Теория курсавая работа. Персонал предприяти курсовая. Персонал предприятия и его состав
 Скачать 110.21 Kb.
|
|
Персонал предприятия и его состав Персонал представляет собой основной (штатный) состав работников предприятия. Он является важнейшим фактором деятельности предприятия, определяет темпы роста производительности труда, качество продукции и успешную работу на предприятии. Работники производственного предприятия в зависимости от степени их участия в производстве подразделяются на производственный и непроизводственный персонал. К производственному персоналу относятся работники основных и вспомогательных цехов, отделов, служб, научно-исследовательских и технологических организаций, то есть все те, кто непосредственно связан с основной деятельностью предприятия. В состав непроизводственного персонала входят работники учреждений и подразделений, не связанные с основной производственной деятельностью предприятий: жилищно-коммунального хозяйства, детских, культурно-бытовых, медицинских учреждений, подсобных сельскохозяйственных предприятий и т.п. Характеристика трудовых ресурсов предприятия (величина и структура). Количественная характеристика персонала предприятия измеряется показателями списочной, явочной и среднесписочной численности работников. Списочная численность работников предприятия это численность работников списочного состава на определённую дату с учётом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это количество работников которые явились на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.). Согласно классификатору профессий и должностей все занятые на предприятии подразделяются на категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие. Руководители – это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (директора, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главные бухгалтеры, главные инженеры, главные механики, главные электрики, главные редакторы, а также их заместители и др.). Специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами (администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, нормировщики, математики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсультанты и др.). Рабочие – это лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д. Это наиболее многочисленная категория работников предприятия, принимающих непосредственное участие в производственном процессе.(МОП). Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари, машинисты, стенографисты и т.д.). Младший обслуживающий персонал (МОП) - это лица, занимающиеся бытовым обслуживанием . К ученикам относятся лица, проходящие обучение на предприятии по системе бригадного или индивидуального ученичества. В состав охраны включаются работники сторожевой и пожарной службы предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал подразделяется по профессиям и специальностям. Профессия – это особый вид деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Специальность – это вид деятельности в пределах данной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работника дополнительных (специальных) знаний и навыков. Работники разделяются на различные квалификации. Уровень квалификации рабочих определяется по разрядам, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки. Квалификация руководителей, специалистов и служащих зависит от характера и уровня специальной подготовки и практического опыта работы. Для инженеров, экономистов, техников устанавливаются четыре квалификационные категории. Для научных сотрудников есть пять должностных категорий: главный научный сотрудник (доктор наук), ведущий научный сотрудник (доктор или кандидат наук), старший научный сотрудник (кандидат наук), научный сотрудник и младший научный сотрудник. Решение о назначении на должность, повышение или понижение в должности или квалификационной категории принимают руководители на предприятия. Система дифференциации рабочих и их должностей позволяет усилить заинтересованность персонала в повышении своей квалификации. Показатели движения персонала Под движением персонала предприятия понимают изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением. Для оценки кадровой политики фирмы определяют общее число принятых и выбывших. Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют 4 вида: принятых по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам; принятых в порядке перевода из других предприятий. Выбытие работников может быть связано с различными причинами: призывом в армию, поступлением в учебные заведения , переводом на другие предприятия, окончанием срока договора найма, выходом на пенсию, смертью работника, сокращением штатов, желанием работника, а также прогулами и другими нарушениями трудовой дисциплины. Движение персонала предприятия характеризуется системой абсолютных и относительных показателей. К абсолютным показателям относятся: – оборот по приему (Чприн) – численность работников, зачисленных в отчетном периоде. – оборот по увольнению (Чвыб) – численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью. Различают необходимый и излишний оборот рабочей силы. Излишний оборот это увольнене по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины. Необходимый оборот характеризует увольнения по всем другим возникшим причинам. – оборот кадров (Ок) – кругооборот принятых на работу и выбывших работников: Ок = Чприн + Чвыб. Относительные показатели, характеризующие интенсивность движения персонала предприятия за определенный период: – коэффициент общего оборота – отношение совокупности числа принятых и выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности работников за этот период:  – коэффициент оборота по приему – отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности:  – коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших за отчетный период к среднесписочной численности;  – коэффициент текучести – отношение числа выбывших за определенный период работников по причинам, относимым к текучести кадров, к среднесписочному числу работников за этот период:  – коэффициент постоянства кадров – отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к списочной численности работников на конец периода:  – коэффициент замещения – отношение разности принятых и выбывших работников к среднесписочной численности:  – коэффициент восполнения работников как отношение числа принятых работников за период к числу выбывших:  Выделяют профессиональные пути движения – переход к другой специальности или овладение новой профессией , также получение доп знаний и навыков; квалификационное движение – изменение квалификации (разряда) работника; расширение функций работника – движение кадров, обусловленное профессиональным ростом работников на предприятии Методы определения численности персонала Одним из важных показателей, характеризующий состояние персонала, - численность работников предприятия. Списочная численность – число работников, принятых на постоянную, сезонную и временную работу на определенную дату. Данная величина не постоянная её динамичность затрудняет точный расчет, поэтому для расчета различных показателей предприятия используют среднесписочную численность. Среднесписочная численность это весь состав работников на определенный день с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Работники за отчетный месяц определяются путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день, включая выходные и праздничные дни отчетного месяца и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. При этом численность работников в выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Некоторая часть работников списочного состава не включаются в среднесписочный состав: женщины в декретных отпусках, работники, обучающиеся на последних курсах вечерних и заочных высших и средних учебных заведений, находящихся в дополнительных отпусках без сохранения заработной платы, поступающие в высшие или средние учебные заведения для сдачи вступительных экзаменов и др. Явочная численность – число работников, явившихся на работу и приступивших к ней. Разница между показателями списочная и явочная численность указывает на количество отсутствующих сотрудников по причинам отпусков, болезней. Одним из главным элементом планирования численности работников является расчет планового баланса (фонда) рабочего времени, который рабочий проработает в течение определенного планового периода (год, квартал, месяц). Основой для расчета планового баланса являются отчетные данные за прошлый год с учетом мероприятий, направленных на сокращение потерь рабочего времени. Баланс рабочего времени состоит из 3 компонентов: календарного, номинального и эффективного фондов времени. Календарный фонд – это количество календарных дней в плановом периоде. Номинальный фонд – количество календарных дней в плановом периоде за минусом праздничных и выходных дней. Эффективный фонд рабочего времени рассчитывается на основании номинального фонда рабочего времени с учетом планируемых потерь рабочего времени в среднем на одного рабочего. В Трудовом кодексе РФ дается следующее понятие рабочего времени – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативно-правовыми актами относится к рабочему времени. Основными единицами учета рабочего времени является человеко-день и человеко-час. Человеко-день- это один день пребывания работника в составе персонала предприятия. В человеко-днях учитываются явки и неявки на работу. Явка состоит из фактически отработанных дней и целодневных простоев. Человеко-час считается отработанным, если работник явился на работу и фактически приступил к ней. Если работник явился на работу, но не приступил к ней по не зависящим от него причинам, то такой день называется днем целодневного простоя. (например из-за отключения электроносителей и т.п.). К неявкам относятся праздничные и выходные дни, очередные отпуска, отпуска по беременности и родам, болезни, другие неявки, разрешенные законом, с разрешения администрации. Расчет численности по трудоемкости производственной программы применяется при расчете численности основных и вспомогательных рабочих, выполняющих нормируемые работы. Численность рабочих определяется путем деления установленного объема производства продукции в нормо-часах за планируемый период (год, квартал, месяц) на эффективный (действительный) фонд рабочего времени одного рабочего (в часах) с учетом коэффициента выполнения норм:  Ч - численность рабочих; N - программа выпуска;  - норма времени на изготовление изделия; -эффективный фонд рабочего времени; -коэфицент выполнения норм.Метод расчета численности по нормам выработки применяется для определения числе рабочих участка, где объем работ можно измерить в натуральных измерителях:   - объем работ в натуральных единицах измерения;Ч - численность рабочих;  - норма выроботки рабочего натуральных единицах измерения.Метод расчета численности по нормам обслуживания применяется для определения численности вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием, наладкой, ремонтом оборудования, на предприятиях:  Ч - численность рабочих; М - число обслуживаемых рабочих мест;S - число рабочих смен;  - норма обслуживания; -установленная норма времени на обслуживание одного рабочего места.Метод расчета численности по рабочим местам применяется для определения численности основных и вспомогательных рабочих, выполняющих работы по управлению оборудованием, контролю за технологическими процессами:  Ч - численность рабочих;М - число обслуживаемых рабочих мест;S - число рабочих смен;  - число рабочих, необходимых для обеспечения одного рабочего места.Производительность труда Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризуется производительностью труда. Показатель выработки является основным показателем производительности труда . Выработка (В) определяется отношением количества произведенной продукции (Q) к затратам рабочего времени на производство этой продукции В = Q/Т. Трудоемкость – это величина, обратная выработке. Различают трудоемкость нормированную, фактическую и плановую. Выработка – это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени.В зависимости от единицы измерения объема продукции различают три метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостный. Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного работника в год, квартал или месяц. В зависимости от единицы измерения объема производства на предприятиях применяют три метода определения выработки: 1 натуральный, 2 стоимостной, 3 трудовой. При натуральном методе выработка исчисляется делением объема произведенной продукции, выраженного в натуральных измерителях (в тоннах, метрах, штуках) на среднесписочную численность работников. При стоимостном методе выработка исчисляется делением объема произведенной продукции в стоимостном выражении на среднесписочную численность работников или на общие затраты рабочего времени на производство данного объема продукции. При трудовом методе определения выработки в качестве измерителя объема продукции используется трудоемкость ее изготовления. Данный метод применяется на рабочих местах, в бригадах, специальных участках и цехах, производящих разнородную продукцию. Самой главное задачей предприятия является постоянный поиск и реализация резервов роста производительности труда. Возможности повышения производительности труда определяются факторами и резервами роста производительности труда. Производительность труда использует количественные и качественные изменения в технике, технологии, в организации производства, которые улучшают процесс производительносьти. Обычно выделяют 3 основных группы: 1.Внедрение инноваций, направленных на повышение технического уровня производства. Это механизация, автоматизация, компьютеризация производства, внедрение прогрессивных технологических процессов, применение новых видов материалов, совершенствование конструкций изделий. 2.Внедрение инноваций в сфере управления, организации производства и труда. К этой группе факторов можно отнести создание автоматизированных рабочих мест для выполнения более сложной и опасной работы, повышение квалификации и мотивации персонала, внедрение автоматизированных систем управления. 3.Изменение структуры и объема позволяет добиться роста производительности труда за счет выпуска менее трудоемкой продукции, увеличения доли покупных изделий. Трудоёмкость — количество рабочего времени человека, затрачиваемого на производство единицы продукции. В отличии от показателя выроботки показатель трудоемкости имеет ряд преимуществ: 1 Отражает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, 2 Позволяет сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и на участках предприятия. Резервы роста производительности труда–это внутренние возможности повышения производительности труда, которые могут быть использованы в планируемом периоде без капитальных вложений. Они квалифицируются: · в зависимости от места возникновения на: резервы основного производства; · по оценочным показателям на: резервы снижения трудоемкости и резервы рабочего времени. К резервами снижения трудоемкости продукции относят совершенствование конструкции и эксплуатационных свойств выпускаемых машин, оборудования, приборов; приобретение в лизинг прогрессивного оборудования, повышение квалификации рабочих, внедрение многостаночного обслуживания, научной организации труда, увеличение норм и зон обслуживания, применение более современных методов управления. Резервы рабочего времени связаны с сокращением потерь рабочего времени: ликвидацией внутрисменных и целодневных простоев по организационно – техническим причинам (неисправность оборудования, отсутствия электроэнергии, материалов и инструмента и др.); снижением брака; ликвидацией внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины; сокращением невыходов на работу по болезни, с разрешения администрации и т.п. |