отчет. 5AC2Oпред отчет. Отчет по преддипломной практике (указать вид практики)
 Скачать 136.28 Kb.
|
Институт экономики и права Кафедра организационно-кадровой работы в органах государственной власти ОТЧЕТ ПО ПРЕДДИПЛОМНОЙ ПРАКТИКЕ (указать вид практики) _______________________________________________________________ (указать тип практики) Тема практики: ______________________________________________________________ Приказ Университета о направлении на практику от «___»__________20__г. №_______ Отчет представлен к рассмотрению: Студент группы____________ «__»_________20__г. ____________ /______________/ (подпись) (расшифровка) Отчет утвержден. Допущен к защите: Руководитель практики от кафедры «__»_________20__г. _______________ /______________/ (подпись) (расшифровка) Руководитель практики от профильной организации «__»_________20__г. _______________ /______________/ (подпись) (расшифровка) Москва 20___ Содержание Введение……………………………………………………………………………...3 Анализ системы кадровой работы…………………………………………...5 Анализ объекта исследования Администрации рабочего поселка Горный Тогучинского района Новосибирской области. Выявление недостатков в объекте исследования, а также определение путей их устранения……………………………………………………………………17 Заключение………………………………………………………………………….28 Список использованной литературы……………………………………………...29 Введение Актуальность оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления обусловлена острой необходимостью в реализации цели повышение эффективности государственного и муниципального управления. Наиболее важной задачей, стоящий перед страной, от выполнения которой во многом зависит возможность эффективного экономического роста Российской Федерации является повышение эффективности функционирования органов власти. Среди наиболее актуальных проблем в управлении персоналом на сегодня выделяют низкую степень мотивирования и стимулирования труда. Разные предприятия или организации не получат возможность развиваться и достигать высокой эффективности работы без мотивирования своих сотрудников. Нерезультативная система мотивации вызывает у сотрудников органов местного самоуправления неудовлетворенность, что всегда приводит к снижению производительности труда. В связи со всем вышеперечисленным, выбранная тема выпускной квалификационной работы: «Совершенствование системы мотивации персонала муниципальной службы» является актуальной. Объектом исследования являются стимулирование и мотивирование муниципальных служащих. Предмет исследования - комплекс мер по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда работников муниципальных органов управления. Цель исследования предопределила постановку и решение следующих задач: 1) рассмотреть теоретико-методологические подходы к исследованию мотивации персонала работников муниципальных органов управления; 2) провести анализ системы мотивации труда персонала Администрации рабочего поселка Горный Тогучинского райна Новосибирской области; 3) определить направления совершенствования мотивации труда персонала Администрации рабочего поселка Горный Тогучинского райна Новосибирской области. Структура выпускной квалификационной работы включает введение, два раздела, пять подразделов, заключение, список использованных источников. Анализ системы кадровой работы Из всех ресурсов предприятия особое место принадлежит трудовым ресурсам. Они соединяют материальные и финансовые факторы производства и на уровне предприятия выступают в качестве его персонала. Персонал это – основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации. Кадры – это наиболее сложный объект управления в организации, поскольку: является одушевленным, в отличие от других факторов производства; может самостоятельно принимать решения; обладает способностью к критике; негативно оценивает предъявляемые к нему требования; имеет личностные интересы; остро реагирует к управленческому воздействию, реакция на которые неопределенна. Рассмотрим кадровый состав более подробнее на примере Администрации рабочего поселка Горный. Целью анализа состава и структуры является определение кадрового потенциала муниципальных служащих. Таблица 1 – Штатная численность работников
В Администрации рабочего поселка Горный, согласно штатному расписанию осуществляют работу 12 человек. Рассмотрев данные о штатной численности сотрудников Администрации рабочего поселка Горный, можно сделать вывод о том, что на протяжении 2018–2020 годов общая численность сотрудников оставалась на неизменном уровне. Рассмотрим распределение специалистов по полу, данные представим на рисунке 1. рис.1 - Распределение персонала по полу  Исходя из данных согласно штатному расписанию 5 человек - мужчины, 7 человек - женщины. Если рассматривать структуру персонала по половому признаку, то она в целом стандартна – по данным статистики высшее звено управления состоит в основном из мужчин, среднее звено управления характеризуется паритетным соотношение мужчин и женщин, или преобладают женщины, низшее звено – в зависимости от специфики деятельности организации. В Администрации рабочего поселка Горный по гендерному признаку выявлено преобладание в структуре женского персонала. Рассмотрим структуру персонала Администрации по уровню образования. Таблица 2 – Структура персонала администрации по уровню образования
За анализируемый период два муниципальных служащих поступили в учебные заведения с целью получения второго высшего образования, один работник получил ученую степень. Не выявлено сотрудников со средним профессиональным образованием. Все муниципальные служащие имеют высшее образование. рис. 2 - Распределение муниципальных служащих Администрации рабочего поселка Горный по полученным в ВУЗе специальностям  Из них 43% получили образование по направлению «государственное и муниципальное управление». В основном должности в аппарате органов местного самоуправления замещают специалисты гуманитарных, социальных и смежных направлений: экономисты - 26%, юристы – 7%. Стоит отметить тот факт, что среди работников встречаются специалисты, далёкие по своему профессиональному образованию от управленческой сферы. Их процент достаточно внушителен (Таблица 2, Рисунок 2). Среди них есть специальности, связанные с такими направлениями обучения, как: товароведение, социология, прикладная информатика, социальная педагогика, психология, дизайн, химия и биология, история, филология, искусствоведение, архитектура, философия, физическая культура, технология ткани и трикотажа, машиностроение, дошкольная педагогика, моделирование и конструирование, химическая технология пластических масс, делопроизводство и архивоведение, городской кадастр, профессиональное обучение. Данный факт весьма красноречив. Он характеризует общий подход и укоренившееся восприятие работы на муниципальной службе. Сложно представить обратную ситуацию, где специалист в сфере государственного и муниципального управления занимался инженерным проектированием, конструировал дома, кроил одежду и т.д. Для большинства работников, муниципальное управление – это специфичная профессия, которой может научиться каждый и для этого достаточно годовой практики. Таблица 3 – Стаж муниципальной служащих Администрации рабочего поселка Горный
Больше половины муниципальных кадров имеют стаж муниципальной от 10 лет и более, а значит имеют достаточный профессиональный опыт и навыки для замещения муниципальных должностей муниципальной службы. рис 3 – Стаж муниципальной служащих Администрации рабочего поселка Горный  Больше половины муниципальных кадров имеют стаж муниципальной от 10 лет и более, а значит имеют достаточный профессиональный опыт и навыки для замещения муниципальных должностей муниципальной службы. Средний возраст руководителей (36,9) и технических исполнителей (34,2) соответствует допустимой норме 35-38 лет, в карьере это этап профессионализма. В этот период уже имеется практический опыт в трудовой деятельности, происходит рост квалификации, появляется желание бороться за достижения и результаты. Средний возраст специалистов (28,7) и рабочих (26,2) – это период развития основных профессиональных способностей, так называемый этап - достижение успеха. Обычно в этом возрасте строятся краткосрочные планы для достижения профессиональных целей. Очень важно в это время создать для них как можно большее количество профессиональных ситуаций, чтобы развить умение справляться с самыми различными трудностями. Средний возраст в целом составляет 28,8 лет (стадия достижения успеха), что говорит о недостаточном наличии профессионального опыта, о «реалистичности взглядов» на трудовую деятельность. Кадровый потенциал должен исследоваться как общий уровень кадровой обеспеченности возможностей дальнейшего развития организации. Далее рассмотрим основные источники найма персонала в таблице 4. Таблица 4 - Основные источники найма работников Администрации рабочего поселка Горный
Таким образом, анализ структуры персонала выявил: преобладание персонала в возрасте от 30 до 35 лет, преобладание женского персонала, высокий уровень наиболее образованного персонала, преобладание младших должностей работников. К отрицательным моментам можно отнести отсутствие внутренних источников набора в среде руководителей, что говорит об отсутствии перспектив роста для амбициозных сотрудников организации, и не дает основы для развития мотивации работников. Текучесть кадров является низкой, что положительно влияет на работу администрации, дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что влечет за собой повышение эффективности работы. Кадровые резервы – это создание определенного состава сотрудников, прошедших предварительный отбор и обладающих должным потенциалом для осуществления прямых обязанностей на новом месте работы в указанные сроки. Данная мера применяется в основном, в коммерческих структурах, при этом многочисленные государственные, общественно–политические и социальные учреждения также организовывают его для решения собственных проблем с персоналом. Формирование кадрового состава имеет следующие цели: – предупреждение вероятности кризисной ситуации в случаях ухода работников, занимающих ключевые позиции. – снабжение предприятия запасом высокопрофессиональных и эффективных сотрудников, готовых повышать бизнес в соответствии с установленной стратегией и культурой. – удержание и мотивация профессиональных лидеров–управляющих. – поддержка положительной репутации работодателя. – понижение издержек на отбор и адаптацию нового работника. Таким образом, кадровый состав организации имеет очень большое значение как в формировании, так и в дальнейшем развитии любого образования. Кадровый состав – это развитие и перспективы всего предприятия. Организация и развитие кадрового резерва базируется на следующих положениях: – актуальности – необходимость в замещении должностей должна быть действительной; – соответствии кандидатов должности и типу резерва – квалификационным требованиям в конкретной должности; –высокоперспективности кандидата – требования к высокопрофессиональному развитию, соответствию образования предполагаемой должности, возрастным критериям, трудовому стажу в интересующей отрасли, динамичности карьеры в едином, состоянию здоровья. Перечень должностей, на которые формируется кадровый резерв в Администрации рабочего поселка Горный: заместитель начальника отдела по строительству и ЖКХ начальник по правовым вопросам заместитель начальника отдела по финансовым вопросам При подборе кадров предпочтительность отдается в наибольшей степени значимым группам профессионалов. В этих группах представлены сотрудники различных квалификаций от управляющего состава до обычных работников. Чтобы установить круг требуемых резервных работников, имеется очень много разнообразных методик. Сведения о движении кадрового резерва администрации представлены в таблице 5. Численность кадрового резерва на протяжении рассматриваемого периода имеет тенденцию к изменению. В 2020 году данный показатель является самым низким и составляет 5 человек (снижение на 22,2 % по сравнению с 2019 годом и 36,4 % по сравнению с 2018 годом). Таблица 5 – Сведения о движении кадрового резерва Администрации рабочего поселка Горный, чел.
Адаптация муниципального служащего означает приспособление, привыкание гражданина к требованиям должности, усвоение им организационно–технических и социальных норм поведения в муниципальном органе, общения с людьми вне этого органа и т.д. Процесс адаптации служащего в Администрации рабочего поселка Горный можно разделить на следующие этапы: 1) работнику разъясняется значение его рабочего места в технологическом, производственном процессе предприятия. 2) работнику демонстрируют, как практически нужно выполнять каждый этап трудового процесса. Причем инструктаж проводится в таком темпе, чтобы информация максимально усваивалась. Например, известно, что из увиденного человек усваивает 30%, из услышанного –20%, из увиденного и услышанного – 50%, а из сделанного им самим – 90%. 3) работа под руководством инструктора, который должен обращать внимание на нецелесообразные трудовые приемы и навыки и помогать их исправлять. 4) завершение инструктирования и разрешение работать самостоятельно. В Администрации существуют следующие основные виды обучения персонала: 1) профессиональная подготовка и повышение квалификации работников представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Основаниями для направления гражданского служащего на переподготовку являются: назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе; включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе; результаты аттестации гражданского служащего. Переподготовка работников проводится по мере необходимости по усмотрению представителей работодателя. 2) повышение квалификации – система обновления и совершенствования теоретических и практических знаний в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения новых способов решения профессиональных задач. Основаниями для направления государственного служащего на повышение квалификации являются: истечение трехлетнего срока с предыдущего повышения квалификации; назначение государственного служащего в порядке должностного роста; включение в кадровый резерв для замещения должностей муниципальной службы; результаты аттестации гражданского служащего. Повышение квалификации служащих осуществляется по мере необходимости в течение всей их трудовой (служебной) деятельности, но не реже одного раза в пять лет на плановой основе. Повышение квалификации работников должно осуществляться по учебным программам объемом не менее 72 часов. Профессиональная переподготовка и повышение квалификации служащего осуществляются в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального, среднего профессионального и дополнительного профессионального образования в соответствии с федеральными государственными требованиями. Переподготовка и повышение квалификации могут проводиться с отрывом от работы (службы), с частичным отрывом от работы (службы) и без отрыва от работы (службы). Переподготовка и повышение квалификации могут осуществляться по инициативе и за счет служащего. Как правило, по инициативе и за счет служащего проводится переподготовка путем получения второго высшего или среднего профессионального образования, при этом руководители учреждений вправе принимать решения об оплате обучения полностью или частично за счет средств бюджета города Челябинска в пределах сумм, выделенных на переподготовку и повышение квалификации работников данному учреждению. 3) в качестве дополнительных видов регулярного повышения квалификации работников могут использоваться обучающие проблемные и тематические семинары и стажировки. Обучающие семинары могут организовываться и проводиться учреждениями самостоятельно. Руководители органов местного самоуправления вправе также направлять служащих на указанные семинары в иные учреждения и организации. Для цели изучения и использования передового опыта, пополнения знаний, необходимых для более качественного и эффективного исполнения работниками функций и полномочий выбирается определенная тематика семинаров, соответствующая профилю профессиональной деятельности служащих. При планируемом переводе работника, назначению на новую должность, в том числе и из кадрового резерва осуществляются стажировки в целях формирования и закрепления на практике полученных знаний, приобретения профессиональных и организаторских навыков, успешной адаптации к новой должности. Продолжительность стажировки устанавливается работодателем. Данная стажировка может проводиться в самом учреждении, по направлению работодателя, так и за пределами территории Российской Федерации. Обучающие семинары и стажировки не могут заменять переподготовку и повышение квалификации работников. Также могут образовываться постоянно действующие курсы повышения квалификации, цель которых состоит в обучении лиц, впервые поступивших на муниципальную службу. Обучение на таких курсах может проводиться по учебным программам объемом не менее 72 часов и с частичным отрывом от работы. Данные о получении дополнительного образования муниципальными служащими представлены в таблице 6, данные представлены на 31.12.2020 года. Таблица 6 - Показатели по обучению и адаптации персонала
Из таблицы 5 видно, что по итогам аттестации, проведенной в 2020 году, отдельным муниципальным служащим администрации в количестве 5 человек было рекомендовано повысить квалификацию. Доля муниципальных служащих, не соответствующих квалификационным требованиям по уровню образования составила 0 человек, что является положительным результатом для аттестации муниципальных служащих в Администрации рабочего поселка Горный. 1.2 Анализ объекта исследования Администрации рабочего поселка Горный Тогучинского района Новосибирской области. Выявление недостатков в объекте исследования, а также определение путей их устранения. Наименование муниципального образования – рабочий поселок Горный Тогучинского района Новосибирской области (далее – Администрация рабочего поселка Горный). Администрация района входит в структуру органов местного самоуправления и является исполнительно-распорядительным органом на территории района в границах общегородской территории. Границы рабочего поселка Горный и статус его как горного поселения установлены законом Новосибирской области от 02.06.2004 №200-ОЗ «О статусе и границах муниципальных образований Новосибирской области». Муниципальное образование рабочий поселок Горный состоит из объединенных общей территорией следующих населенных пунктов: р.п. Горный, п.Никольский, д.Ермачиха. Глава рабочего поселка Горный исполняет полномочия главы администрации, является высшим должностным лицом рабочего поселка. С 18 ноября 2020 года должностные обязанности исполняет Тимошенко Максим Викторович. Глава рабочего поселка Горный избирается на муниципальных выборах на основе всеобщего равного и прямого избирательного права сроком на 5 лет. Администрация обладает правами юридического лица и является муниципальным казенным учреждением, образуемым для осуществления управленческих функций. Административным центром рабочего поселка Горный является рабочий поселок Горный. Официальным символом рабочего поселка является герб и флаг. В рамках, которые установлены федеральными законами, действующим Уставом и законами, Администрация рабочего поселка Горный имеет право самостоятельно установить порядок своей деятельности. Структуру органов местного самоуправления рабочего поселка Горный составляют: 1) представительный орган муниципального образования - Совет депутатов рабочего поселка Горный Тогучинского района Новосибирской области (далее - Совет депутатов); 2) выборное должностное лицо местного самоуправления – Глава рабочего поселка Горный Тогучинского района Новосибирской области (далее - Глава рабочего поселка Горный); 3) исполнительно-распорядительный орган муниципального образования – администрация рабочего поселка Горный Тогучинского района Новосибирской области; 4) контрольно-счетный орган муниципального образования - Ревизионная комиссия рабочего поселка Горный Тогучинского района Новосибирской области (далее - Ревизионная комиссия). Проанализировав работу кадровой службы Администрации рабочего поселка Горный можно выявить ряд определенных проблем. Одной из проблем мотивации муниципальных служащих Администрации рабочего поселка Горный является то, что недостаточно используются различные виды нематериального стимулирования. Как показывает практика, в большинстве случаев при постановке целей и задач основной акцент делается на материальной стороне вопроса и практически не уделяют внимание нематериальной. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация довольно быстро угасает: человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет побудительную силу. В российских муниципальных органах управления в рамках управления персоналом применяются две основные формы мотивации. 1. Мотивация по результатам (вознаграждение работника или группы обычно связано с достижением конкретного результата либо выполнения определенного этапа в осуществлении трудовой деятельности). 2. Мотивация по статусу или рангу (при данном типе мотивации нужно учитывать статус работников муниципальных органов управления и их квалификацию). В отношении муниципальных служащих, как свидетельствуют результаты многих исследований, наибольшее распространение имеет мотивация по статусу или рангу, так как именно данные характеристики являются крайне важными в бюджетной сфере. Одним из наиболее важных результатов исследования является вывод о том, что в своей профессиональной деятельности работники муниципальных органов управления в значительно большей степени ориентированы на альтруизм, чем на эгоизм. Альтруизм является наиболее ценной общественной мотивацией, наличие которой отличает зрелого человека. Следовательно, формирование эффективной мотивационной политики в отношении работников муниципальных органов управления должно быть основано на создании возможности полностью посвятить себя профессиональной деятельности. В соответствии с полученными результатами исследования, можно сделать вывод о том, что наиболее результативными методами стимулирования труда работников муниципальных органов управления могут стать нематериальные методы стимулирования труда. Система мотивации работников муниципальных органов управления должна быть: 1. Охватывающей все категории работников. Мотивация должна касаться всех работающих, чтобы никто не чувствовал себя обделенным. 2. Сопоставимой с задачами развития организации. Мотивация работников муниципальных органов управления может в одновременном плане быть полезной не только в результате повышения производительности труда, но и в иных направлениях развития организации. Например, можно оплатить работникам посещение тренингов и семинаров, которые будут повышать их квалификацию. В результате, для сотрудников это будет нематериальная мотивация - обучение за счет организации. По-другому сказать, система нематериальной мотивации работников муниципальных органов управления должна в позитивном плане отражаться не только на деятельности каждого конкретного сотрудника, но в организации в общем. 3. С постоянной заменой старых методов новыми. Если для материальной мотивации эффективнее будет в стабильном плане применять одну и ту же систему оплаты труда, то нематериальная мотивация персонала всегда должна иметь определенный эффект новизны. К примеру, когда руководитель в первый раз похвалит работника перед всем коллективом – он будет гордиться этим, и будет работать еще результативнее. Но когда он таким же образом похвалит его в двадцатый раз – это уже будет воспринято как обыденность и не будет давать никакого эффекта. Также для успеха мотивационной политики в отношении работников муниципальных органов необходимо учитывать их ориентацию на результат собственной работы. Для решения данной проблемы Администрации рабочего поселка Горный предлагается разработка нематериальной мотивации трудовой деятельности сотрудников. В качестве такого вида мотивации можно предложить – моральную, психологическую и организационную мотивацию. Моральная мотивация затрагивает потребность в уважении со стороны коллектива и руководства. Наиболее эффективный инструмент — признание заслуг, для чего можно использовать устную публичную похвалу, доску почета, знаки отличия и грамоты. Также можно предложить конкурс «Лучший сотрудник». На первом этапе конкурса задается 20 вопросов связанных с деятельностью Администрации, на втором этапе создается проект публичного мероприятия. К участию в конкурсе приглашаются все муниципальные служащие Администрации рабочего поселка Горный, обладающие профессиональными знаниями и опытом в сфере муниципальной службы и местного самоуправления, достигшие высоких результатов в работе, внесшие вклад в развитие местного самоуправления и решение вопросов местного значения. Психологическая мотивация. Основана на потребности каждого человека в общении. Мотивировать нематериально методом психологической мотивации необходимо в первую очередь. Работа над созданием благоприятной обстановки в коллективе строится с учетом интересов всех сотрудников. Администрации предлагается - организация корпоративных праздников, подарки на юбилеи, путевки в детский оздоровительный лагерь для детей работников администрации. Данные методы, положительно сказываются на мотивации труда, так как они повышают рабочий дух работников Администрации. На корпоративных праздниках присутствует глава Администрации тем самым показывая своим подчиненным, что он находиться с ними на одном уровне. Организационная мотивация - проявляется в заботе о работнике, об организации его рабочего места, питании и отдыхе во время перерывов в работе. Эта мотивационная программа обычно реализуется через приобретение новой оргтехники на рабочие места сотрудников, открытие столовой, обустройство спортивных залов, комнат отдыха. Одной из важных проблем является отсутствие престижа муниципальных служащих как среди представителей общественности и у населения муниципальных образований, так и у самих муниципальных служащих. В результате возникает проблема кадрового обеспечения и развития профессионализма муниципальных служащих внутреннего плана: несмотря на наличие качественного образования, опыт и желание работы, многие из них выполняют профессиональные обязанности, не задумываясь о глобальных целях своей деятельности, не умея самостоятельно формулировать производственные задачи и определить эффективные показатели качества своего труда как ориентиры профессионального развития и роста. Принятые в таких условиях управленческие решения страдают однобокостью, отсутствием необходимого аналитического обоснования, недостаточным научным обоснованием. Следствием этого является падение авторитета муниципальной службы и отсутствие положительного имиджа муниципальных служащих, что является причиной невысокого уровня привлекательности муниципальной службы и ее востребованности среди молодого поколения. Термином «престиж» в социологии объединяется совокупность таких понятий, как уважение, авторитет, влияние, статус, который в совокупности представляют собой инструмент, который должен активно использоваться муниципальными служащими в процессе их служебной деятельности. В соответствии с определением престижа муниципальной службы закономерно его деление на общественный престиж, то есть авторитет и репутация, доверие и степень влияния на представителей общественности, не относящихся к субъектам политической власти, а также внутрикорпоративный престиж, то есть престиж собственной деятельности и ее значимость в глазах самих муниципальных служащих. Обе разновидности оказывают непосредственное влияние на систему мотивации профессиональной деятельности и развития муниципальных служащих. Основаниями общественного престижа муниципальных служащих выступает степень доверия и социальной значимости муниципального управления и муниципальной службы, репутация, авторитет и почет органов муниципальной власти и муниципальных служащих у населения муниципального образования, итоговый уровень доверия населения к работе муниципальных служащих. Параметры и показатели внутрикорпоративного престижа обуславливаются непосредственными его критериями в среде муниципальных субъектов различного уровня, то есть определены параметрами осознания муниципальными служащими собственного уровня, статуса, значимости профессиональной деятельности в контексте развития общества и повышения уровня и качества жизни в государстве. В результате престиж муниципальной службы может быть определен как своего рода феномен общественно-политической и духовной жизни общества, определяемый с учетом показателей эффективности, качества муниципального управления, его авторитета и статуса в обществе, уважения и доверия к нему и его представителям в лице муниципальных служащих со стороны населения муниципального образования. Рассматривая параметры профессиональной деятельности муниципальных служащих, выявленных по результатам социологического исследования, по мнению общества, муниципальные служащие в большей мере должны соответствовать ряду следующих требований: – профессионализм - 73,3 %; – соответствующее образование и уровень образованности – 50,4 %,; – коммуникабельность как умение наладить связь с населением – 43,1%; – справедливость, социальная справедливость – 35,2%; – патриотизм, осознание работы в интересах государства - 21,6 %; – организаторские способности у служащего - 21,2 % . Таким образом, выявление тех качеств и требований, которым, по мнению представителей общественности, населения страны должны соответствовать муниципальные служащие, является определенного рода индикатором отношения людей к муниципальным служащим и свидетельством тех ожиданий, которые свойственны им. Несмотря на то, что высокий уровень профессионализма выступает в качестве одного из важнейших, базовых критериев оценки муниципальных служащих, сложно представить современного муниципального служащего без патриотизма, осознания социальной и значимости своей деятельности, справедливости и социальной справедливости, высокого уровня внутренней культуры, этики. Без формирования названных качеств поднять престиж муниципальной службы в обществе невозможно. Результатом этого становится то, что современный престиж муниципальной службы и образ муниципального служащего в глазах населения зачастую не обладает положительными характеристиками. Для ликвидации многочисленных стереотипов и формирования не только положительного образа муниципального служащего в глазах населения, но и адекватных, исполнимых требований к его личным и профессиональным качествам, необходима разработка и реализация программ и проектов, направленных на повышение авторитета и формирование положительного имиджа муниципальных служащих, что станет и основой повышения качества муниципального управления, и базой для формирования мотивации муниципальных служащих. Повышение престижа муниципальной службы предполагает решение ряда проблем, касающихся самых различных аспектов профессиональной деятельности: отсутствие положительного мнения и авторитета муниципальных служащих; отдаленность государственного сектора от проблем гражданского общества; негативная оценка деятельности муниципальных служащих в средствах массовой информации. Таким образом, для повышения престижа муниципальной службы необходимо, прежде всего, принятие мер, которые направлены на агитацию положительных сторон муниципального управления и муниципальной службы в целом. Эффективнее всего в данном направлении будет проведение различных профессиональных конкурсов, присвоения корпоративных наград на уровне отдельных муниципальных структур, вовлечение представителей общественности в разработку и присвоение таких наград, придание гласности подобным мероприятиям. Кроме работы на общем уровне муниципального управления и муниципальной службы значительная работа должна быть проведена и самим муниципальным служащим, поскольку формирование непосредственного имиджа начинается с уровня личных качеств: профессионализм, грамотность, коммуникабельность, вежливость в общении с людьми, умение принимать оперативные и грамотные решения, высокий уровень самоотдачи в работе, заинтересованность в работе, соблюдение этических норм, корректность, требовательность к себе, внешний вид, грамотная речь и соответствующие манеры – вот те качества, которые выступают основой формирования имиджа муниципального служащего на личном уровне. Тот фактор, что гражданское общество, несмотря на существование негативного имиджа российской муниципальной службы, зачастую оказывается с большой охотой готовой к выполнению функций муниципальных служащих, говорит о том, что в обществе есть все предпосылки к тому, чтобы кардинально изменить образ муниципального работника. Одним из важнейших аспектов повышения качества муниципального управления и престижа муниципальной службы является организация связи с представителями общественности, населением муниципального образования. Востребованными в этой связи являются: организация личного приема граждан и представителей юридических лиц; активная работа по приему письменных заявлений и обращений; обеспечение современных каналов связи (сайты, блоги). Для повышения качества и эффективности работы в каждом из данных направлений, необходимо соответствующим образом структурировать систему связи с населением, в том числе, за счет: четкой регламентации и распределения обязанностей по работе с обращениями граждан; введения ряда правил и технологических схемы работы с обращениями граждан; вовлечение современных технических средств и возможностей для повышения качества и оперативности обратной связи. Одним из ведущих аспектов формирования и поднятия престижа муниципальных служащих является идеологическое воздействие. К числу направлений такой работы на уровне муниципальных образований могут быть отнесены: вовлечение общественности в обсуждение и решение муниципальных проблем и вопросов местного значения; разработка кодексов чести муниципального служащего; принятие присяги при поступлении на муниципальную службу; активное вовлечение муниципальных служащих в общественные, культурные, спортивные массовые мероприятия, проходящие в муниципальных образованиях; разработка и реализации муниципальных проектов и программ, направленных на поддержку социального статуса муниципального служащего, информационное обеспечение и развитие муниципального управления, повышение открытости муниципальных органов власти, противодействие коррупции, разработку административных регламентов и критериев качества оказания муниципальных услуг, показателей оценки эффективности работы муниципальных служащих. К мероприятиям, направленным на повышение престижа муниципальной службы, также относится работа по внедрению современных кадровых технологий, активных методов обучения и профессионального развития муниципальных служащих, проведение среди них конкурсов профессионального мастерства. Для повышения серьезности и формирования положительной репутации, важности данных мероприятий необходимо закрепление основных положений в муниципальных правовых актах, что придаст им официальный характер и подчеркнет значение для развития муниципального образования. Эффективность и действенность официального закрепления мероприятий, направленных на формирование престижа муниципальной службы, в нормативных документах, свидетельствует о том, что данное направление поддержки муниципального управления и муниципальной службы должны быть обозначены на уровне федерального документа, в рамках которого поднятие престижа муниципальной службы было бы представлено в качестве федеральной государственной задачи. И дело не только в финансировании, хотя и это важно, сколько в целеполагании, в общем отношении к тем, кто работает в органах местного самоуправления. Заключение По результатам практики в Администрации рабочего поселка Горный Тогучинского района Новосибирской области были выявлены следующие проблемы: недостаточно используются различные виды нематериального стимулирования; отсутствие престижа муниципальных служащих как среди представителей общественности и у населения муниципальных образований, так и у самих муниципальных служащих Таким образом, во время прохождения производственной практики был выполнен анализ объекта исследования Администрации рабочего поселка Горный Тогучинского района Новосибирской области, кадровый состав и состав государственных служащих, а также выполнен анализ эффективности системы мотивации и выявлены проблемы в деятельности кадрового состава, предложены пути совершенствования системы мотивации в Администрации рабочего поселка Горный Тогучинского района Новосибирской области. Продолжительность практики составляла с 29.12.2020 г. по 25.01.2021 г. Практика проводилась в Администрации рабочего поселка Горный Тогучинского района Новосибирской области. СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Основная литература: Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) / Собрание законодательства РФ, 04.08.2014, № 31, ст. 4398; Федеральный закон от 06.10.2003 №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»/ "Собрание законодательства РФ", 06.10.2003, № 40, ст. 3822; Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации"/ "Парламентская газета", № 34, 07.03.2007; Федеральный закон от 2 мая 2006 г. № 59-ФЗ (ред. от 27.12.2018) «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации»/ "Собрание законодательства РФ", 08.05.2006, № 19, ст. 2060, Постановление от 26 апреля 2010 г. № 1-п «О регламенте Правительства Новосибирской области»; Постановление от 6 мая 2019 г. № 134 «Об утверждении инструкции о порядке организации работы с обращениями граждан»; Постановление от 26 февраля 2018 г. № 64 «О порядке организации работы с обращениями граждан поступившими в администрацию рабочего поселка Горный Тогучинского района Новосибирской области»; Устав от 10.10.1996 Рабочего поселка Горный Тогучинского района Новосибирской области. Абрамова Н.Р. Проблемы организации местного самоуправления в РФ. – М.: Норма, 2012. – 334с. Алимгафарова А. Р. Повышение престижа и социальной привлекательности государственной гражданской службы в российском обществе // Молодой ученый. – 2016. – №1. – С. 784-786. Аслаханова С. А., Ялмаев Р. А., Эскиев М. А. Управление мотивацией деятельности муниципальных служащих // Молодой ученый. – 2015. – №21.– С. 343-345. Основы теории управления / Под ред. В.Н. Парахиной. М. : Финансы и кредит, 2017. - 316 с. Шаталов М.М. // Управление муниципальным развитием города -2009 - c. 23 Интернет-ресурсы: www.gorniy.nso.ru https://ru.wikipedia.org/wiki/Горный_(Тогучинский_район) | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
