стимулирования работников Компании; – участие в создании концепции объективной системы оплаты труда, основанной на выделении категорий подразделений и должностей, установлении вилок оклада для различных категорий должностей, включение в систему процентов и бонусов – для коммерческих подразделений, показателей премирования – для бюджетных (затратных) подразделений; – участие в разработке концепции системы нематериального стимулирования; – введение социального пакета (ссуды, медицинская страховка, санаторно-курортное лечение, спортивные мероприятия, активный отдых и туризм и др.); – участие в создании адекватной системы поощрений и взысканий; – участие в создании условий для прямой зависимости успешной деловой оценки и уровня оплаты труда; – создание прозрачной системы профессионального развития и роста. 2. Создание оптимальной системы деловой оценки персонала: – определение целей, критериев (характеристика, экспертная оценка, анализ трудовой дисциплины, анализ показателей личной эффективности, знания о компании) и периодичности деловой оценки для различных категорий персонала; – разработка плана-графика проведения оценки; – участие в процедуре оценки сотрудников; – контроль реализации решений оценочной комиссии. 3. Планирование и управление карьерой персонала – формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, создание системы адаптации в должности, развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом: – разработка политики перемещения персонала внутри Компании в целях наиболее рационального использования трудового потенциала работника, создания условий для самореализации его как личности и профессионала; – подготовка предложений по горизонтальным и вертикальным кадровым перемещениям в подразделениях Компании; – формирование политики проведения внутреннего конкурса на замещение вакантного места специалистов, руководителей; – выявление ключевых должностей в Компании; – выявление сотрудников Компании, имеющих достаточный потенциал для занятия руководящих должностей; – планирование профессиональной карьеры сотрудников; – подготовка перспективных сотрудников к работе в руководящей должности; – обеспечение планового замещения руководящих должностей и адаптации в них сотрудников. 4. Формирование и развитие системы профессионального обучения персонала Компании: – анализ потребностей обучения персонала – классификация видов, содержания обучения, стоимости и приоритетности; – подготовка годовых и перспективных планов подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала; – введение бюджетирования программ обучения на год, квартал, месяц; – сотрудничество с образовательными центрами; – ведение базы данных по учебным центрам; – проведение аудита предлагаемых образовательных программ; – информирование подразделений Компании о современных программах, предлагаемых учебными центрами; – руководство процессом внутреннего обучения сотрудников; – подбор преподавателей, наставников, инструкторов внутрифирменного обучения; – разработка системы мотивации внутреннего наставничества; – разработка критериев оценки эффективности обучения; – разработка рекомендаций и консультирование руководства Компании по вопросам профессионального и социально-психологического обучения. 5. Осуществление контроля над правильностью ставок, окладов, надбавок, доплат. 6. Контроль над расходованием фондов оплаты труда и материального стимулирования, правильностью применения форм и систем заработной платы, должностных окладов, принятие мер по устранению выявленных недостатков. 7. Планирование фонда оплаты труда по бюджетным и внебюджетным средствам с учетом: - системы оплаты труда; - обязательных выплат; - стимулирующих выплат; - компенсационных выплат. 8. Разработка предложений по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда и материального стимулирования, определение и внедрение новых методов стимулирования труда. Таким образом, в функции данного отдела входят обязанности по мотивации сотрудников (оценка оплаты труда, обучение персонала и т.д.) Рассмотрим взаимодействие с другими подразделениями. Данные представим в таблице 2. Таблица 2 - Взаимодействие отдела с другими подразделениями
Таким образом, отдел управления персоналом взаимодействует со всеми подразделениями предприятия. Проведем анализ осуществления функций отдела управления персоналом, заработной платы и труда по шкале от 0 до 5 баллов. Данные представим в таблице 3. Таблица 3 - Анализ осуществления функций отдела управления персоналом, заработной платы и труда
Таким образом, согласно таблице 3 функции отдела системы управления человеческими ресурсами ООО «Гараж» осуществляются не достаточно хорошо. Это может быть связано с тем, что у отдела есть другие функции и задачи, что является минусом для системы управления человеческими ресурсами ООО «Гараж». Проведем анализ структуры персонала ООО «Гараж»: по уровню образования, возрасту, половому признаку. Согласно данным полученным из документации ООО «Гараж» построим диаграммы, на которых отобразим динамику изменения структуры персонала (рисунок 2).  Рисунок 2 – Изменение штата персонала ООО «Гараж» Согласно рисунку 2 штат персонала в 2021 году стал равен 30 человек, в 2020 году штат составлял 29 человек, а годом ранее – 30 человек. На рисунке 3 рассмотрим состав персонала на 2021 год.  Рисунок 3 – Структура персонала на 2021 год Структура персонала – 42% рядовые сотрудники, 26% - специалисты, 17% - прочий персонал, 15% - руководители. Далее проведем анализ персонала по возрасту. Данные представим на рисунке 4.  Рисунок 4– Возраст сотрудников ООО «Гараж» Из рисунка 4 видно, что 45% сотрудников в возрасте от 26 до 35 лет, 34% в возрасте от 36 до 45 лет, 15% - от 18 до 25 лет и 6% от 46 лет и старше. Таким образом, персонал предприятия достаточно молод. Рассмотрим персонал по гендерному составу (рисунок 5).  Рисунок 5 – Процентное соотношение мужчин и женщин в структуре персонала ООО «Гараж» Как видно из рисунка 5, видно, что большая часть сотрудников это мужчины. Это объясняется спецификой предприятия. Рассмотрим состав персонала по уровню образования (рисунок 6).  Рисунок 6 – Уровень образования персонала Большинство сотрудников имеет среднее профессиональное образование (44%), 36% - высшее и 20% среднее. Так же можно сделать вывод о том, что на предприятии снизилась текучка кадров. Коэффициент текучки кадров составил 0,03 в 2021 году, а в 2020 году данный показатель равнялся 0,08. Одним из факторов снижения можно назвать увеличение заработной платы, премий и других материальных выплат сотрудникам. Заработная плата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда, является наиболее важным экономическим методом мотивации на предприятии. Проведем анализ заработной платы сотрудников ООО «Гараж». Данные отобразим на рисунке 7.  Рисунок 7 – Изменения заработной платы сотрудников ООО «Гараж» за 2019-2021 гг.(тыс.руб.) Согласно рисунку 7, заработная плата всех категорий сотрудников с каждым годом растет. Заработная плата руководителей на 2021 год составила 65 тыс.руб., что на 5 тысяч больше, чем в 2019 году. Заработная плата менеджеров возросла на 6 тысяч рублей. У рядовых сотрудников в среднем заработная плата выросла на 5 тысяч рублей, Прочий персонал в 2021 году получает в среднем 38 тыс.руб. Применение прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка работника зависит от количества выработанной им продукции за установленный отрезок времени – смену, неделю, месяц, год. Оплата всей выработки производится по одной постоянной сдельной расценке, и оттого заработок работника увеличивается прямо пропорционально его выработке. При этом, заработная плата каждого работника комбината не может быть ниже установленного государством минимального размера оплаты труда за отработанную полностью норму времени, за исключением случаев невыполнения норм выработки. Система должностных окладов используется в качестве заработной платы для руководителей, специалистов и служащих. Понятие должностного оклада включает в себя размер заработной платы, установленный штатным расписанием предприятия в соответствии с занимаемой должностью. Сверх оклада выплачивается премия, связанная с эффективностью предприятия, выполнением плана реализации получением прибыли. Размер премии не превышает 30% должностного оклада. Также на предприятии выплачивается материальная помощь работникам в связи с семейными обстоятельствами: похоронами, тяжелыми материальными условиями. |