Отчет по практике. Отчет по практике ИСз-198у Бочаров М.Д.. Отчет состоит из введения, общей части, выводов и библиографического списка
 Скачать 269.26 Kb.
|
|
Организационно-технологическая часть Характеристика кадрового состава предприятия Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда первоочередная задача кадровой политики. Дадим краткую характеристику кадрового потенциала ЦСМ «DNS». В настоящее время в супермаркете работает 10 человек. Численность персонала предприятия по категориям представлена в табл. 5. Таблица 5 - Численность персонала в ЦСМ «DNS» в г. Липецке по категориям, кол-во Категория персонала 2020 2021 Абсолютное изменение (+,-) Руководители 2 2 - Торгово-оперативный персонал (универсальные сотрудники магазина) 7 7 - Вспомогательный персонал 1 1 - Всего 10 10 - Из таблицы видно, что структура персонала по категориям не меняется. Основную долю в структуре занимают универсальные сотрудники магазина. Это свидетельствует о том, что предприятие обеспечено работниками для проведения основных производственных процессов. Незначительную долю в структуре всех работников занимают вспомогательный персонал. Сложившийся уровень обеспеченности трудовыми ресурсами позволяет осуществлять производственно-хозяйственную деятельность на достаточно высоком уровне. 18 В таблице 6 рассмотрим персонал в зависимости от стажа работы в супермаркете «DNS». Таблица 6 - Численность персонала ЦСМ «DNS» в г. Липецке по стажу работы, кол-во Продолжительность работы на предприятии 2020 2021 Абсолютное изменение (+,-) 1-2 месяцев 3 0 -3 до 6 месяцев 1 4 +3 1 год 6 6 - больше 2 лет - - - всего 10 10 - Из таблицы видно, что произошло увеличение работников, работающих менее 1 года, что говорит о текучести кадров. Поэтому кадровая политика ЦСМ «DNS» должна быть направлена на обеспечение предприятия кадрами, обучение и повышение квалификации, оптимизацию численности с учетом экономически обоснованных требований производства, направленных на выполнение планов предприятия; создание благоприятных условий труда, а также обеспечение возможности продвижения по службе. Поскольку в супермаркете не предусмотрено кадровой службы, ее функции выполняет непосредственно управляющий, который сам осуществляет работу по набору и подбору кадров в соответствии с потребностями. В рамках осуществления данной функции выполняются следующие обязанности: проведение поиска и размещение объявлений о найме работников в СМИ, отбора и найма работников с необходимой квалификацией; определение размера заработной платы, форм и порядка материального стимулирования работников предприятия; обеспечение приемлемого уровня трудовой и исполнительской 19 дисциплины работников; определение очередных отпусков работникам; проведение процедуры увольнения работников в соответствии с действующим законодательством. Одним из наиболее важнейших моментов кадровой политики предприятия является прием и увольнение работников. В ЦСМ «DNS» отбор кандидатов на вакантные места осуществляется как внутри предприятия, так и вне его. Объявление о вакансии помещается в СМИ, а также распространяется электронным путем. В объявлении указывается наименование должности (профессии), требуемый уровень образования и квалификации, опыт работы, ступень оплаты труда, процедура подачи анкеты. Кандидаты заполняют анкету и те, которые соответствуют требованиям, проходят собеседование. В ходе собеседования специалисты оценят знания, опыт, личностные качества, соответствие квалификации кандидата предъявленным требованиям. Первичный отбор начинается с анализа кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия должности. В качестве метода первичного отбора используется анализ анкетных данных. После того как кандидата утверждают на должность, с ним заключается трудовой договор. Прием на работу оформляется приказом. Вновь поступающий работник проходит вводные инструктажи по технике безопасности, производственной санитарии, правила противопожарной безопасности и другим правилам охраны труда, знакомят с Правила внутреннего трудового распорядка. 20 Обязанности, задачи и полномочия должности определяются должностной инструкцией. Кадровая политика ЦСМ «DNS» также предусматривает профессиональное обучение и карьерный рост. В ЦСМ «DNS» созданы все условия для профессионального развития сотрудников, раскрытия их творческого потенциала. Так: для подготовки новых работников - предусмотрено первоначальное профессиональное обучение, принятых учениками. Обучение персонала проводится в индивидуальной форме в процессе ввода нового сотрудника в должность, и осуществляется непосредственно на рабочем месте действующим специалистом. для подготовки руководящего звена и специалистов проводится стажировка в региональном центре. Карьерный рост в супермаркете возможен и начинается с линейных позиций - это кладовщик, менеджеры-консультанты, кассиры. Однако, как показала практика, процесс этот длительный и не всегда эффективный. Из анализа, проведенного в следующей части, выявлено, что в организации существует текучесть кадров, что говорит о недостаточно эффективной кадровой политике, в том числе грамотный наем и подбор персонала. Для этого можно предложить следующий алгоритм найма сотрудников, направленный на формирование коллектива, соответствующего концепции организации. Помимо поиска новых сотрудников, которые будут соответствовать сформулированной концепции ЦСМ «DNS», особое внимание следует уделить и текущему штату сотрудников. Персонал, 21 работающий в настоящий момент в организации, следует перераспределить в соответствии со степенью соответствия выработанным ценностям и профессиональным стандартам. 22 Экономическая часть Эффективность использования трудового потенциала В современной рыночной экономике целью любого предприятия становится удержание и закрепление позиций в сфере своей деятельности. В связи с этим в целях эффективной финансово- хозяйственной деятельности организации необходимо систематически проводить анализ ее ресурсного потенциала. Всю совокупность ресурсов можно разделить на три группы: а) материально-техническая база (долгосрочные ресурсы, обусловленные сущностью технологического процесса); б) оборотные активы (активы, обеспечивающие выполнение технологического процесса); в) трудовые ресурсы. Именно эти три вида ресурсов, объединяясь в производственно- технологическом процессе, обеспечивают достижение заданных целевых установок. В целях данной работы рассмотрим эффективность использования кадрового потенциала (трудовые ресурсы) в ЦСМ «DNS». Показатель эффективности использования фонда оплаты труда - выручка от реализации продукции на рубль зарплаты отражает эффективность деятельности предприятия в рассматриваемом направлении. Так выручка от реализации продукции на рубль зарплаты увеличился за рассматриваемый период с 3,7 руб./руб. до 4,4 руб./руб. Данные показатели положительно характеризуют работу предприятия и свидетельствуют об эффективном управлении персоналом предприятия. 23 Правильное расходование фонда заработной платы имеет важное значение с точки зрения, как обеспечения конкурентоспособности предприятия, так и роста благосостояния и уровня жизни работников. В ЦСМ «DNS» большая часть фoнда зарабoтной платы расхoдуется на категoрию «рабочие», что связано с большей численностью работников данной категории и средней заработной платы по организации. Значительная часть расхoдуется на категoрии руковoдителей и специалистoв, это связано с более высoкими oкладами данных работников. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов и оснoвными истoчниками экoномии фoнда зарабoтной платы в организации являются: внедрение сoвременных oрганизационных фoрм прoизводства и труда; эффективнoе испoльзование численного состава работников; повышение произвoдительности труда за счет более полного использования комплексной механизации и автоматизации производственных процессов. Следует отдельно остановиться на системе материального стимулирования труда, т.к. на сегодняшний момент это одна из наиболее эффективных систем стимулирования работников к повышению эффективности трудовой деятельности. В настоящее время в ЦСМ «DNS» присущи такие методы материального стимулирования, как: по итогам месяца выявляют лучшего работника за перевыполнение плана с выплатой денежной премии; бонусы за отличную работу, за которые в конце квартала начисляют денежную премию. При этом, имеется перечень проступков сотрудника, за которые он, может быть, подвергнут штрафу (например, опоздание на работу; 24 грубое отношение с покупателем). Для повышения эффективности труда персонала супермаркета используется также нематериальное стимулирование: конкурсы профессионального мастерства, демонстрирующие сотрудникам значимость профессии; одинаковые для всех процедуры карьерного и профессионального роста; меры морального поощрения, такие, как благодарность, почетная грамота или фотография на доске почета. Однако, как показал анализ, этого недостаточно. Можно предложить следующую мотивационную систему персонала в ЦСМ «DNS». Основные направления развития данной системы, в зависимости от поставленных задач, представлены в табл. 7. Таблица 7 - Направления развития системы стимулирования персонала, связанные с решением поставленных задач ЦСМ «DNS» Задачи деятельности Направления развития стимулирования 1. Устранение дефицита кадров -организация обучения на предприятии, -самостоятельность на определенном участке работы, -возможность творчества, - вознаграждение за успехи. 2. Своевременность получении необходимой информации -премирование за выполненное задание, -вознаграждение (моральное или материальное) по договоренности сторон. 3. Развитие инициативы и самостоятельности в принятии конкретных решений -повышение в должности, -возможность предоставления гибкого графика отпуска, -вознаграждение за успехи. 4. Внедрение инноваций и возможности эксперимента для повышения конкуренто-способности организации -самостоятельность в работе, -премия за удачный эксперимент или поиски новизны, -стажировка, -доверие в выборе оптимального решения поставленной задачи. 5. Готовность к риску и маневренности для развития бизнеса -готовность персонала к изменениям, -обучение дополнительным специальностям, -взаимозаменяемость в рабочих профессиях, -точное исполнение приказов руководителя, самостоятельность в принятии экстренных решений 6. Достижение солидарности во внутриорганизационных отношениях -возможность предпринимателя и желание работника обучаться, -культура доверия, ориентированная на согласование целей и 25 удовлетворения потребностей каждой из сторон -обеспечение здорового морального климата в коллективе Таким образом, кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии со стоящими задачами. Правильно выбранная кадровая политика предприятия обеспечивает: своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции; формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т. д.); стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот; формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду; рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д. Предложенные пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов не только будут учитывать интересы работников, но и работодатель получит свободные денежные средства, что даст возможность направить их в «нужное направление» своей коммерческой деятельности. 26 Формирование маркетинговой стратегии организации Маркетинговая стратегия - это элемент общей стратегии организации, который описывает, как компания должна использовать свои ограниченные ресурсы для достижения максимального результата в увеличении продаж и доходности от продаж в долгосрочной перспективе. Это формирование целей, достижение их и решение задач предприятия-производителя по каждому отдельному товару, по каждому отдельному рынку на определенный период. Стратегия формируется в целях осуществления производственно-коммерческой деятельности в полном соответствии с рыночной ситуацией и 27 возможностями предприятия. Наиболее распространенными стратегиями маркетинга являются: проникновение на рынок, развитие рынка, разработка товара, диверсификация. На основе стратегических планов разрабатываются планы маркетинга. Основными разделами плана маркетинга являются: изложение текущей маркетинговой ситуации, перечень опасностей и возможностей, SWOT анализ, перечень задач и проблем, изложение стратегий маркетинга, программы действий, бюджеты и порядок контроля. Маркетинговые программы могут быть ориентированы: на максимум эффекта независимо от риска; на минимум риска без ожидания большого эффекта; на различные комбинации этих двух подходов. Методология разработки маркетинговой стратегии зависит от требований рынка, запросов потребителей, конкурентных преимуществ, недостатков фирмы. При формировании маркетинговой стратегии организации должны учитывать следующие четыре группы основных факторов: тенденции развития спроса и внешней маркетинговой среды (рыночный спрос, запросы потребителей, система товародвижения, правовое регулирование, тенденции в деловых кругах, условия территориального размещения и т.д.). состояние и особенности конкурентной борьбы на рынке, основные фирмы-конкуренты и стратегические направления их деятельности. управленческие ресурсы и возможности самой организации (товарные, финансовые, торговые, кадровые, научно-технические, 28 информационные и т.д.), определение своих сильных сторон в конкурентной борьбе. основная концепция развития организации, ее глобальные цели и задачи предпринимательской деятельности в основных стратегических зонах. Ключевым аспектом при разработке маркетинговой стратегии является анализ взаимосвязей «потребитель-товар», затем рассматриваются различные способы «сегментирования» рынка, то есть деления рынка на группы потребителей со сходными интересами и процесс разработки комплексной маркетинговой стратегии. Комплексная маркетинговая стратегия включает в себя товар, его цену, продвижение товара на рынке и каналы (или места) его распространения. Эти четыре элемента представляют собой контролируемые переменные, используемые организациями для приспособления к целевым рынкам или влияния на них. Задача организации состоит в выработке такой стратегии, которая синхронизировала бы все четыре элемента с целью достижения одних и тех же целей. Систему разработки маркетинговой стратегии организации можно представить в виде модели, суть которой состоит в разработке фирмой своей рыночной стратегии, направленной на удовлетворение потребностей клиентов с одновременным проектированием под свои интересы маркетинговой среды, под которой понимается совокупность активных субъектов и сил, действующих за пределами фирмы и влияющих на ее деятельность в части взаимодействия с клиентами. При разработке стратегии и тактики маркетинговой деятельности организации на рынке обычно выделяют конечные цели, с которыми 29 связано само развитие фирмы, и промежуточные цели, которыми обычно являются средства достижения конечной цепи. Так, главной задачей может стать необходимость разработки и вывода на рынок конкурентоспособного товара и обеспечения его сбыта в течение его жизненного цикла, - времени, в течение которого окупились бы вложенные средства и была бы получена максимальная прибыль, а также сохранения и приумножения определенной доли рынка в конкурентной борьбе. В качестве промежуточных задач выдвигается увеличение сбыта товаров (объема оказываемых услуг), разработка инновационных продуктов, формирование новых рынков и расширение своей доли на существующих. Роста продаж можно достичь посредством увеличения доли рынка, созданием новых рынков путем предложения качественно новых маркетинговых продуктов (инновационный процесс). Выдвинутые цели должны быть синхронизированы во времени (долгосрочные и краткосрочные), сбалансированы по уровням управления, а также учитывать темп времени. С учетом выбранных целей организация формирует свою стратегию поведения на рынке: Стратегия проникновения предполагает выход организации на новый рынок, выход с новым товаром или услугой на существующий рынок, проникновение с товаром рыночной новизны на новые сегменты рынка. Стратегия роста компании предполагает цели роста: рост продаж, доли рынка, прибыли, которые можно сформулировать на различных уровнях. В соответствии с выбранной целью возможен выбор той или иной стратегии: Стратегия развития заключается в выявлении конкретного 30 конкурентного преимущества; Стратегия стабилизации - деятельность в условиях нестабильности объема продажи и доходов. Целью этой стратегии является стабилизация обстановки и далее переход к стратегии роста; Стратегия выживания, носит оборонительный характер, применяемая в условиях глубокого кризиса экономической деятельности фирмы; Инновационная стратегия предполагает создание качественно нового маркетингового продукта с одновременным проектированием рынка под этот продукт: При реализации данной стратегии фирма направляет свои ресурсы на проектирование под свои интересы маркетинговой среды, создавая маркетинговый продукт посредством формирования потребности в этом продукте. |