Диплом Экономика. Теоретикометодологические основы организации процесса повышения квалификации персонала
 Скачать 5.58 Mb.
|
|
2.2 Оценка действующей системы повышения квалификации персонала Работа с персоналом в ЗАО «Издательский дом «Комсомольская правда» осуществляется под руководством заместителя генерального директора и отделом кадров. Основной задачей отдела кадров является удовлетворение потребности ЗАО «Издательский дом «Комсомольская правда» в кадрах, повышение квалификации персонала, постоянная и целенаправленная работа с сотрудниками предприятия для создания коллектива с высоким потенциалом развития, способного успешно решать все сложные задачи для достижения целей организации. В службе рекламы ЗАО «ИД «Комсомольская правда» принята следующая философия управления персоналом: · сотрудник должен быть лоялен целям службы рекламы ЗАО «ИД «Комсомольская правда»; · служба рекламы ЗАО «ИД «Комсомольская правда» должна способствовать достижению личных и профессиональных целей сотрудников; · если цели службы рекламы ЗАО ИД «Комсомольская правда» и сотрудника не совпадают, то они прекращают совместную деятельность. Для выполнения анализа существующей системы внутрифирменного обучения было проведено интервью с руководителем компании. Интервью - это проводимая по определенному плану беседа, предполагающая прямой контакт интервьюера с респондентом (опрашиваемым). Вопросы для интервью в Приложении 2. В ходе интервью было выяснено, что на предприятии ведется постоянная работа по развитию кадров, которая предполагает периодическое обучение работников. Обучение персонала, со слов руководителя, в данной организации проводится: при введении новых стандартов работы; при возникновении требований повышения эффективности работы; при появлении новых технологий; при повышении запросов клиентов или заказчиков; при переводе работников на новые должности; при введении новых стандартов бухгалтерской отчетности; при нововведениях. Основной задачей повышения квалификации руководящих работников, специалистов и рабочих является повышение уровня квалификации всего персонала, с целью формирования у работников профессионализма. Так в 2010 году в компании повысили свою квалификацию 15 человек, в 2011 году - более 20 человек. Руководитель также заметил, что наблюдается положительная динамика в количестве человек, прошедших обучение, однако расходы на обучение также повысились, это обусловлено не только увеличением численности обучаемого персонала, но и повышением затрат на обучение. После обучения проводится оценка: уровня профессиональных знаний работника; производственной деятельности работника; личностных качеств работника исходя из требований рабочего места. ЗАО «Издательский дом «Комсомольская правда» вкладывает значительные средства в развитие персонала, программы страхования, медицинское обслуживание для работников и их семей. Для определения уровня лояльности на предприятиях проводятся диагностические исследования - чаще всего - опросы и тестирования, разрабатываемые психологами и специалистами по социологии организаций. Также на лояльность персонала влияет стаж работы. Руководитель компании обозначил, что для повышения лояльности персонала компании, его нужно правильно мотивировать. Для мотивации рабочего персонала ЗАО «Издательский дом «Комсомольская правда» грамотно использует четыре ключевых инструмента мотивирования: материальное вознаграждение, карьерное и профессиональное развитие, корпоративная культура, нематериальное стимулирование. Решая стратегические вопросы, руководство компании грамотно использует инструмент карьерной и профессиональной мотивации. Компания стремится постоянно повышать статус своих работников. Это не только повышение в должности, но и обучение сотрудника за счет фирмы, за которым часто следует повышение в должности, приглашение сотрудника в качестве эксперта, лектора, что говорит о высокой оценке его профессиональных качеств. По мнению руководителя компании, основной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение гармоничного взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной ее частей. Это взаимодействие предполагает решение ряда задач, а именно: · изучение карьерного потенциала нового сотрудника и потенциала коллег; · достижение взаимосвязи целей нового сотрудника и целей организации; · выявление и устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможности для развития; · выявление критериев служебного роста, используемых в компании; · определение путей служебного роста в компании. Для компании очень важен процесс планирования и контроля внутриорганизационной карьеры, который заключается в том, что с момента принятия нового сотрудника в компанию и до предполагаемого увольнения с места работы, компания организовывает горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Для компании очень важно, что бы каждый работник знал не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, что бы рассчитывать на продвижение по службе. Для этого каждый сотрудник проходит тесты на выявление мотиваторов, ожиданий от работы, выявление потенциала, которые существенно влияют на эффективную работу в компании. По результатам тестирования выстраивается «карьерная лестница» на каждого сотрудника компании. Компания заботится о профессиональном развитии сотрудников: имеется достаточное количество профессиональной литературы, которая постоянно обновляется, ведется постоянное получение периодической литературы по всем направлениям деятельности компании. В целях достижения поставленных задач, компания для поощрения своих работников использует и нематериальные стимуляторы: Организация внимательна к своим сотрудникам. Организация делает различные подарки своим сотрудникам к памятным датам: дню рождения, новому году; ценные подарки сотрудникам-юбилярам на 50, 55 и 60 лет, рождение ребенка. Компания думает о досуге своих работников. Она организовывает различные корпоративные мероприятия, не касающиеся непосредственно работы. Это профессиональные праздники, внутрифирменные праздники, посвященные значимым событиям: юбилею фирмы, новый год, загородные и экскурсионные поездки. Компания заботится о своих сотрудниках не только, когда они находятся на рабочих местах, но и оплачивает нерабочее время сотрудников: отпуск, период временной нетрудоспособности, декретный отпуск. Организация признательна своим сотрудникам. Она замечает успехи и старания своих сотрудников и отмечает их похвалой и публичными регалиями. Предприятие стремится организовать удобные и эргономичные рабочие места. Работник имеет возможность самостоятельно организовать собственное рабочее место, а компания предоставляет для этого всё необходимое: офисную мебель, оргтехнику, канцелярские принадлежности, др. Компания заботится о безопасности своих сотрудников. Помещения компании оснащены системами охранно-пожарной безопасности, в т.ч. «кнопками» экстренного вызова милиции. Организация заботится о здоровье своих работников. В офисном помещении организации установлен фильтр для очищения и обогащения питьевой воды. Для работников оборудовано специализированное место приёма пищи в обеденный перерыв. Внутрифирменное обучение - особая сфера подготовки взрослых. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации. Сфера деятельности службы рекламы постоянно обновляется, дополняется, вводятся новые требования (например, в 2010 году Федеральная антимонопольная служба ввела новые требования об указании в тексте рекламного объявления наименования банка, который выдает кредит на товары или услуги). Эти изменения касаются организации, которая предоставляет рекламные услуги, и соответственно персонал должен быстро реагировать на новые требования, предъявляемые к сфере их деятельности. Выделяют два основных подхода к организации внутрифирменной подготовки на предприятии. 1. Экспертный подход - предполагает возможность реализации программы развития организации с решением серьезных проблем организации путем подготовки управленческого персонала на базе знаний и опыта приглашенного консультанта. В рамках такого подхода преподаватель-консультант выступает как носитель экспертного знания, которое может быть применено к конкретной ситуации, сложившейся в организации. Программа обучения должна снабдить слушателей знаниями о типичных проблемах, с которыми они могут столкнуться в ходе своей профессиональной деятельности. В данном случае целью обучения преимущественно является передача вполне конкретных знаний. . Процессуальный подход - предполагает возможность реализации программы развития организации лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации. В рамках этого подхода проект предполагаемых действий может быть создан и главное - реализован только при активном участии управленческого персонала организации. Естественно, что в рамках такого подхода к персоналу предъявляются дополнительные требования, связанные в первую очередь с его ориентацией на партнерское взаимодействие с преподавателем-тренером и возможностью активного участия в учебном процессе. В отличие от первого подхода в данном случае у слушателей, помимо набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на изменение, овладение новыми способами решения проблем как в процессе индивидуальной деятельности, так и освоения эффективных приемов групповой работы. То есть в этом случае целью обучения является не столько передача определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения. В ЗАО «Издательский дом «Комсомольская правда» реализуется как процессуальный так и экспертный подходы к организации внутрифирменной подготовки. Но в организацию не приглашается приходящий консультант. Одним из распространённых методов является менторинг, когда более опытный сотрудник (ментор) делится имеющимися знаниями со своими протеже на протяжении определенного времени, т.е. работающий сотрудник, более опытный, занимается обучением нового сотрудника. Из интервью с руководителем нам известно, что внутрифирменное обучение как составная часть системы повышения квалификации, реализуется при активном участии управленческого персонала организации. Содержанием обучения могут быть как узкоспециальные профессиональные знания, управленческие и коммерческие навыки, так и корпоративные ценности. С момента прихода сотрудника в компанию его начинают обучать. В процессе обучения происходит не только овладение профессиональными знаниями, сколько формирование ориентации обучаемых на изменения индивидуального и группового поведения. В результате реализации процессуального подхода к организации внутрифирменного обучения возникает партнерское взаимодействие между обучаемым и обучающимся. Проанализировав систему обучения персонала ЗАО «Издательский дом «Комсомольская правда» можно сделать следующий вывод: на данном предприятии правильная система отбора персонала, как было отмечено выше, руководство предпочитает вести набор, как правило, среди своих работников. Это положительно сказывается на деловой карьере работников и их заинтересованности в результатах труда, с другой стороны на предприятие приходят новые талантливые люди, с новыми идеями, современными взглядами. В данной компании отдается предпочтение двум основным моделям подготовки рабочих кадров. . Обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая подготовка на предприятии. . Обучение с отрывом от работы в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров. Прежде чем начать программу обучения, руководство ЗАО «Издательский дом «Комсомольская правда» проводит анализ и оценку потребностей персонала в обучении и развитии. Цели оценки потребностей: выявить организационные проблемы; проанализировать и проранжировать потребности; выявить показатели того, что проблемы существуют; определить, какие знания, навыки и отношения требуются для решения задач. Оценку потребностей в обучении необходимо проводить, чтобы знать, какие проблемы, стоящие перед организацией, могут быть решены посредством обучения и в каком направлении это обучение стоит проводить. Оценка потребности в обучении и развитии персонала проводится для того, чтобы: . Определить уровень знаний, навыков, компетенций, необходимых для достижения поставленных руководством компании задач. . Оценить существующий уровень компетенций сотрудников. . Определить области развития персонала компании. . Сформировать программу обучения персонала в соответствии с целями развития организации и выявленными областями развития. После проведения оценки на основе полученной информации с учётом специфики деятельности, товарного ассортимента и рынка сбыта разрабатываются программы обучения и развития персонала, полностью адаптированные под нужды и задачи компании. Разработка и проведение корпоративного обучения в ЗАО «Издательский дом «Комсомольская правда» проходит в несколько этапов: Этап: Определение потребности компании. прояснение целей и задач обучения; ожидаемых результатов обучения; категории, количества персонала и т.д. формирование понимания существующей ситуации определение формата обучения оценка и выбор программ обучения, развития определение сроков обучения Диагностика участников: интервью с группой менеджеров: определение проблемных зон (в развитии персонала); определение и формирование готовности к обучению; мотивация персонала на изменения возможно анкетирование на определение уровня знаний по технологии продаж и владения инструментами продаж Этап: принятие программы обучения и адаптация материалов В процессе принятия программы обучения учитывается менталитет потенциальных покупателей, и экономическая среда рынка сбыта компании. В программе обучения используются примеры и тренировочные модели с конкретными услугами, и с конкретными коммерческими ситуациями компании рекламодателя. Этап: Реализация программы обучения Формат проведения обучения: тренинг. Тренинги проходят в интерактивном режиме Методы: ролевые игры и упражнения выполнение и анализ письменных и устных заданий практическая отработка навыков в форме моделирования рабочих ситуаций, задачи решаются путем совместного поиска решений всеми участниками рабочей группы Этап: Посттренинг Цель: закрепление сформированных навыков, анализ и решение сложных рабочих ситуаций. через три, недели после основной части тренинга проводится консультационная сессия, продолжительностью: 2-4 часа для всех участников тренинга. в течение года поддерживается интерактивное общение с тренером (телефон, email) тестирование участников обучения на предмет усвоения полученных знаний. выборочный, или постоянный мониторинг работы торгового персонала передача компании заказчику методику обучения и учебные материалы для проведения самостоятельного обучения. Помимо корпоративных тренингов руководство ЗАО «Издательский дом «Комсомольская правда» так же практикует аудио- и видео тренинги. Данные виды тренинга применяются без отрыва от производства, и в сравнении с корпоративными тренингами, проводимыми в основном тренером извне, аудио- и видео тренинги менее затратные. Оценив действующую систему повышения квалификации можно сделать следующие выводы: Во-первых, ЗАО «Издательский дом «Комсомольская правда» широко применяет групповое обучения повышения квалификации; Во-вторых, практикует аудио- и видео тренинги; В-третьих, одним из видов контроля процесса повышения квалификации персонала является тестирование. Успешному развитию деятельности организации часто препятствует неправильное восприятие персоналом поставленных перед ним задач, а также стратегических целей компании. Решить эту и ряд других проблем помогает регулярная обратная связь руководства с сотрудниками. Для того чтобы систематически оценивать работу персонала и выявлять недостатки была разработана анкета, по результатам которой выбирается подходящая форма организации подготовки персонала. В рамках нашего исследования мы провели анкетирование, в котором приняли участие 10 человек, им в устной форме предстояло ответить на 11 вопросов (Приложение 3). На первой вопрос о том, как сотрудники понимают свои обязанности были даны различные ответы: 50% считают своей обязанностью заключение договоров с клиентами на рекламные услуги, привлечение новых рекламодателей, 20% отметили, что обязаны вести переговоры с клиентами о возможности размещения рекламы, 20% видят свои обязанности в продаже рекламы, и 10% пока не поняли свои обязанности. На вопрос о необходимости в обучении 80% сотрудников ответили утвердительно, однако 10% из них оговорились, что это надо только для новичков. Остальные 10% опрошенных сказали, что в каждом случае следует принимать решение индивидуально. Ни один опрошенный не сказал, что учить сотрудников не надо. На вопрос участвуют ли сотрудники в принятии решения по проведению собственного обучения, 80% ответили положительно. Однако 10% респондентов сказали, что сотрудники не принимают участие в принятии решения об обучении. Получается, что в этих компаниях сотрудника принуждают к обучению, а ведь известно, что качество образования напрямую зависит от желания человека учиться. % опрошенных ответили, что обучение на рабочем месте без отрыва от основной деятельности, как форма организации повышения квалификации, более эффективно для сотрудников компании, и только 10% считают, обучения вне рабочего места будет эффективнее, чем обучение на рабочем месте. Все опрошенные ответили, что самым распространенным методом в ЗАО «Издательский дом «Комсомольская правда» является корпоративное обучение. % респондентов отдают предпочтение работе, которая нравится, аргументируя это тем, что если работа нравится, то человек будет прикладывать усилия для лучшего выполнения своих обязанностей (что может быть замечено руководством и оценено), однако 40% в работе важны деньги. На вопрос: какие затруднения испытывает сотрудник в процессе работы, 10% опрошенных отметили проблемы с руководством, у 30% существуют проблемы с коллективом или отдельным сотрудником, у 10% респондентов недопонимание основных задач, 30% плохо владеет своим временем (не успевают выполнять рабочие обязанности), 20% испытывают проблемы с тем, что работа однообразна и не приносит морального удовлетворения. % опрошенных, ответили, что из всех способов корпоративного обучения тренинг им нравится больше, 30% предпочитаю всем остальным способам консультации, 20% опрошенных предпочитают семинары. В результате опроса была выявлена интересная закономерность: наиболее распространены, согласно опрошенных, корпоративные методы обучения, а так же сами сотрудники признают наиболее эффективными обучение на рабочем месте. Таким образом, предпочитаемая форма организации повышения квалификации это корпоративное обучение, способ проведения обучения - тренинг. Также отметил и руководитель во время интервью, одним из распространенных видов повышения квалификации в данной организации является корпоративное обучение. В результате опроса, проведенного среди сотрудников организации, была выявлена интересная закономерность: наиболее распространены, согласно опрошенных, корпоративные методы обучения, а так же сами сотрудники признают наиболее эффективными обучение на рабочем месте. Предпочитаемая форма организации повышения квалификации это корпоративное обучение, способ проведения обучения - тренинг. Тренинги, семинары и консультации позволяют предоставить наиболее практические методики и инструкции, отрабатывать и закреплять навыки и умения позволяющие организовать работу в отделе продаж, или магазине максимально эффективно, выстроить систему, которая оперативно реагирует на все изменения на рынке, мотивировать участников программ обучения на использование полученных знаний в своей повседневной деятельности. Тренинг профессиональных навыков в ЗАО «Издательский дом «Комсомольская правда» используется для: пополнения недостающих знаний; исправления недостатков в выполнении работником должностных обязанностей; доведения до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях; закрепления навыков работы при исполнении особо важных для фирмы функций (обслуживание клиентов, качество продукции). Исследование доказало: наиболее ярко в организации проявляется тенденция увеличения внимания к внутрикорпоративному обучению. Количество тренингов, консультаций и семинаров, которые посещают сотрудники, все время растет. Мероприятия по обучению все более тесно связываются со стратегическими планами компании и с постоянным повышением уровня конкурентоспособности. На основании проведённого исследования, мы можем утверждать, что руководство ЗАО «Издательский дом «Комсомольская правда» грамотно использует инструмент карьерной и профессиональной мотивации. Компания стремится постоянно повышать статус своих работников. Это не только продвижение по карьерной лестнице, но и повышение квалификации сотрудников за счет фирмы, за которым часто следует повышение в должности. Проведенное исследование позволило предложить возможность применение западного опыта повышения квалификации персонала на предприятии.- это разновидность ротации сотрудников, точнее, обмен персоналом. Есть официальное определение того, что это такое. Secondment - «прикомандирование» сотрудника на определенное время в другую структуру для овладения необходимыми навыками. Такая ротация отличается от обычного перемещения кадров тем, что подобный обмен может быть не только внутренним, когда работники переходят в другой отдел той же компании, но и внешним, при котором людьми обмениваются целые организации, причем, как правило, относящиеся к разным сферам (коммерческие, государственные предприятия, небольшие локальные компании, школы, благотворительные ассоциации). Особенно приветствуют этот метод компании с «плоской» структурой, где ограничены возможности продвижения сотрудников и, как следствие, развития у них дополнительных навыков. Обмен может быть как непродолжительным (около 100 часов рабочего времени), так и длительным (до года). Такая программа подходит абсолютно для всех сотрудников (менеджеров, специалистов, технического персонала и т.д.). Оплачивает труд человека, который перешел осваивать новые навыки в другую организацию, как правило, его реальный работодатель, т.е. компания, которая его «командировала». Заработная плата может начисляться из разных бюджетов: на обучение и развитие кадров, на связи с государственными структурами (если он направлен в госучреждение), на благотворительность (если он работает в благотворительной организации). Лишь иногда оплата работы такого сотрудника возмещается принимающей организацией. Сам сотрудник в этом случае: - получает возможность личного развития; - приобретает разнообразный опыт работы в проектах; - повышает свою адаптивность к изменениям, работая в разных организационных средах; - приобретает новые навыки и опыт решения нестандартных для себя задач. Принимающая компания получает ресурсы для своих проектов и сотрудника, которому можно получить практически любую работу. «Отдающая» сторона: - улучшает навыки своих сотрудников; - укрепляет командную работу и кросс-функциональное взаимодействие; - повышает моральный дух коллектива, мотивацию персонала; - развивает сеть контактов; - строит репутацию хорошего работодателя, ориентированного на интересы общества. Безусловно, secondment можно расценить как метод развития персонала, т. к. в этом случае сотрудники осваивают новые навыки, технологии работы и пр. Как это происходит на практике? К примеру, менеджера отдела региональной рекламы направляют для получения новых знаний и опыта в отдел выпуска на должность менеджера. Именно secondment дает возможность получить те навыки и знания, которые нельзя приобрести никаким другим способом. Конечно, при осуществлении процесса secondment встречается много подводных камней и сложностей. Например, насколько безболезненно пройдет адаптация сотрудника в новой для него обстановке и каким будет его возвращение на прежнее место работы. Метод ценен еще и тем, что является одним из самых малозатратных. При обычном обучении компания выплачивает заработную плату и тратит деньги на оплату тренингов, а в этом случае затраты идут только на заработную плату сотрудника. Бизнес развивается. Конкуренция растет. И задача любой компании - не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной как можно дольше. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Поэтому проблема обучения персонала актуальна для многих компаний. |