190630. Отчет. Отчет по учебной практике научноисследовательская работа
 Скачать 58.92 Kb.
|
  НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ» Факультет Электронного обучения Направление/специальность подготовки: 38.04.03 Управление персоналом. Профиль/специализация: Инновационный HR-менеджмент Форма обучения: Заочная Отчет ПО УЧЕБНОЙ ПРАКТИКЕ Научно-исследовательская работа ___________________________________________________ (семестр)
Москва 20г. Тема научного исследования: «Управление деловой карьерой персонала». Обоснование актуальности темы научного исследования: Кадры являются самым значительным ресурсом любого общества, любой страны и любой организации. Недаром в западных экономически развитых странах, говоря об управлении кадрами, подразумеваются именно «людские ресурсы». В России же в период становления рыночных отношений на первый план также выдвигается потребность не в «кадрах», а именно в «людских ресурсах». Однако весьма распространена практика малоэффективного их использования. Часть специалистов не могут найти работу или имеют работу более низкого уровня сложности, чем их действительный потенциал. Сегодня эффективно управлять кадрами можно только при обязательном использовании современных научных исследований в области менеджмента и управления персоналом как одного из его направлений. Работа с персоналом должна проводится по следующим направлениям: своевременное пополнение подразделений кадрами; оптимизация организационно-штатной структуры, рациональная расстановка кадров; обеспечение высокого уровня профессионализма, условий для всестороннего развития личности каждого работника; мотивация кадров к эффективной служебной деятельности. Формирование и развитие персонала - процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную основу. Главный стратегический курс - на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения. Руководители ведущих фирм понимают ситуацию и сами руководят кадровой работой. Но такое положение не может быть долговечным. Совмещение должностей первого лица и зама по кадрам - не решение проблемы в долгосрочном плане. В любой организации должны присутствовать и осуществляться планирование и модели развития карьеры персонала и кадровой работы вообще. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, развитием карьеры, подготовкой резерва руководителей. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов. Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование. Актуальность проблемы проявляется в том, что главный смысл управления карьерой персонала состоит в том, чтобы все ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, а именно его способности к профессиональной деятельности, было эффективно использовано для достижения целей предприятия и удовлетворения интересов личности. Цель работы – изучить процесс управления карьерой персонала, как комплексную технологию, направленную на развитие способностей работников, накопление ими профессионального опыта и рациональное использование их потенциала, как в интересах сотрудников, так и в интересах организации. Задачи исследования: - изучение теоретических основ понятий «карьера», «этапы карьеры», «планирование карьеры»; - исследование особенностей реализации технологий управления карьерой. Информационной базой работы послужили разработки отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом. При написании работы использовались учебные пособия и учебники по менеджменту, экономической теории, социологии, психологии и теории управления, монографии и научные статьи в периодических изданиях. Планирование деловой карьеры и продвижение персонала по карьерной лестнице заключается в совместном и обоюдном участии руководителей и сотрудников в организации процесса формирования, развития и продвижения персонала по карьерной лестнице. В условиях рыночной экономики в некоторых организациях к уровню квалификации и образования персонала, по мнению А.П. Александровой, формируются относительно высокие требования, а также к профессиональным навыкам и знаниям. В этих условиях появляется большая проблема повышения по карьерной лестнице. Другой автор, Ю.В. Астахов, считает важностью исследования деловой карьеры то, что она является одной из значимых составляющих эффективного функционирования организации. Повышение развития сотрудников по карьерной лестнице отлично воздействует на стимулирование и мотивацию сотрудников, оказывает непосредственное воздействие на финансовые и экономические показатели деятельности организации, а также обеспечивает благополучный климат среди коллектива и преемственность в управлении им. Руководители организаций должны знать принципы формирования деловой карьеры сотрудников и кадрового резерва, замещения вакантных должностей. Также большое внимание должно уделяться особенностям продвижения по карьерной лестнице персонала всех уровней: руководителей, технических исполнителей, специалистов, а также проблемам неэффективной реализации трудового потенциала. В научной литературе и других источниках вопросы, касающиеся деловой карьеры, изучаются как трудовая деятельность в организации, обычно в государственной или коммерческой. Также исследуется другая карьера - в семье, в домашнем хозяйстве, в общественных и благотворительных организациях, сопоставлять ее с традиционной деловой карьерой в работе по найму, относительно новое явление в науке и жизни. У каждого автора и ученого научной и учебной литературы точка зрения на термин «деловая карьера» различаются. Как утверждает Е.С. Березина, деловая карьера - это индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, которые связаны с опытом работы и деятельности на протяжении трудовой жизни. И.П. Бобрешова считает, что под деловой карьерой понимается индивидуально осознанные собственные взгляды сотрудников о своей будущей трудовой деятельности. По определению И.А. Бусоедова и Т.А. Гребенюк, деловая карьера сотрудников в организации - это сумма двух слагаемых: желания работника реализовать профессиональный собственный потенциал и заинтересованности руководства организации в продвижении по карьерной лестнице именно этого работника. Управляя деловой карьерой в процессе осуществления работы, нужно помнить следующие основные правила: - не терять свое время на работу с неперспективным и безынициативным директором, стать нужным оперативному и инициативному руководителю; - расшить свои навыки и знания, приобретать новые умения; - познать и дать оценку другим сотрудникам, важных для деловой карьеры (членов своей семьи, родителей, друзей и т.д.); - составить план на сутки и неделю, где оставить место для любимых занятий; - решения в сфере деловой карьеры практически всегда являются компромиссом между реальностью и желаниями, между интересами самого сотрудника и интересами организации; - никогда не жить прошлым: во-первых, оно отражается в памяти не таким, каким оно было на самом деле, а во-вторых, прошлое не вернешь. Управление деловой карьерой стало уделять большое внимание типам планирования и путям продвижения, которые требуются для достижения определенных целей. Основным ключом решения такой проблемы является понимание того, что воздействием на продвижение сотрудника по карьерной лестнице оказывают не только факторы и сам сотрудник, внутреннее и внешнее их взаимодействие самих по себе, а также методы и способы взаимодействий этих немало значимых факторов. Таким образом, чтобы вести деловую карьеру в целях увеличения эффективности своей деятельности, нужно дифференцировать сотрудников организации, которые ориентированы на успех, профессионально мотивированы, активно участвуют в жизни и демонстрируют свои способности и знания, важные проблемы для их рабочей деятельности решить. В тоже время сами сотрудники проводят независимое планирование деловой карьеры, приобретают дополнительный опыт и сочетают базовые услуги с научно-педагогической и творческой деятельностью, которая допускается действующим законодательством. Эффективным методом построения деловой карьеры является разработка планов внутреннего развития сотрудников, которые посвящают себя использованию своей рабочей силы. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Александрова А.П. Управление деловой карьерой как фактор развития персонала предприятий в сфере услуг // Производственный менеджмент: теория, методология, практика. 2016. №5. С.41-44. Астахов Ю.В. Планирование деловой карьеры персонала как эффективная кадровая технология // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия Социология. Политология. 2013. Т.13. Вып.2. С.1-4. Березина Е.С. Особенности управления деловой карьерой персонала в современных компаниях на примере Приволжского филиала Ostin// Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LIV-LV междунар. науч.-практ. конф. № 10-11(53). Часть II. Новосибирск: СибАК, 2015. Бобрешова И.П. Применение компетентного подхода в управлении персоналом / И.П. Бобрешова // Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры материалы Всероссийской научно-методической конференции. - 2017. - №1. - С. 1993-1996. Бусоедов И.А., Гребенюк Т.А. Сущность и понятие деловой карьеры // Молодой ученый. 2017. №10. С. 201-202. Горчакова Л. Н. Понятие «Карьера» в научно-практической литературе // Молодой ученый. 2018. №1. 2. Т. 2. С. 263-266. Калинин В.В. Управление деловой карьерой как фактор развития персонала организации (на примере Администрации железнодорожного района г. Екатеринбурга) // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2016. №39-2. С.90-107. Лебедева А.Ю., Самитов Э.О. Деловая карьера и ее организация // Colloquium-journal. 2019. №15 (39). С.1-3. Минева О.К. Менеджмент деловой карьеры в современном мире // Вестник Саратовского государственного технического университета, 2018. №4 (68). С.308-312. |