Отчет по практике. Отчет о прохождении производственной практики (преддипломной)
 Скачать 197.5 Kb.
|
|
4 Анализ системы управления кадрами в здравоохранении Тульской области Управление персоналом — это процесс системного, планомерно организованного, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления, воздействия на персонал организации с целью как обеспечения эффективного функционирования операционного процесса, так и удовлетворения потребностей персонала в их профессиональном и личностном развитии. Менеджмент персонала является функциональной подсистемой, которая разбивается на части, например подбор, оценка, персонала. Эти части и называются функционально-управляющими блоками. Непосредственно кадровой политикой в системе здравоохранения Тульской области занимается Министерство здравоохранения Тульской области. Министерство здравоохранения Тульской области является органом исполнительной власти Тульской области, проводящим государственную политику и управление в сфере здравоохранения. Министерство осуществляет свою деятельность во взаимодействии с другими органами исполнительной власти Тульской области, органами местного самоуправления Тульской области, общественными объединениями, учреждениями здравоохранения, иными организациями. Основными задачами Министерства являются: 1) реализация государственной политики в сфере здравоохранения в целях создания необходимых условий для реализации конституционных прав граждан на охрану здоровья и медицинскую помощь; 2) разработка и реализация в пределах своей компетенции системы мер по охране здоровья населения, включая организацию профилактических мероприятий и оказание медицинской помощи населению; 3) совершенствование системы контроля качества медицинской помощи; 4) государственный контроль качества, эффективности и безопасности лекарственных средств; 5) координация деятельности государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения; 6) обеспечение в пределах его компетенции функционирования учреждений системы специального профессионального образования в сфере здравоохранения; 7) профилактика инвалидности и медицинская реабилитация инвалидов Кадровая политика в Министерстве здравоохранения является одним из основных средств повышения эффективности функционирования системы государственной службы и реализуется путем формирования кадрового состава профессиональных государственных служащих. Приоритетными направлениями кадровой политики в системе государственной службы являются: - формирование эффективного механизма подбора кадрового состава государственных служащих; ‑ повышение престижа государственной службы и авторитета государственных служащих; ‑ совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих с учетом специфики работы в сфере здравоохранения. Кадровая политика в здравоохранении Тульской области направлено на выполнение следующих задач: - планомерное и сбалансированное формирование и подготовка квалифицированных работников, непрерывное повышение их профессионального мастерства, всестороннее образование и постоянное воспитание кадров; - распределение работников по видам их профессиональной деятельности; - рациональное использование кадров, моральное и материальное стимулирование их деятельности, развитие специальных способностей; - организация кадровой работы, контроль за деятельностью кадров; - формирование и развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами. Начальник отдела кадровой работы и обеспечения деятельности министерства здравоохранения ТО в соответствии с изложенными задачами осуществляет следующие функции: - выполняет координацию деятельности по подготовке кадров в области охраны здоровья граждан; - разрабатывает документы и осуществляет мероприятия, обеспечивающие рациональное использование кадров, моральное и материальное стимулирование их деятельности; - проводит аттестацию медицинских и фармацевтических работников; - осуществляет прочие управленческие действия для достижения основной цели региональной кадровой политики – использование всех ресурсов здравоохранения, укомплектование всех структурных звеньев медицинской деятельности, непрерывное совершенствование кадрового состава для повышения состояния здоровья населения Тульской области. Органы исполнительной власти всех уровней контролируют выполнение соответствующих программ, что должно повысить эффективность организации здравоохранения. При этом эффективное решение задач государственных органов власти в сфере здравоохранения требует соответствующего кадрового обеспечения. В связи с этим реформирование государственной гражданской службы является одним из приоритетных направлений кадровой политики. Оно осуществляется в интересах укрепления государства, развития гражданского общества, открытости и доверия граждан к органам государственной власти. Первым этапом, согласно системному графу менеджмента персонала, в управлении кадрами является определение потребности в персонале. Потребность в персонале — это подпроцесс определения наличия вакантных мест, которые необходимо заполнить в подразделениях организации в соответствии с основными параметрами (количество, качество, время принятия). В Тульской области потребность в персонале определяют сами лечебно-профилактические учреждения в соответствие со штатным расписание. В каждом районе области существует орган исполнительной власти непосредственно отвечающий за медицинские кадры. В крупных районах области (Алексинский, Новмосковский, Щекинский, Ефремовский и т.д) это отдел кадров в администрации районов, а в небольших (Арсеньевский, Каменский, Куркинский и т.д) это отдел кадров на базе крупных больниц. Лечебно-профилактические учреждения в случае, когда не хватает медицинского персонала, посылают запрос в отдел кадров района, а те в свою очередь в Министерство здравоохранения Тульской области, где уже непосредственно составляется общая картина потребности в персонале в лечебно-профилактических учреждениях Тульской области. Данный подход определения потребности в персонале не является эффективным, так как реально не отражает действительное количества необходимого медицинского персонала. Во многих больничных учреждениях врачи и средний медицинский персонал подрабатывают на пол ставки, тем самым, заменяя не хватающую штатную единицу в штатном расписании больниц. Таким образом работают большинство больничных учреждений в Тульской области, и из этого следует что качество медицинских услуг оставляет желать лучшего. Следующий этап - это подбор персонала. Подбор персонала — это подпроцесс привлечения на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям для занятия вакантных должностей, а также определения соответствия виду деятельности и принятия решения о пригодности или непригодности кандидатов. После получения данных о необходимости привлечения дополнительных медицинских кадров, Министерство здравоохранения осуществляет подбор персонала. В этом направление Министерство осуществляет следующее: - приглашают на работу студентов последних курсов Тульского медицинского института; - активно сотрудничают с различными медицинскими вузами других регионов РФ, с целью привлечение молодых специалистов на работу; - приглашают специалистов из различных областей РФ; - размещают в Интернете, на сайте Министерства здравоохранения Тульской области приглашение на работу. Прием любого работника в организацию, сопровождается оформлением документации на него. Оформление документации по персоналу — это подпроцесс планомерного ведения кадровой документации по каждому отдельному сотруднику организации. В Тульской области по каждому медицинскому работнику осуществляется оформление документации, и на протяжение всей профессиональной деятельности эта документация пополняется. Так, например, на каждого работника организации, который принимается на работу, заполняется «Личная карточка работника» по форме №Т-2, которая утверждена Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2018 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее - Постановление Госкомстата №1). Так, например новый работник принимается в штат организации или учреждения в соответствии со штатным расписанием (унифицированная форма №Т-3, утвержденная Постановлением Госкомстата №1), которое содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведений о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Штатное расписание организации, учреждения утверждается, изменяется приказом руководителя или уполномоченного лица. Должность, на которую поступает работник, указывается строго в соответствии с Единым квалификационным справочником. В случае отсутствия наименования должности в данном справочнике следует воспользоваться ОКПДТР - Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Должность обязательно обозначается с указанием разряда, квалификации, категории, а структурное подразделение, в которое принимается работник, указывается в соответствии со штатным расписанием организации. Наличие малейшего отклонения от нормативных документов в таких документах как трудовой договор, штатное расписание организации, трудовая книжка, а также в должностной инструкции работника могут привести к неблагоприятным последствиям (например, судебным разбирательствам по поводу исправления допущенных нарушений). Согласно Постановлению Минтруда Российской Федерации от 27 августа 1997 года №43 «О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников здравоохранения Российской Федерации» в медицинских учреждениях используются следующие категорий должностей: 1. Руководители. 2. Специалисты. 2.1. Специалисты с высшим медицинским образованием. 2.2. Специалисты с высшим профессиональным образованием. 2.3. Специалисты со средним медицинским образованием (средний медицинский персонал). 3. Младший медицинский персонал. 4. Прочий персонал лечебно-трудовых мастерских при учреждениях здравоохранения. Одним из наиболее эффективных методов управления персоналом является экономический метод. А согласно нашему системному графу менеджмента персонала к этому методу относиться определение системы заработной платы и льгот работников. Система заработной платы и льгот работников — это подпроцесс определения систем заработной платы и социальных льгот для различных категорий персонала, а также их корректировка в процессе проведения различных кадровых мероприятий. Учреждения здравоохранения Тульской области находятся в ведении министерства здравоохранения Тульской области. Оплата труда работников учреждений здравоохранения осуществляется на основе Тарифной сетки по оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения. Отраслевые особенности организации и оплаты труда реализуются с помощью надтарифных выплат в виде доплат, надбавок и персональных повышающих коэффициентах. Отраслевые особенности организации и оплаты труда работников получили реализацию путем введения множества надтарифных выплат в виде доплат, надбавок, повышений к тарифным ставкам (окладам) Тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы. В дополнение к бюджетному финансированию в здравоохранении появился новый институт – обязательное медицинское страхование, кроме того, государственные учреждения здравоохранения получили право оказывать медицинскую помощь населению на платной основе. В результате, в государственных учреждениях здравоохранения наряду с надтарифными выплатами в соответствии с действующим законодательными и нормативными правовыми актами, появились параллельные системы оплаты труда за счет средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности. В данный момент в Министерстве здравоохранения Тульской области разрабатывается новая система оплаты труда по средствам «эффективного контракта» на основе Указа Президента РФ от 7 мая 2012 № 597. Новая система оплаты труда существенно не будет отличаться от старой. Основные ее отличия это: - установлены новые базовые оклады заработной платы по профессиональным квалификационным группам; - помимо основного оклада, предусмотрены повышающие коэффициенты, учитывающие «сложность трудовой функции»; - для каждого работника индивидуально рассчитывается «стимулирующая надбавка», зависящая от качества и количества труда; - фонд оплаты труда работников учреждения формируется на календарный год исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, средств бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от приносящей доход деятельности. - средства на оплату труда, поступающие от приносящей доход деятельности (по решению федерального государственного органа, являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета, - также средства государственных внебюджетных фондов), направляются учреждениями на выплаты стимулирующего характера. В I полугодии 2021 года среднемесячная начисленная заработная плата медицинских работников и сотрудников социальных учреждений Тульской области в сфере здравоохранения составила 44750 рублей. По данному показателю Тульская область занимает 4-е место в Центральном федеральном округе, уступая по данному показателю Москве, Московской области, а также Воронежской области. В перечень категорий работников, по которым рассчитывалась средняя зарплата, по виду деятельности «здравоохранение и предоставление социальных услуг», были включены сотрудники, занятые в деятельности медицинских учреждений, санитарно-эпидемиологической службы, судебно-медицинской экспертизы, санаторно-курортных учреждений, а также интернатов и домов для детей и престарелых граждан. Среднемесячной заработной платы медицинских работников приблизительно во всех регионах ЦФО находится на одном уровне, кроме Москвы и Московской области, где заработная плата медицинского персонала практически вдвое выше, чем в других регионах. Одним из этапов в управлении персоналом является обучение и переобучение персонала. Обучение и переобучение персонала — это подпроцесс, осуществляемый в целях получения рабочей профессии или специальности и предусматривает разные уровни подготовки. В Тульской области для решения проблемы укомплектованности в учреждениях здравоохранения медицинскими кадрами, и прежде всего врачебными, заключаются договора о сотрудничестве и подготовке специалистов для здравоохранения за счет средств бюджета Тульской области между Тульским государственным университетом (ТГУ) и Министерством здравоохранения ТО. В 2020 году были заключены договора на обучение 40 студентов в ТГУ, на медицинском факультете, специальность «Лечебное дело». Целью данного обучение является: - подготовка врачей общей (семейной) практики и врачей терапевтов-участковых на базе медицинского факультета Тульского государственного университета. - укомплектование амбулаторно-поликлинических муниципальных учреждений здравоохранения Тульской области врачами общей (семейной) практики и врачами терапевтами-участковыми. - повышение качества и доступности первичной медико-санитарной помощи населению области. После окончания обучения, выпускник направляется в учреждения здравоохранения на работу сроком 5 лет. Немало важными этапами в управление персоналом являются оценка, сертификация и повышения квалификации персонала. Оценка персонала — это подпроцесс, осуществляемый для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности), включает определение потенциала работника, индивидуального вклада и аттестацию персонала. Сертификация персонала — это подпроцесс, посредством которого третья сторона письменно удостоверяет, что конкретный специалист организации соответствует определенным требованиям. Повышение квалификации персонала — это подпроцесс целенаправленного обучения узкому кругу дисциплин для выполнения задач более высокого уровня. В системе здравоохранения для оценки персонала существует аттестация медицинского персонала. Аттестация врача (лат. attestatio — свидетельство) — это определение квалификации врача-специалиста в соответствии с его теоретической и практической подготовкой, проводимое специальной комиссией; по результатам аттестации врачу присваивается соответствующая квалификационная категория. Аттестация врача на присвоение квалификационной категории осуществляется добровольно (по желанию врача) и рассматривается как один из механизмов государственного контроля за качеством подготовки специалистов и уровнем оказания медицинской помощи населению. Предполагается, что система аттестации/переаттестации стимулирует рост квалификации специалистов, повышает персональную ответственность при выполнении своих функциональных обязанностей. В Тульской области аттестацией медицинских персонала занимается Министерство здравоохранения. Оно создает аттестационные комиссии, определяет порядок проведения аттестации и на основе проведенной аттестации присваивает квалификационную категорию. Квалификационная категория присваивается специалистам, имеющим достаточный уровень теоретической подготовки и практических навыков, с учетом их соответствия квалификационным характеристикам специалистов и стажа работы по аттестуемой специальности (включая интернатуру, ординатуру): Вторая – не менее 3 лет; Первая – не менее 7 лет; Высшая – не менее 10 лет. При установлении квалификационной категории следует соблюдать последовательность: Вторая, Первая, Высшая. В отдельных случаях специалисту, с учетом его высокой теоретической и практической подготовки по избранной специальности, хороших показателей в работе, может присваиваться более высокая квалификационная категория (через три года после установления имеющейся категории). Специалистам, имеющим ученую степень доктора наук и занятым лечебно-профилактической работой, заочно присваивается (подтверждается) квалификационная категория по представлению ими в аттестационную комиссию документов в соответствии с Положением. Квалификационная категория по специальности может быть присвоена как по основной, так и по совмещаемой должности. При переходе специалистов на должности руководителей органов и учреждений здравоохранения, в течение первых трех лет работы на руководящих должностях сохраняются имеющиеся у них квалификационные категории. На основании главы 41 статьи 256 Трудового кодекса Российской Федерации женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, сохраняется стаж работы по специальности и имеющаяся квалификационная категория. В течение одного года после выхода на работу они могут ее подтвердить с представлением отчета о работе по специальности за указанный период и заявления работника. Заседания аттестационных комиссий (подкомиссий) проводятся по графику не реже 1 раза в квартал. Для прохождения аттестации специалист должен: 1. Подать заявление в аттестационную подкомиссию. 2. Предоставить отчет о работе за три последних года, который включает следующие разделы: а) характеристика лечебно-профилактического учреждения (отделения), структура и организация лечебно-диагностического процесса; б) анализ (количественный и качественный) показателей деятельности врача за три года. Цифровые данные сводятся в таблицы, анализируются по сравнению с аналогичными показателями ЛПУ города (района, области). в) внедрение в практическую деятельность элементов научной организации труда, новых организационных форм; г) работа с медицинскими кадрами; д) санитарно-просветительная работа; е) участие в организации службы медицины катастроф; ж) заключение: выводы, отражающие достижения и недостатки в деятельности врача; з) предложения по совершенствованию работы с указанием конкретных мероприятий. 3. Предоставить заключение независимого эксперта по отчету аттестуемого. Аттестационная подкомиссия приглашает специалистов на свое заседание как при первичной аттестации так и при переаттестации, независимо от имеющейся категории. Аттестационная подкомиссия выносит решение о присвоении специалисту квалификационной категории на основании отчета специалиста, характеристики руководителя учреждения, заключения независимого специалиста. При необходимости члены подкомиссии знакомятся с практической и теоретической подготовкой аттестуемого непосредственно на его рабочем месте. Результаты аттестации оформляются в виде протокола и доводятся до сведения аттестуемого. Подкомиссия представляет в отдел кадровой работы и обеспечения деятельности Министерства здравоохранения протокол заседания и проект приказа по Министерству о подтверждении специалистами квалификационных категорий. На заседание областной аттестационной комиссии могут приглашаться руководители учреждений, где работает врач, получающий квалификационную категорию. На 1 января 2020 г. в Тульской области среди врачей насчитывается 2430 аттестованных (рисунок 5), среди среднего медицинского персонала – 9888 (рисунок 6).  |