Главная страница
Навигация по странице:

  • Список использованных источников

    		•

    Работа аттестация НР. Отчет по научноисследовательской работе Тема работы Аттестация кадров в организации цели, инструментарий, методы (на материалах конкретной организации)


    Скачать 25.24 Kb.
    НазваниеОтчет по научноисследовательской работе Тема работы Аттестация кадров в организации цели, инструментарий, методы (на материалах конкретной организации)
    Дата04.05.2022
    Размер25.24 Kb.
    Формат файлаdocx
    Имя файлаРабота аттестация НР.docx
    ТипОтчет
    #511178

    Отчет по научно-исследовательской работе

    Тема работы: Аттестация кадров в организации: цели, инструментарий, методы (на материалах конкретной организации)

    Эффективность работы органи­за­ции в целом, складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в частности, эффективности деятельности каждого сотрудника. Естественно, что со­трудники неодинаково выполняют свои профессиональные обязанности, однако, чтобы провести их дифференциацию, необходимо иметь единую систему ре­гулярной оценки эффек­тивности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами органи­зации через:

    • положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скор­ректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения произво­дительности;

    • планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает воз­можность определить недостатки в квалификационном уровне каждого со­труд­ника и предусмотреть меры по их исправлению;

    • планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудни­ков выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно сплани­ровать карь­еру;

    • принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регу­ляр­ная систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству ор­ганизации возможность принимать обоснованные решения о повышении зар­платы, повышения в должности или увольнении.

    Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на се­го­дняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из ко­торых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространен­ной явля­ется, безусловно, система периодической аттестации персонала.

    Актуальность указанной тематики вызвала необходимость дополнительного исследования проблем организации оценки и аттестации персонала.

    Цель данной работы – разработка подготовка теоретической базы, анализ действующей системы организации оценки и аттестации персонала и разработка рекомендаций по повышению эффективности использования кадрового потенциала, путем совершенствования процедуры оценки и аттестации персонала.

    Достижение данной цели осуществляется через решение следующих задач:

    • ознакомление с основными функциями и этапами оценки и аттестации персонала на предприятии;

    • изучение основных показателей деятельности объекта исследования;

    • изучение опыта управления трудовыми ресурсами, исследование и разработка различных направлений в работе с кадрами как наиболее важного социального аспекта в управлении предприятием;

    • разработка проекта проведения аттестации на предприятии;

    • оценка экономической эффективности предложенных мероприятий.

    Объектом исследования научной работы организация МУП «ЖКХ Яшкинского района».

    Аттестация позволяет:

    • определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) — без этого аттестация не имеет смысла;

    • провести диагностику персонала;

    • выявить «болевые точки»;

    • определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;

    • обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

    Проведение аттестации предполагает четкую последовательность действий:

    ЦЕЛЬ

    зачем проводится

    что оценивается

    |

    КТО проводит

    КОГО оценивают

    |

    КРИТЕРИИ

    СТАНДАРТЫ

    |

    ВЫБОР МЕТОДА

    затраты

    ресурсы

    |

    ПОДГОТОВКА

    ПРОВЕДЕНИЕ

    |

    АНАЛИЗ

    и последующие ДЕЙСТВИЯ

    Аттестация персонала может быть нацелена на:

    1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:

    • изменение заработной платы;

    • изменение системы поощрения (наказания);

    • повышение мотивации.

    2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации):

    • получение обратной связи;

    • выявление потенциала;

    • информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;

    • развитие карьеры;

    • личное развитие;

    • корректировка планов организации;

    • информация для планирования человеческих ресурсов.

    3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются:

    • прошлая деятельность;

    • достижение результатов;

    • потребность в обучении;

    • выявление рабочих проблем;

    • улучшение деятельности.

    Важнейшее условие аттестации — бесконфликтность целей, процедур, подготовки, ожиданий

    На этапе выработки цели определяются:

    1. Собственно цель и ее конкретизация (подцели). Чем четче определены цели, тем легче построить процедуру. Если цель невозможно описать, последующая деятельность становится бессмысленной.

    2. Как будут применяться результаты. Для начала целесообразно охарактеризовать кратко ситуацию в организации (например, планируется реструктуризация компании и расширение бизнеса, внедрение новых условий работы). Данную информацию мы будем использовать для планирования человеческих ресурсов. Мы сможем оценить, способен ли каждый конкретный сотрудник приспособиться к новым условиям, следует ли нам производить увольнения, перемещения, можем ли мы с существующим коллективом решить поставленные задачи и т.п.

    3. Прежде чем приступить к процедуре, стоит задуматься, как результаты будут обобщаться и анализироваться. Аттестация, как и любой сбор информации, предполагает дальнейшую ее обработку. Если этот фактор не учтен, процедура работы с информацией может оказаться чрезмерно затянутой и дорогостоящей (особенно в крупных организациях).

    К настоящему времени в отечественной и мировой практике разработано значительное число систем оценки персонала, которые можно классифицировать по различным основаниям. Анализ того, что является содержанием оценки, - а именно: какие стороны деятельности подвергаются измерению и анализу, позволяет выделить несколько основных подходов.

    В качестве предмета оценки в различных методиках выступают:

    • деловые и личностные качества (свойства, черты) работника;

    • характеристики поведения в различных ситуациях;

    • характер и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет;

    • показатели результатов его деятельности;

    Распространена также комплексная оценка, содержание которой включает различные комбинации из названных предметов оценки труда. Степень разработанности каждого из подходов неодинакова. Некоторые (например, оценка качеств) доведены до вполне полного методического обеспечения и даже автоматизации, другие (например, целевая оценка) представлены лишь в виде определенных принципов.

    Необходимость формирования процедуры аттестации предполагает разработку системы оценки персонала, на основании которой руководитель предприятия может производить аттестационные действия.

    В рамках формирования указанной системы оценки персонала МУП «ЖКХ Яшкинского района» можно выделить:

      • решения по персоналу не должны различаться для лиц раз­ного пола, возраста, национальности и религии рассматри­ваемых лиц;

      • официальная система подачи жалоб и пересмотра реше­ний на фирме должна быть доступна для лиц, несогласных с этими ре­шениями;

      • следует использовать более одного независимого аттестатора;

      • во всех действиях важно руководствоваться официаль­ной сис­те­мой принятия кадровых решений;

    В этом случае процедура оценки должна базироваться на количественных методах оценки с переходом на диагностические формы. К деятельности сотрудников МУП «ЖКХ Яшкинского района» наиболее применим метод стандартных оценок, в соответствии с которым оценка сотрудника базируется на определении его качественных характеристик. Кроме этого в работе рассмотрены предложения по улучшению других процедур (в частности формирования аттестационных комиссий, документального и информационного обеспечения), что может привести к совершенствованию процедуры оценки и аттестации персонала МУП «ЖКХ Яшкинского района» в целом.


    Дата: ___________ __________________________________________

    (подпись, инициалы, фамилия студента)

    Список использованных источников


    1. Тузова А.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методический комплекс. Электронный ресурс. - Режим доступа: http://www.e-college.ru/xbooks/xbook146/book/index/index.html?go=part-005*page.htm, (дата обращения 01.09.2015.).

    2. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов. 4-е изд. М.: «Флинта» - МПСИ, 2017. - 648 с.

    3. Соломанидина Т.О. Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, текстах, кейсах). 2 издание. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2011. – 128 с.

    4. Полукаров В.Л. Основы менеджмента: учебное пособие. – 2-е изд., перераб. – М.: КНОРУС, 2008. - 240 с.

    5. Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 440 с.

    6. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. – М.: Март, 2017. - 224с.

    7. Магура М.И. Современные персонал-технологии.  – М:  ЮНИТИ, 2011. - 211 с.

    8. Демчук О.Н. Теория организаций: Учебное пособие / О.Н. Демчук, Т.А. Ефремова. – М.: Флинта: МПСИ, 2009. – 264 с.

    9. Михалева Е.П. Менеджмент: Конспект лекций. – М. 2009. – 192 с.

    10. Виханский, О. С, Наумов, А. И. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 6-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2018. - 670 с.

    11. Гусева Е.П. Менеджмент: Учебно-методический комплекс. 3-е изд. - М.: Изд. центр ЕАОИ. 2017. - 416 с.

    12. Оганесян И.А. Управление персоналом организации.- Мн.: Амалфея, 2008. – 256 с.

    13. Адаир Д.  Эффективная мотивация. – М.: Изд-во Эксмо, 2008. – 178 с.

    14. Самая эффективная система мотивации персонала / Сообщество HR-менеджеров. Электронный ресурс. - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/samaya-effektivnaya-sistema-motivacii-personala (дата обращения 10.09.2015).

    15. Мотивация персонала в компании: проблемы и решения / Сообщество HR-менеджеров. Электронный ресурс. - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/motivatsiya-personala-v-kompanii-problemy-i-resheniya (дата обращения 09.09.10.2015).

    16. Мотивация персонала. Электронный ресурс. - Режим доступа: http://ctotakoe.blogspot.com/2009/01/motivation.html (дата обращения 01.10.2015).

    17. Мицкевич А.А. Сбалансированная система мотивации. // Экономические стратегии. 2017. № 8. – С 10-11.

    18. Новикова М. Почему не работают системы мотивации.// Генеральный директор». 2011. № 8. – С 23-24

    19. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. - 200 с.

    20. Мотивация персонала / Бизнес Образование России. Электронный ресурс. - Режим доступа: http://www.rb-edu.ru/library/articles/articles_294.html (дата обращения 12.09.2015.).

    21. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2017. № 4. - С. 23-34

    22. Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе: Практикум. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Кº», 2010. – 176 с.

    23. Хлюнева М.В. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным. // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. № 5. – С 4-6.

    24. Мотивация персонала. Электронный ресурс. - Режим доступа: http://azps.ru/articles/personal.html (18.09.2015.).

    25. Переверзев М.П. Менеджмент: Учебник. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 16. – 330 с.

    26. Шеклтон Р. Мотивация — меняющийся подход / Персонал Микс. 2011. № 5. – С. 17-18.

    27. Аскаров 3. Е. Мотивации к качественному труду. – М.: Рипол-Классик, 2011. – 351 с.

    28. Коровина Ю. Разработка системы мотивации персонала в гостиничном бизнесе // Персонал Микс. 2017. № 6. – С. 14-15.

    29. Фролова   Т . А .  Экономика   предприятия. /   конспект   лекций  /  Т .А.  Фролова . –  Таганрог  : Изд-во  ТРТУ.  Электронный ресурс. - Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m170/10_1.htm (03.10.2015.).

    30. Лукасевич И.Я. Финансовая система мотивации менеджеров. / Корпоративный менеджмент. Электронный ресурс. - Режим доступа: http://www.cfin.ru/management/people/motivation/eva_salary.shtml (17.09.2015.).

    написать администратору сайта