Диплом Экономика. Теоретикометодологические основы организации процесса повышения квалификации персонала
 Скачать 5.58 Mb.
|
|
Содержание Введение . Теоретико-методологические основы организации процесса повышения квалификации персонала .1 Анализ технологий внутрифирменного обучения .2 Формы и методы повышения квалификации персонала организации .3 Анализ зарубежного опыта организации процесса повышения квалификации персонала .4 Анализ отечественного опыта организации процесса повышения квалификации персонала . Анализ системы повышения квалификации персонала на примере ЗАО «Издательский дом «Комсомольская правда» .1 Общая характеристика ЗАО «Издательский дом «Комсомольская правда» .2 Оценка действующей системы повышения квалификации персонала Заключение Список литературы Приложения Введение В настоящее время, в условиях динамично изменяющейся окружающей среды компании, все больше и больше специалистов по кадрам рассматривают необходимость внедрения адекватной времени системы повышения квалификации и обучения персонала. Более того, в условиях экстремально меняющейся рыночной ситуации, сокращении сроков внедрения новых технологий и минимизации жизненного цикла выпускаемой продукции - это становится одним из неотъемлемых условий успешного функционирования экономики в целом. Одним из критериев качества профессиональной деятельности сотрудника является уровень его квалификации. Система повышения квалификации начала складываться в России в 20-х гг. прошлого столетия. Правительства европейских государств в это время уже также активно занимались вопросом продолженного обучения и переобучения персонала, хотя целенаправленное профессиональное развитие работников существовало как метод усовершенствования школьного образования еще в эпоху Просвещения. Например, из истории прусского образования 70-х гг. XVIII в. известно, что каждое назначение учителя в школу зависело от результатов государственного экзамена, который ему предстояло сдать, а потому, в целях повторения материала, многие педагоги посещали предлагавшиеся курсы продолженного образования. На уровне компании, функционирующей в рыночных условиях, повышение квалификации и обучение персонала включает в себя систему процессов получения новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы. Сегодня все больше и больше фирм используют повышение квалификации и обучение персонала для достижения двух целей, во-первых, предоставлять сотрудникам более широкий спектр навыков и профессиональных знаний, во-вторых, посредством обучения способствовать формированию чувства ответственности сотрудника. Только кадры, квалификация которых будет полностью соответствовать требованиям, вытекающим из условий хозяйствования и реализации стратегии, могут обеспечить надлежащее качество деятельности организации. Причины, оказывающие влияние на объемы и темпы обучения и повышения квалификации, достаточно разнообразны. В первую очередь к ним относятся следующие: высокая динамичность внешней среды, ее инновационный характер, постоянное появление новых технологий, методов управления, рыночного поведения и организации производства. В ответ на эти изменения организациям приходится внедрять новую технику и технологию значительно чаще и в гораздо более короткие сроки, чем 10-20 лет назад, применять на практике гораздо более гибкие стратегии, чем прежде, достаточно регулярно переходить от одних видов оргструктур к другим и, наконец, для повышения конкурентоспособности осуществлять самые разнообразные виды диверсификации. Все эти обстоятельства делают процесс профессионального обучения и повышения квалификации непрерывным и охватывающим все категории сотрудников организации. В связи с этим актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы является весьма значительной для любого предприятия на каждом этапе его развития. Цель исследования: проанализировать формы организации процесса повышения квалификации кадров. Объектом исследования является система повышения квалификации кадров. Предмет исследования: формы организации процесса повышения квалификации кадров. Гипотеза - выбор форм организации процесса повышения квалификации кадров детерминирован особенностями организации, или удовлетворением потребностей сотрудников в определенных знаниях. Исходя из цели и выдвинутой гипотезы, были поставлены следующие задачи: проанализировать основные понятия по проблеме исследования, исследовать функции внутрифирменного обучения в системе управления персоналом, проанализировать основные способы, формы и методы обучения персонала рассмотреть формы и методы повышения квалификации персонала организации, проанализировать российский и зарубежный опыт повышения квалификации персонала; рассмотреть формы и методы повышения квалификации персонала организации в ИД «Комсомольская правда»; проанализировать систему внутрифирменного обучения персонала в ИД «Комсомольская правда»; разработать рекомендации по усовершенствованию системы повышения квалификации персонала в ИД «Комсомольская правда», которые базируются на изучении и анализе применяемых форм и систем подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров База исследования: ЗАО «Издательский дом «Комсомольская правда». Методы исследования: Теоретические: анализ, синтез, обобщения и выводы, на основе анализа специализированной литературы. Эмпирические: изучение документов, устный опрос, анкетирование. Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по экономике и менеджменту, по управлению персоналом: Б.М. Бим-Бада, С.Г. Вершловского, А.П. Владиславлева, Б.З. Вульфова, М.Т. Громковой, А.В. Даринского, С.И. Змеева, Ю.Н. Кулюткина, Л.Н. Лесохиной, А.М. Новикова, В.Г. Онушкина, Г.С. Сухобской, Е.П. Тонконогой, Р.Х. Шакурова и др., а так же нормативно - правовые документы: Постановление от 26 июня 1995г. N 610 «Об утверждении типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов» и Федеральный закон "О рекламе" от 13.03.2006 N 38-ФЗ, действующие в РФ, а также специальная литература по исследуемой проблеме отечественных и зарубежных авторов, базы публикаций в СМИ, ресурсы сети Internet, результаты готовых исследований, специализированная литература, периодические издания. Структура выпускной квалификационной работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений. В первой главе «Теоретико-методологические основы повышения квалификации персонала» описаны теоретические аспекты внутрифирменного обучения и повышения квалификации персонала, а также представлен опыт российских и зарубежных компаний по организации процесса повышения квалификации персонала. Во второй главе «Анализ системы повышения квалификации персонала в ИД «Комсомольская правда» представлен анализ системы повышения квалификации персонала в ИД «Комсомольская правда». Проводится оценка действующей системы повышения квалификации персонала, а так же даны рекомендации по улучшению процесса повышения квалификации персонала. Заключение содержит выводы о проделанной работе. Список литературы содержит 95 источников. 1. Теоретико-методологические основы организации процесса повышения квалификации персонала .1 Анализ технологий внутрифирменного обучения Последние десятилетия управленческой науки прошли под двумя знаменами: инновации и человеческие ресурсы. Это время можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности. Именно человеческий ресурс или человеческий потенциал стал организационным ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. «Человеческий фактор» стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п. [88, с.7]. В современных динамичных и нестабильных условиях функционирования предприятий способность к инновациям является ключевым фактором выживания и успешного развития организации. Инновации в данном случае понимаются в широком смысле - не только и не столько как создание и предложение нового продукта, а скорее как способность организации, т.е. ее персонала, постоянно вырабатывать творческие решения возникающих проблем и задач. Это влечет за собой увеличение роли нематериальных активов организации - в первую очередь знаний и опыта, которыми обладает персонал организации. В связи с выше отмеченным, основным признаком современной успешной организации является высокоэффективное управление всеми ресурсами и понимание специфики управления человеческими ресурсами. В условиях быстрых перемен, когда технологические, технические, организационные преимущества усредняются между различными предприятиями, только за счет развития способности персонала к постоянному совершенствованию знаний, возможно, достигать конкурентных преимуществ. Привлечение, подготовка, адаптация новых работников обходятся дорого, люди в организацию приходят осознанно, со своими целями и ожидают от организации возможностей реализации этих целей. В успешных организациях цели организации в большей мере совпадают с целями персонала. Учитывая это, в последнее время все более актуальной становится концепция «научающейся организации» (learning organization). Она формирует подход к управлению, позволяющий наиболее эффективно использовать и преумножать данные нематериальные активы. Несмотря на то, что термин «обучающаяся или научающаяся организация» довольно молод, сама идея существует уже достаточно длительное время. В конце 60-х годов Уоррен Беннис первым использовал понятие «адаптивная» организация, чтобы подчеркнуть преимущества такого управления, при котором организация была бы в состоянии незамедлительно отреагировать на новые требования времени, а уже в конце 70-х годов Т.Питерс и Р. Уотерман одними из первых сформулировали идею о том, что лучшие компании - это обучающиеся компании. Вслед за ними Э.Деминг, Рег Реванс, К.Аргурис и другие исследователи стали обращаться к этой теме. Ориентируясь на точку зрения зарубежных исследователей, «обучающейся» можно назвать организацию, которая создает условия для обучения и развития всех работников, и, находясь в процессе постоянного самосовершенствования, изменяет, таким образом, окружающую ее среду. В последнее время в зарубежном менеджменте появилось еще одно понятие - «самообучающиеся организации». В связи с использованием в литературе четырех возможных переводов английского термина «Learning organization»: «обучающаяся» организация, «научающаяся» организация, «самообучающаяся» организация и «саморазвивающаяся» организация, нам представляется необходимым обозначить ту трактовку этого понятия, которой мы будем пользоваться в нашей работе. Не углубляясь в терминологические тонкости языка, наиболее приемлемым переводом, по нашему мнению, отражающим сущность и содержание данного понятия, представляется «научающаяся организация». Это обусловлено тем, что в концепции, развиваемой ведущими исследователями научающихся организаций, в частности П.Сенге, особую роль играет тот факт, что организации ориентированы на приобретение знания любыми доступными способами, и, прежде всего, с помощью анализа, или «познания», опыта - как своего, «внутреннего», так и «внешнего», получаемого из внешней среды. Такая ориентация лучше всего может быть передана с помощью термина «научение», используемого в когнитивной психологии, и, соответственно, термина «научающаяся организация». Научение включает, с одной стороны, самообучение, т.е. формирование опыта самим индивидом, а с другой стороны - обучение, как процесс приобретения знаний извне. Научение можно рассматривать также как «познание», что включает анализ опыта, установление причинно-следственных связей и развитие. Но в виду того, что в литературе термины «научающаяся организация» и «самообучающаяся» используются как тождественные, нами также допускается оперирование ими в качестве синонимов. Следует отметить, что принцип самообучения организации основывается на создании системы и внедрения системного мышления у членов подобной организации. В основе идеи самообучающейся организации лежит положение, что каждая компания или организация в состоянии учиться. Под обучением понимается не обязательные курсы повышения квалификации, а постоянное совершенствование, как каждого члена организации, так и всей организации, как единого организма. Основным критерием наличия самообучения организации принято считать ее постоянное улучшение. Таким образом, самообучающаяся (научающаяся) организация, это организация, которая постоянно становится со временем все лучше и лучше. Члены организации постоянно пытаются улучшить свой продукт или услуги. При этом происходит улучшение взаимодействия между сотрудниками организации и ее клиентами. Таким образом, самообучающаяся организация - это организация, которая постоянно учится из своего опыта и постоянно использует то, чему она учится. Самообучаемые организации возникают и развиваются в условиях постоянно изменяемой окружающей среды. Когда среда является динамической и все время меняется, организация должна все время приспосабливаться, быть гибкой. Появление новых технологий вынуждают организации постоянно искать встречные инновации. Выделяют пять признаков самообучаемой организации: . Расширение восприятия себя (личности, организации) и одновременное понимание, что "мое восприятие" - это не есть реальный мир, существующий вокруг меня. Это можно отнести к производственным отношениям. Когда человек понимает, что его представление об окружении не является этим окружением, а является всего лишь отпечатком (например, карта местности не является самой местностью, а лишь ее графическим изображением на бумаге), появляются новые возможности для инноваций, улучшения коммуникации, конструктивных разрешений конфликтов. . Личное мастерство. Когда растет мастерство каждого члена команды, вся команда становится лучше. Если организация позволяет проявляться каждому сотруднику как личности, повышать свое мастерство, увеличивать свой вклад в деятельность компании, то вся компания процветает. . Общее представление о будущем компании. Все великие достижения начинаются с представления о достижимом будущем. Без представления о будущем нет пути к совершенствованию. . Командное обучение. Оно характеризуется тем, что участники имеют возможность обмениваться информацией, знаниями и идеями. . Наличие системного мышления. Способность видеть взаимозависимость элементов системы, понимать необходимость обратной связи - все это необходимые свойства самообучаемой организации. При этом каждый член организации является частью организационной системы и включен во все взаимодействия. Внутрифирменное обучение, как уже отмечалось, это особая форма организации подготовки взрослых. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации. Можно выделить два основных подхода к организации обучающей и консультационной работы в организации (Карпов, Скитяева). Первый, условно его можно назвать экспертным, предполагает возможность подготовки программы развития организации, решения каких либо проблем, подготовки управленческого решения на базе знаний и опыта приглашенного консультанта. Задача перед консультантом, работающим в рамках подобного подхода, ставится следующим образом - провести диагностику и подготовить план изменения ситуации. В соответствии с этим подходом программа обучения должна обеспечить слушателей знаниями о типичных проблемах, с которыми они могут столкнуться в профессиональной деятельности, нормах их решения задач и внешней ситуации. То есть целью программ ВФО является передача знаний. Второй, условно его можно назвать процессным, предполагает возможность подготовки программы развития организации, только в процессе совместной работы с персоналом организации. В рамках процессуального консультирования большое внимание уделяется не только диагностике ситуации сложившейся в предметной деятельности организации, но и существующей в данной форме корпоративной культуре, специфике норм и требований к персоналу, традициям, ценностям и самой истории фирмы. В рамках данного подхода, проект предполагаемых действий, может быть создан, и главное, реализован только при участии управленческого персонала организации. В этом случае у обучающихся, кроме набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на изменение, овладения новыми формами индивидуального поведения и развития способов групповой деятельности. То есть целью программы ВФО является не столько передача знаний, сколько формирование ориентации на изменение индивидуального и группового поведения. В настоящее время программы внутрифирменного обучения персонала организации разрабатываются и реализуются следующими структурами: коммерческими и некоммерческими центрами делового образования, вузами и учреждениями повышения квалификации, частными бизнес школами и тренинговыми центрами. Несмотря на то, что модели построения и формы организации обучения очень широко варьируются, можно выделить основные общие принципы, на которых построены программы ВФО: 1. Нацеленность на решение стратегических и тактических задач, стоящих перед компанией-заказчиком: программа разрабатывается на основе пожеланий компании-заказчика, ориентирована на ее стратегические цели и приоритетные задачи. 2. Обучение на внутрифирменных программах может проводиться не только в формате семинаров и тренингов, но и как обучающий консалтинг: результатом является разработка новых принципов работы компании, формирование регламентов, процедур взаимодействия и стандартов предприятия. . Корпоративное знание: участие в программе обучения сотрудников различных подразделений позволяет сформировать единые корпоративные принципы работы и взаимодействия, развить корпоративную культуру компании-заказчика. . Обратная связь: по итогам обучения представляется отчет тренера по обучающимся, соответственно, тренер также получает обратную связь, позволяющую оценить эффективность программы ВФО. Таким образом, корпоративные программы разрабатываются и реализуются, исходя из стратегических задач организации. Поэтому при ее создании учитывается необходимая динамика развития персонала компании, возможные темпы развития, имеющиеся и необходимые ресурсы для организации данной работы. Исходя из задач организационного развития, можно выделить следующие типы программ внутрифирменной подготовки, ориентированных на повышение внешней адаптации или внутренней интеграции организации, и соответствующие им методы обучения (Таблица 1): Таблица 1. Направления обучения персонала [88, с.32]
Непрерывные и быстрые изменения в технологиях требуют непрерывного обучения персонала. Необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием специалиста. Организации, имеющие современную систему внутрифирменной подготовки, лидируют в условиях конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» внешней среды повышением собственной продуктивности. Для организации выгодно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников. Система внутрифирменной полготовки может быть успешной только в том случае, если будут проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты. В современных рыночных условиях резко возрастает значимость качественных параметров трудовых ресурсов. Человек, с его способностями и профессиональными устремлениями к самовыражению, является ведущим фактором - главной производительной силой общества. Вложение в человеческие ресурсы и кадровую работу становится долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Поэтому в новых экономических условиях важно определить пути развития этого направления. Работники, их способности и квалификация становятся наиболее ценными ресурсами организации. Управление человеческими ресурсами и повышение их качества становится стратегической задачей. Чем сильнее развит человеческий потенциал, личный фактор, тем быстрее совершенствуются и лучше используются материально-вещественные факторы производства. Условия рыночной экономики требуют постоянной эволюции в компетенции работников, в том числе потенциальной, которую необходимо развивать. |