работа. кадровая политика. Кадровая политика является неотъемлемой частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации
 Скачать 42.79 Kb.
|
ВведениеКадровая политика является неотъемлемой частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что установление и развитие рыночных отношений в России во многом зависит от успешной работы предприятий сегодня. В настоящее время предприятие, которое четко организовано, с компетентным, преданным и дисциплинированным персоналом, который может быстро восстановить и переобучить, побеждает и добивается успеха. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен обладать наукой управления, умением управлять своим персоналом. Особый интерес представляет развитие кадровой политики и корпоративной культуры предприятия, поскольку эти вопросы направлены на создание команды, способной творчески искать наиболее правильные эффективные решения, совершенные методы и методы работы. Проблема субъекта управления также интересна, потому что именно лидер разрабатывает и устанавливает алгоритм всей работы с персоналом, определяет его стратегию и тактику. Именно кадровая политика направлена на создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопродуктивной рабочей силы. Кадровая политика должна не только создавать благоприятные условия труда, но и предоставлять возможность для продвижения по службе и необходимую степень уверенности в будущем. Поэтому основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение того, чтобы в повседневной работе персонала работали с учетом интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Успешная деятельность любого учреждения зависит, прежде всего, от слаженной и стабильной работы квалифицированных кадров. Кадровой политике в любой организации следует уделять большое внимание. Без хорошо налаженной кадровой системы трудно повысить возможности предприятия, отреагировать на меняющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создать благоприятные условия труда, обеспечить карьерные возможности и необходимую степень уверенности в себе. будущее. Сегодня для отделов кадров важно не просто своевременно заполнять вакансии, чтобы поддерживать уровень производства на должном уровне. Система работы с персоналом должна планироваться таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения рабочей силы на предприятии тех людей, которые имеют хорошие знания, и обеспечить, чтобы таких работников было больше. Научные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры, конечно же, играют важную роль, но реализация всех возможностей, присущих новым методам управления, зависит от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивация, способность решать проблемы и восприимчивость к обучению. Компетентность требуется для работника, занятого разработкой новых продуктов или оборудования, хотя бы потому, что для создания нового хорошего оборудования требуется, как минимум, знание того, как работают старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое сегодня решило преуспеть в конкуренции, обязательно, чтобы каждый сотрудник обладал очень обширными знаниями. Формирование необходимой компетенции среди работников начинается уже с подбора персонала и его найма. Люди, которые приходят в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами этой деятельности. Часто это больше зависит от желания самих работников, чем от их предыдущего опыта работы или базового образования. ЗНАЧЕНИЕ И РОЛЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ Содержание кадровой политики Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика является основным направлением в работе с персоналом, сводом основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, направленная на объединение усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Кадровая политика предприятия представляет собой целостную кадровую стратегию, сочетающую различные формы кадровой работы, стиль ее реализации в организации и планы по использованию труда. Кадровая политика должна расширять возможности предприятия, реагировать на меняющиеся требования рынка в ближайшее время. Основные характеристики кадровой политики организации: связь со стратегией развития организации; сосредоточиться на долгосрочном планировании; важность роли персонала; философия компании в отношении сотрудников; система взаимосвязанных функций и процедур для работы с персоналом. Основным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (персонал). Персонал предприятия является основным (штатным) составом его работников. Персонал - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Эффективность производства во многом зависит от квалификации работников, их профессиональной подготовки и деловых качеств. Формирование кадровой политики основывается на анализе структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозах развития производства и занятости населения. Задачи кадровой стратегии включают в себя: повышение престижа предприятия; изучение атмосферы внутри предприятия; анализ перспектив развития трудового потенциала; обобщение и предотвращение причин увольнения с работы. Повседневная реализация кадровой стратегии, а также оказание помощи руководству в выполнении задач управления предприятием лежат в оперативной области управления персоналом. Содержание кадровой политики: обеспечение организации качественной рабочей силой, включая планирование, отбор и прием на работу, увольнение (выход на пенсию, увольнение), анализ текучести кадров, улучшение организации и стимулирование труда, обеспечение безопасности, социальных выплат. Кадровая политика организации призвана обеспечить: высокое качество работы и ее результаты, условия труда, а также сама рабочая сила; структурная адаптация персонала к постоянным организационным изменениям, социальным и культурным инновациям - гибкость кадрового потенциала; отказ от традиционных, жестких ограничений между разными видами труда, а также широкое использование различных гибких форм организации трудовых процессов: полной, частичной и временной занятости и т. д .; организационная интеграция, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою» и внедряют ее в своей операционной деятельности; высокий уровень ответственности всех работников организации, которая подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации и постоянным, активным осуществлением своих целей в повседневной практической работе; новое качество содержания труда и высокий уровень его удовлетворенности за счет использования новых форм, обогащающих содержание труда. В рыночных условиях кадровая политика представляет собой осознанную, целенаправленную деятельность по созданию трудового коллектива, которая способствовала объединению целей и приоритетов предприятия и его работников. При выборе кадровой политики учитываются следующие факторы: производственные требования, стратегия развития предприятия; финансовые возможности предприятия, приемлемый уровень затрат на управление персоналом, определяемый им; количественные и качественные характеристики существующих кадров и направления их изменений в будущем и др .; ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения); спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, возникающий уровень заработной платы; влияние профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др. Содержание кадровой политики не ограничивается наймом, а касается фундаментальных позиций предприятия в отношении обучения, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целей, намеченных на будущее, текущая кадровая работа направлена на быстрое решение кадровых проблем. Естественно, между ними должна быть связь, которая обычно происходит между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. Задача кадровой политики может быть решена разными способами, а выбор альтернативных вариантов достаточно широк: Уволить работников или сохранить; если вы экономите, то какой путь лучше: переход к сокращенным формам занятости; использовать на необычных работах, на других предметах; отправить на длительную переподготовку и т. д. Подготовьте самих работников или ищите тех, кто уже прошел необходимую подготовку. Принять на работу со стороны или переобучить работников, уволенных с предприятия. Привлекать дополнительных работников или обходиться без имеющегося количества, при условии его более рационального использования и т. д. Кадровая политика носит общий характер, когда речь идет о персонале предприятия в целом, и частная, избирательная, когда она направлена на решение конкретных проблем (в рамках отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала). Это учитывает: требования к труду на этапе его приема на работу (образование, пол, возраст, стаж работы, уровень специальной подготовки и т. д.); отношение к «инвестициям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие различных аспектов занятой рабочей силы; отношение к стабилизации команды (всей или определенной ее части); отношение к характеру подготовки новых работников на предприятии, а также к переподготовке кадров; отношение к внутреннему движению кадров и т. д. Кадровая политика предприятия представляет собой целостную кадровую стратегию, сочетающую различные формы кадровой работы, стиль ее реализации в организации и планы по использованию труда. Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо определить критерии оценки: количественный и качественный персонал; текучесть кадров; гибкость политики; степень учета интересов работника / производства и т. д. Количественный состав организации для удобства анализа обычно делится на три категории: старшие, руководители среднего звена и вспомогательный персонал с дифференциацией по мужчинам и женщинам, пенсионеры и лица до 18 лет, работающие и находящиеся в отпуске (например, ребенок уход, без обслуживания и т. д.), а также работа в головной компании или филиалах и т. д. Качественный состав персонала обычно делится на работников с высшим, средним специальным, средним и начальным профессиональным образованием, с учетом опыта работы , развитие персонала и другие факторы. Уровень текучести кадров является одним из важнейших критериев кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть кадров можно считать как положительным, так и отрицательным явлением. Во-первых, расширяются возможности сотрудника, а его способность к адаптации возрастает. Во-вторых, команда предприятия «обновляется», появляется приток новых людей, а значит, и новых идей. Гибкость кадровой политики оценивается на основе ее характеристик: стабильность или динамизм. Кадровая политика должна динамически перестраиваться под влиянием меняющихся условий и обстоятельств. Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Проверяется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия. Цели и принципы кадровой политики В современных условиях кадровая политика должна быть ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальной политики, поскольку конечной целью проводимых реформ является не рынок как таковой, а благополучие каждого человека. Основной целью кадровой политики является создание системы управления персоналом, основанной главным образом не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, направленных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, и получение наилучших экономических результатов для организации. Основная цель указана в следующих задачах: Обеспечение условий для реализации прав и обязанностей граждан, предусмотренных Конституцией Российской Федерации, трудовым законодательством. Соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений о профсоюзах, типовых внутренних правил и других документов, принятых в рамках государственной кадровой политики. Обеспечение оптимального баланса процессов обновления и поддержания численного и качественного состава персонала, его развития в соответствии с потребностями самой организации и состоянием рынка труда. Подчинение всей работы с персоналом задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности необходимым количеством работников, необходимыми профессионально квалифицированными кадрами. Рациональное использование человеческих ресурсов, доступных для организации. Формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов, развитие внутренней демократии. Разработка принципов организации трудового процесса. Разработка критериев и методов отбора, обучения и повышения квалификации работников; вознаграждение персонала. Разработка принципов определения социально-экономического эффекта от деятельности, включенной в систему управления персоналом. Все цели кадровой политики можно разделить на экономические и социальные. Экономические цели вытекают из приоритетных производственных принципов поддержания конкурентоспособности организации и максимизации прибыли. Достижение оптимального баланса между затратами и результатами является важным достижением в кадровой политике. В нынешних экономических условиях кадровые решения редко нацелены на абсолютное сокращение расходов на персонал; чаще они предназначены для оптимизации взаимосвязи между этими затратами, с одной стороны, и производительностью труда, с другой. Социальные цели - улучшение материального и нематериального положения работников. Это особенно относится к заработной плате, социальным расходам, сокращению рабочего времени, а также оборудованию рабочих мест, требованиям, предъявляемым к большей свободе действий и праву на участие в принятии решений. Персональные цели кадровой политики определяются с учетом основных положений всех составляющих развития организации: Цели, связанные с внешними условиями предприятия (рынок труда, отношения с государством и местными органами власти). Цели определяются внутренними условиями, реализация которых направлена на улучшение отношений между предприятием и его работниками (их участие в управлении предприятием, углубление профессиональных знаний и т. д.). Из нескольких вариантов предложенных принципов применительно к условиям данной организации следует выбирать один. Такие материалы включают разработку положений о должностных инструкциях, методологии приема на работу и трудоустройства вновь нанятых сотрудников и т. д. Общие требования к кадровой политике Общие требования к кадровой политике в современных условиях таковы: Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия. В этом отношении он представляет штатное расписание для реализации этой стратегии. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это означает, что он должен быть стабильным, с одной стороны, потому что это определенная стабильность, которая связана с определенными ожиданиями сотрудников, а с другой - динамичной, то есть скорректированной в соответствии с изменениями в тактике предприятия, производственной и экономической ситуации. , Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на интересы персонала и связаны с организационной культурой предприятия. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснована, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей. Кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к своим сотрудникам. Кадровая политика должна не только создавать благоприятные условия труда, но и предоставлять возможность для продвижения по службе и необходимую степень уверенности в будущем. Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с персоналом, которая ориентирована на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. Аттестация персонала и порядок ее проведения Оценка бизнеса сотрудника чаще всего принимает форму сертификации. Организационно его выполнение оформляется соответствующим приказом для предприятия, который придает ему официальный статус и дает право использовать его результаты для принятия организационных решений в отношении конкретного сотрудника. Таким образом, сертификация должна рассматриваться как некий законченный, задокументированный результат оценки сотрудника. Сертификация является широко распространенной формой работы с персоналом, активно используемой предприятиями, учреждениями и организациями. Объектом сертификации являются работники определенных категорий, которые находятся в трудовых отношениях с этим предприятием. Его реализация регламентируется рядом официальных документов и соответствующей методической поддержкой. В то же время предприятие имеет право разрабатывать собственные правила сертификации, основанные на поставленных целях. Однако следует иметь в виду, что существуют определенные формальные требования к процедуре ее реализации, и соблюдению этих процедур придается особое значение, поскольку их нарушение может служить основанием для работника, который не доволен решением. сделал в отношении него, чтобы оспорить это решение. Разработанная в стране методика сертификации и ее порядок характерны для предприятий с социальной формой собственности на средства производства. Ответственность за своевременность его реализации лежит на директоре, а непосредственным исполнителем является кадровая служба (отдел кадров) при активном участии руководителей подразделений предприятия и профсоюзной организации. Аттестация работников по своей сути и организационно не может не отличаться на предприятиях различных форм собственности. Однако функция сертификации не зависит от формы собственности предприятия. Это контроль, стимулирование, улучшение подбора и расстановки кадров. Суть функции контроля заключается в периодической проверке деловых и личных качеств сотрудников на предмет их соответствия их должностям. Функция стимулирования направлена на повышение заинтересованности работников в постоянном развитии их деловых и личных качеств, улучшение результатов труда как условие успешной сертификации. Сертификация должна проводиться систематически. Различают следующие типы: штатное ядро, развернутое (каждые 3-5 лет); регулярный промежуточный, упрощенный, ориентированный на оценку результатов текущей работы (для руководителей и специалистов один раз в год, а для некоторых категорий - 2 раза в год и более); нерегулярные, вызванные неординарными обстоятельствами (неожиданная вакансия, незапланированная возможность поступить на учебу), с введением новых условий оплаты труда. Сертификация включает в себя несколько этапов: подготовительный; подготовка пакета необходимых документов для сертифицированных работников; проведение самой сертификации; использование результатов сертификации. На подготовительном этапе принимается решение о проведении сертификации, определяются сроки ее проведения, составляются списки сертифицируемых работников и определяется количественный состав аттестационных комиссий. Все эти документы имеют юридическую силу: для компании выдается приказ о сертификации сотрудников, с указанием дат, состава комиссий по сертификации и графика их работы. Приложение к заказу содержит положение о сертификации. Руководители и специалисты, проработавшие на этой должности менее года, беременные женщины, женщины с ребенком до одного года и т. д. Освобождаются от сертификации. Субъект оценки - это лицо, группа лиц, орган, которому предопределено право оценивать работников. Чаще всего сертификационный комитет является предметом оценки. Аттестационную комиссию возглавляет председатель, в нее входят члены комиссии и секретарь. В качестве членов комиссии привлекаются ведущие сотрудники, ведущие специалисты предприятия, представители общественности (профсоюза) и эксперты - высококвалифицированные специалисты, уполномоченные проводить оценку. Специалистами этого предприятия также могут быть специалисты, обладающие хорошими знаниями в области сертификации. Состав аттестационной комиссии составляет не более 5 - 6 человек. Среди работников предприятия проводится разъяснительная работа по задачам сертификации, ознакомлению с методикой ее реализации, порядком оформления необходимых документов. График сертификации сообщается сотрудникам, по крайней мере, за один месяц до сертификации, а материалы должны быть предоставлены комиссии, по крайней мере, за две недели до сертификации. Чаще всего это лист сертификации, а обзор - это характеристика. Сертификационный лист содержит объективную информацию о работнике: образование, опыт работы по специальности, на предприятии, на должности и т. д. Эта информация подготовлена сотрудниками отдела кадров. Обратная связь - характеристика отражает обобщенные результаты оценки активности работника, вопросник о поведении работника в команде, оценку работника руководителем. Ответственность за учет и оценку деятельности работников лежит на руководителе предприятия. Обратная связь - функция обсуждается на собрании команды. Сотрудник должен быть ознакомлен с ним не менее чем за неделю до получения сертификата на подпись. Обратная связь - признак передается службе персонала или непосредственно в сертификационную комиссию. Аттестационный комитет рассматривает представленные ему документы, слушает отчет работника об успехах и недостатках, результатах текущих оценок и, исходя из этого, с учетом обсуждения в отсутствие кандидата, заверенного открытым голосованием, дает один из следующие итоговые оценки: соответствует должности; соответствует должности, подлежащей улучшению работы и выполнению рекомендаций аттестационной комиссии с переаттестацией через год; не соответствует занимаемой должности. Сотрудник знакомится с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации относительно ее продвижения (профессионального роста) или необходимости дальнейшего обучения. Заседание аттестационной комиссии записывается. Важно, чтобы аттестация работников проходила в дружественной обстановке, чтобы комиссия осознавала свою ответственность в обеспечении объективности оценки. Эффективность сертификации повышается, если с ней связаны определенные правовые последствия: повышение в должности, переход на более высокую должность, увольнение и т. д. Поэтому по результатам сертификации издается приказ, который утверждает его результаты, решения об изменениях в размещении персонала, на должностные оклады, включение перспективных работников в резерв для повышения, положительно аттестованных работников поощряются и т. д. Результаты сертификации обсуждаются на производственных совещаниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются результаты сертификации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков. МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВ План рабочей силы разрабатывается с целью расчета количества сотрудников, которые понадобятся организации, и профессиональной структуры, которая потребуется в определенный период. Решения об источниках потенциального найма также должны приниматься, устанавливаться и поддерживаться, чтобы гарантировать, что потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, известны будущему составу работников, поскольку компании нанимают людей различных профессиональных уровни и нужно множество специальностей. Скрининг Под вовлечением персонала подразумеваются все меры, принимаемые для своевременного удовлетворения потребностей организации в персонале подходящими сотрудниками. Для этого необходимо пройти многоступенчатый процесс планирования. В рамках кадрового планирования сначала определяются будущие кадровые потребности. Рекомендуется среднесрочное планирование на долгосрочное планирование от трех до пяти лет. Результатом планирования персонала является определение того, сколько сотрудников необходимо, с какой квалификацией и способностями, на какие должности и с какого времени. Как только будущая качественная потребность в персонале определена, необходимо определить требования (квалификации, знания, способности, поведение ...), которым должны соответствовать сотрудники, чтобы они могли выполнять свои задачи. Этот процесс также называется определением профиля работы. Большинство организаций покрывают свои кадровые потребности путем систематического профессионального обучения, поскольку внешний рынок труда часто не может обеспечить нужное количество и качество персонала. Кроме того, многие организации придерживаются таких принципов кадровой политики, при которых свободные места заполняются в основном своими работниками. Таким образом, они открывают возможности для роста своих сотрудников, и сотрудники с большей готовностью способствуют улучшению промышленного климата. Как правило, новая должность предъявляет более высокие требования к работнику, то есть такой перевод связан с профессиональным ростом. Поэтому поиск персонала изнутри, то есть замена свободного места собственным работником, вряд ли возможен без тщательной подготовки и помощи в продолжении образования. В результате планирования потребностей в персонале может оказаться, что для конкретного рабочего места необходимо нанять дополнительный персонал, например, потому что среди существующих сотрудников нет того, кто будет обладать необходимой квалификацией, или потому что новый бизнес должен влиться в интересы деловой политики извне. Внешние сотрудники часто придают институту новый импульс, и внутренние сотрудники с большей вероятностью воспримут их как своего начальника, чем бывшие равные сотрудники. Кроме того, заполнение вакансий из внутренних резервов не может решить количественный аспект потребности в персонале, потому что работник, переведенный на новую должность, резервирует вакансию, которую, как правило, также необходимо заполнить. В крайнем случае замена вакансии за счет собственных сотрудников может повлечь за собой цепочку движений, в конце которой в наиболее выгодном случае будет свободное место для начинающего в профессии. В зависимости от ситуации на рынке и требований к сменному рабочему месту, меры по привлечению персонала могут быть адресованы выпускникам средних школ, начинающим свою карьеру после получения профессионального образования, выпускникам университетов, ищущим работу, безработным или ищущим работу, но пока нет занятый. Если, например, для обслуживания клиентов нужен дополнительный сотрудник, может быть целесообразно подготовить молодого специалиста, который находится на грани завершения своего образования и уже думает о постоянной работе для работы с клиентами. Если, например, известно, что глава департамента уходит в отставку, и ни один из его собственных сотрудников не подходит в качестве кандидата, то организация должна начать поиск подходящего преемника на внешнем рынке труда примерно за год до Предполагается замена поста. Целью привлечения персонала является обращение к соответствующим заинтересованным сторонам или попытка убедить тех, кто ищет работу, которые уже заявили о своей заинтересованности, без приглашения быть привлекательной на вакантную должность. Если нет кандидатов из внутренних резервов, организация должна сначала выбрать подходящих кандидатов из существующих заявок извне. Если их нет или есть только неинтересные, самой организации придется обратиться к потенциальным заинтересованным сторонам. Для этого есть следующие варианты: обращения в биржу труда или другие организации, занимающиеся вопросами занятости; контакты со школами и университетами; реклама в региональных или межрегиональных ежедневных и еженедельных газетах; объявления в профессионально специализированных периодических изданиях; комиссия консультанту по персоналу. В процессе привлечения персонала необходимо обеспечить как можно более широкое информирование потенциального кандидата об организации, будущем рабочем месте и требованиях, которые он должен будет выполнить. Прежде всего, объявление о вакансии должно иметь привлекательный эффект, то есть быть адресованным как можно большему числу подходящих кандидатов, для которых привлекательность объявленной вакансии должна быть в центре внимания в объявлении. В то же время объявление должно иметь избирательный эффект, то есть обеспечить, чтобы, по возможности, неподходящие кандидаты не подавали заявки. Подбор персонала При наборе персонала необходимо выбрать тех, кто наилучшим образом соответствует требованиям вакансии из числа назначенных заинтересованных сторон и соискателей. Для этого необходимо определить показатели пригодности кандидатов (умения, знания, опыт) и сравнить их с заранее установленными показателями требований к свободному пространству. Здесь необходимо избегать ошибок, которые могут возникнуть в результате недостаточной или чрезмерно высокой квалификации. На практике обычно используются следующие процедуры отбора: анализ документов, представленных с заявкой (доказательства, биография, характеристика); наем собеседований (в свободной или подготовленной заранее форме); - психологические тесты; - использование метода оценки личности, при котором происходит моделирование ситуаций, типичных для соответствующего рабочего места (консультирование клиентов или обработка входящей почты), и когда кандидатов оценивают несколько специально подготовленных наблюдателей. В большинстве учреждений личное собеседование с кандидатом находится в центре процесса отбора. В таком разговоре нужно стремиться к следующим целям: кандидат и работодатель должны познакомиться друг с другом; кандидат должен иметь возможность доказать свои способности, знания и опыт, а также изложить свои цели; работодатель должен уметь разъяснять кандидату требования о вакансии и вместе с ним определять цели возможного сотрудничества. Если будет достигнуто достаточное понимание между производственными ожиданиями и личным прошлым кандидата и сделан выбор, следует предпринять дальнейшие формальные шаги: необходимо получить согласие органа, представляющего персонал (совет персонала) в агентстве по найму (право участвовать в процессе принятия решений); кандидат должен получить предложение о заключении договора с ним только после согласия органа, представляющего персонал; отказ другим кандидатам, подавшим заявления, может быть отправлен только после того, как выбранный кандидат поставит свою подпись на предложении заключить с ним соглашение и отправит его обратно. Рекрутинговая сеть должна быть достаточно широкой и разнообразной. Местные школы являются хорошим источником для набора младших сотрудников, и многие компании поддерживают с ними полезные контакты для участия в соглашениях по обучению студентов. Большинство крупных компаний также принимают участие в ежегодных встречах с выпускниками университетов, чтобы предоставить им информацию о возможностях карьерного роста. Источники набора более квалифицированных сотрудников на руководящие должности разнообразны, в том числе центры занятости, специальные агентства и консультанты по подбору персонала или консультанты по поиску старших административных сотрудников. Вывод: Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность с целью - объединение усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Работа с персоналом - это не только прием, увольнение и статистика. Это решение ряда вопросов, которые, в конечном итоге, приводят к эффективной работе аппарата, выполняющего функции в соответствии с Законом и Конституцией. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженной, эффективной команды, чтобы каждый сотрудник, каждый отдел работал с любовью к делу, в меру своих знаний, сил, способностей, постоянно совершенствуя свои профессиональные навыки. Работа с персоналом планируется таким образом, чтобы постепенно добиться увеличения состава тех людей, которые лучше разбираются в современных профессиональных навыках. Это забота и ответственность всей управленческой команды предприятия. |