управление персоналом на казахском. Персоналды-басқарудың-тарихы. Персоналды басаруды тарихы
 Скачать 89 Kb.
|
|
ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТАРИХЫ Персоналды басқару — бұл ұйымдық-экономикалық, әкімшілік-басқарушылық, технологиялық, құқықтық, топтық және жеке факторлар, кәсіпорынның табысының тиімділігін жоғарлату үшін персоналға ықпал ететін тәсілдер мен әдістер туралы кешенді қолданбалы ғылым. Осы ғылымның объектілері жеке тұлғалар мен ортақтықтар (ресми және бейресми топтар, кәсіби-біліктілікті және әлеуметтік топтар, ұжымдар мен біртұтастай мекеме) болып табылады. Персоналды басқару ғылымының мәні бірлескен еңбек жағдайларында адамдардың және ортақтықтардың мінезін анықтайтын, негізгі заңдылықтар мен қозғаушы күштер болып табылады. Ал міндеті, персоналдың жеке тұлғалардың және топтардың мүдделерін есепке ала отырып, ұйымның табысқа жету мақсатында қолданылатын заңдылықтар мен факторлардың мінезін танып білу. «Персонал» түсінігі көбінесе «адам ресурстары» түсінігімен алмастырылады. Ресурстарға ақшалай қаражаттар, құндылықтар, қорлар, мүмкіндіктер және табыс пен қаражат көздері жатады. Адамдарды ресурстарға есептегенде, оларды «объект» дәрежесіне ауыстырады, «субъектіге» қарағанда олар басшылықты түсінудің мүмкіндігін шектейді. Қазіргі заманғы ғылымдар мен практиктердің ойынша «кадр», «штаттық бірлік», «қор», «адамдық фактор» терминдерінің орнына «персонал» терминін енгізілуі, адамдардың өндірісте меңгеруінің өзгерісін, тұтынушы қарым-қатынасынан гуманистік үрдіске ауысуын қамтып көрсетеді. Персоналды басқару қызмет түрі ретінде – бұл тірі еңбекті, адамдарды, потенциалды сарқылмайтын, айрықша қиын және перспективті кәсіпорынның қорын басқарады, шешуші деңгейде қызметтің нәтижелігін және ұйымның бәсекеге жарамдылығы мен өміршендігін анықтайды Персоналды басқару ұзақ тарихы адамзат қоғамының дамуы мен қалыптасуы тарихи тамыры терең. Бізде еңбек бөлінісі және (олардың мүмкіндіктеріне өте шектеулі болса да) ортақ ресурстарды пайдалану туралы мәселе болды уақытта қарасаңыз, онда сол уақытта біз ынталандыру және отбасы немесе қауымдастық барлық мүшелерінің іс-әрекеттерін басшылыққа басшылары болған: бірінші адам қарым-қатынас, дүниеге келді. Тіпті Киелі кітапта адам айқын бақылау әдістері сипатталған көптеген мысалдар көрсетеді. Мысалы, бір Мысырдан Исраилдіктер Уәде етілген жерге көшу жасалған уақытта ұйымдастыру және бөлу еңбек, сондай-ақ тұрақты дәлелді адамдардың мәселелерін шешілуі Мұса, анықтауға болады. Қалай басшылық пайда болды және дамыды? Орта ғасырлар Бұл кезеңнің ерекшелігі ұйымдардың аз ғана адамдардың жұмысын пайдаланғаны (мемлекеттік армияны есепке алмаймыз). Осы уақытта адам ресурстарын басқарудың барлық мәселелерін бір адам - жетекші шешеді. Ал менеджменттің сапасы көп жағдайда осы мәселеде оның білімінің тереңдігінен әсер етті. Сонымен қатар, алғашқы жоспарлар пайда болды, қызметкерлерді табыстарды бөлу мен кәсіптік даярлауға белсене қатысуы (оқу немесе тренингтер ретінде қолданылатын тәлімгерлік, сондай-ақ интрашивтік мектептер) құрылды. Қызметкерлерді тиімді жұмыс істеуге ынталандырудағы соңғы рөл ұйымдағы мансапты құру мүмкіндігі болды. XIX ғасыр Осы кезеңде персоналды басқаруды дамытуда күрт секіріс болды. Кіші цехтардың орнына ірі зауыттар пайда болды. Бұл негізінен көптеген адамдардың жұмысын пайдаланған. Егер ертерек еңбектің негізі - өз жұмысында білікті және жақсы білетін адам болса, онда 19-ғасырда еңбек механикалық және бос болды. Карл Маркс сондай-ақ, қызметкер тек «машинаның қосындысы» екенін атап өтті. Әрине, осындай көзқараспен, адамдарға наразылық бірте-бірте өсті, жұмысшылар еңбек жағдайларын неғұрлым ыңғайлы және адамдық көзқарастар талап етті. Сонымен бірге экономикалық ұйымдар ауқымы белсенді түрде кеңейе түсті. Мұның бәрі зауыт басшыларының жұмыс топтарында қарым-қатынас жасау үшін мамандарды жалдауға мәжбүр болды, бұл адамдарға тиімді және нәтижелі жұмыс жасауға ынталандырады. Алғашқы «бітімгершілер» бақылау тапсырмаларын өздерінің басты міндеті ретінде көрді: жұмыс сапасын бақылау, еңбекке жарамдылық және кәсіподақтар құрылды. Сонымен қатар, қызметкерлердің алғашқы әлеуметтік қажеттіліктері орындалды: зауыттардың жанында балабақшалар мен ауруханалар салынды. ХХ ғасырдың басы және ғылыми кадрларды басқару теориясы Өткен ғасырдың 20-30 жылдарында персоналды басқарудың қалыптасуындағы жаһандық және бұрылыс нүктелері болып саналады. Негізгі үш фактор осы өзгерістердің негізін құрады: - еңбекті ғылыми ұйымдастыру; - кәсіподақ ұйымдарының белсенді дамуы; Мемлекет қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы қарым-қатынасты анықтады. Фредрик Тейлор «Еңбектің ғылыми ұйымдастырылуы» теориясының негізін қалаушы болды. Бұдан басқа, болашақта көптеген ғалымдар бұл тұжырымдаманы жетілдіруге және дамытуға тырысады. Революцияға айналған бұл теория: адам ресурстарын басқаруға деген көзқарасты мәңгіге өзгертті. Ол еңбек өнімділігін бірнеше есе ұлғайтуға мүмкіндік беретін белгілі әдістер мен әдістер бар екендігіне негізделген. Бұған еңбек бөлінісін бөлу және қызметкерлерді мамандандыру арқылы қол жеткізуге болады. Осы әдістерді дамыту негізінде ғылымның жетістіктерін қолдану, түрлі эксперименттер жүргізу және персоналды басқарудағы қазіргі жағдайды белсенді зерттеу. Бұл идея дамығандықтан, кәсіпорындарда инженер сияқты жаңа мамандықтар пайда болды. Бұл мамандар арсеналдағы барлық ғылыми әдістерді зерттеді, содан кейін оларды оңтайлы және ұтымды түрде кәсіпорынға белсенді түрде енгізді. Машиналық үстелді пайдалану нәтижесі көптеген адамдардың жұмысы механикалық және біртекті болды. Нәтижесінде, кәсіподақтар өздерін барлық жерде белсенді түрде көрсете бастады. Бұл жұмысшы класының жағында сөйлейтін уақыттың күшті күші болды. Олар ереуілдер, бойкоттар мен қақтығыстар арқылы әрекет етті (тіпті қарулы қақтығыстардың оқиғалары да тарихта сипатталған). Бұл әрекеттер жұмысшы сыныптың құқықтарын қорғау мақсатында кəсіпорындарды басқаруға бағытталған. Осылайша 30-шы жылдардың соңында кәсіподақтар, жұмысшы сыныптары және кәсіпорындардың әкімшілігі арасындағы қарым-қатынастың жаңа формасы пайда болды - ұжымдық келісім. Ол кез келген ұйымдағы еңбек қатынастарының ажырамас бөлігі болды. Бұл жиырмасыншы ғасырдың басында персоналды басқарудың түрі болды. Фредерик Тейлордың принциптері Тейлор бірқатар қағидаттарды атап өтті, оның көмегімен, ол бекітіп отырғандай, құзыретті еңбек бөлінісіне қол жеткізе алады және соның салдарынан зауыттардың жоғары өнімділігі: - бүкіл өндіріс процесінде жеке құрылымдық элементтерді таңдау; - персоналды басқару өндірістік фактор ретінде қолданылуы тиіс; - еңбекті мұқият бөлу; - өндірістік жоспарлауды енгізу; - еңбек етудің түрлі әдістерін, әдістерін және құралдарын үйлестіре отырып, - еңбек қызметін құру; - бағыну жүйесін құру; - кәсіпорын басшылығы мен қызметкерлер арасындағы қатынастарды үйлестіру; - әртүрлі нұсқауларды енгізу; - өндіріс ғылыми негізделген теориялар мен нормативтік көрсеткіштерге негізделуге тиіс; - қызметкердің тиімді жұмыс істеуге ынталандыратын жалақы жүйесін енгізу. Алайда іс жүзінде бұл қағидалардың бәрі өміршең емес еді. Бұл Тейлордың қатаң иерархияға және қызметкерді жұмыс берушіге талассыз бағынуға үлкен мән беріп отырғандығына байланысты. Яғни, бастың нұсқаулары тез және нақты орындалуы керек. Осындай тәсілмен қызметкердің мүдделері мен қажеттіліктері есепке алынбады. Харрингтон Эмерсон теориясы, Гилберт пен Форд теориясы Харрингтон Эмерсон және Гилберт жұбайы кадрларды басқаруды дамытуға да үлкен үлес қосты. Олардың басты назарында өндірісті басқару күрделілігі болды. Яғни, егер бұл үдерісті оны жетілдіру шараларын қолданудың жан-жақты және тең дәрежеде қарастыратын болсақ, онда экономикалық тиімділік бірнеше есе артады. Тиімділік қолда бар барлық ресурстарға (материалдық, адамдық, уақытша және т.б.) қатысты. Гилберц барлық еңбекке механикаландырудың қажеті жоқ деп мәлімдеді. Керісінше, қолмен жұмыс күшінің бөлігін тастап, белсенді түрде жетілдіру керек. Өз жұмыстарында олар келесі әдістерді қолданды: - көру; - тәжірибе қою; - есептік уақытты есептеу; - орнатылған бейнекамералар. Қызметкерлерді басқарудың эволюциясы барлық жетістіктері мен ашылымдары ғылыми еңбектің теориясына елеулі үлес қосты. Форд, өз кезегінде, әр өнімнің өндіріс процесі қарабайыр қозғалыстарға ыдырауы тиіс екенін айтты. Зерттеуден кейін ресурстарды азайтуға болады. Бұл өнімді екі-үш есе азайтады. Оның теориясында ол бірқатар қағидаттарды атап өтті: - бүкіл өндіріс процесін мұқият жоспарлау; - ұтымды есеп және еңбек жағдайларын жоспарлау; - еңбек процесін, оның ішінде қажетті ресурстарды мұқият дайындау; - өндірісті үнемі жетілдіру. Барлық теориялар, сөзсіз, адамзат тарихындағы бұрылыс нүктелері болды, дегенмен, олардың көбі ешқашан орындалмады. Бұған көптеген себептер бар: қоғамды дұрыс түсінбеу, идеалданған тұжырымдамалар, қоғамның іс жүзінде қолдануға дайын емес теориялар. Соған қарамастан, мұның барлығы персоналды басқаруды одан әрі дамытуға және жетілдіруге ықпал етті. Қызметкерлерді басқарудың әкімшілік мектебі Жиырмасыншы ғасырдың ортасында әкімшілік мектебі басты сөз сөйледі. Ол Генри Файоль концепцияларына негізделген. Негізгі білімдер осындай функциялар мен принциптерді құру болып табылады, оны жүзеге асыру кез келген ұйым қалаған мақсаттарға қол жеткізе алады. Ол бірқатар негізгі қағидаттарды атап өтті: - еңбекті бөлу қажеттілігі; - күш бір адамның қолына шоғырлануға тиіс; - қызмет нәтиже беруі тиіс; - қатаң тәртіп барлық жерде; - жеке басымдығы; - қызметкерлердің ынталандыруын енгізу; - Босс пен жөндеуші арасындағы сауатты қарым-қатынас; - ішкі кесте команда мүшелерінің әрқайсысы үшін міндетті болып табылады; - ұйымның барлық мүшелері бірдей; - тұрақтылық; - бастаманы насихаттау. Қызметкерлерді басқарудың әкімшілік мектебінің бірден-бір кемшілігі - бұл жұмыскерді жұмыс процесінің тұтас тізбегінде бірыңғай және тәуелсіз тұлға ретінде танымайтындығы. Белгілі болғандай, қазіргі заманғы әлемде белгілі бір жетістіктер көбінесе жеке қызметкердің жалақысының деңгейіне әсер етпейді. Табыстың көп бөлігі ұстаным деңгейіне байланысты. Және бұл, өз кезегінде, жұмыс нәтижесіне әсер етпейді. Адам қатынастары мектебі Бұл кезең 1950 жылдары басталады. Мұнда Элтон Майо мен Мэри Паркет Фоллетт сияқты ғалымдар анықталды. Олар, бірінші кезекте, бір кәсіпорынның мүшелері арасындағы қарым-қатынасты ескере отырып, қызметкерді жеке тұлға ретінде қарастырады. Олар материалдық сыйақыға емес, сондай-ақ тиімді және нәтижелі жұмыс істеу үшін қажетті әлеуметтік жеңілдіктерге көп көңіл бөлді. Бұл идеялар көшбасшыға қызметкерді құрметтеуге және оған қамқорлық жасауға, оған ең үлкен әлеуметтік жеңілдіктер беруіне негіз болды. Сонымен қатар, қызметтік міндеттерін орындау кезінде қызметкердің басшылық тарапынан сенімін сақтау маңызды. Жетекші биліктің бірден-бір иесі емес, ұжымның көшбасшысы болып табылады, ол қолайлы еңбек жағдайларын басқарады, ынталандырады және жасайды. Өздеріңіз білетіндей, бұл идеялар негізінен іске асырылды және олардың өміршеңдігін бірнеше рет дәлелдеді. Қызметкерлерді басқарудың сандық мектебі Бұл мектеп ХХ ғасырдың соңында туылды. Негізгі идея, басқару үдерісінде дәл ғылымдармен қолданылатын әдістерді енгізу қажет болды. Олар ұйымның операциялық мәселелеріне қолданылуы керек. Яғни, бұл идеяны іске асыру үшін келесі қадамдарды жүйелі түрде орындау қажет: - негізгі мәселені анықтау; - осы проблеманың айналасында қалыптасқан жағдайдың үлгісін жасау; Барлық айнымалыларға сандық мәндерді тағайындаңыз. Бұл принцип əрбір айнымалыны бөлек бағалауға мүмкіндік береді. Осы мектептің идеясына сүйенсек, көптеген жұмыс модельдері қалыптасқан, мысалы, мотивациялық. Қызметкерлерді басқарудың заманауи кезеңі 2000 жыл осы кезеңнің басы болып саналады. Оның мәнін қысқаша баяндау үшін, бұл 19-20-ші ғасырларда персоналды басқару үшін әртүрлі ғылыми мектептермен әзірленген барлық практикалық және тиімді әдістерді жұтып қойғандықтан, бұл біріккен тәсіл. Қазіргі әлемде персоналды басқаруда келесі критерийлер белсенді қолданылады: - сандық көрсеткіштерді пайдалану; - әрбір қызметкердің пікірлерін ескере отырып; - біріктірілген команда құру. Дегенмен, әлем әлі де тұрмайды. Және сәтті болу үшін өткен ғасырда болғандай, шығынды басқарудан гөрі, нәтижені басқаруға назар аудару қажет. Бұл сондай-ақ персоналды басқару саласына да қатысты, яғни, қызметкер өз жұмысында барынша нәтиже алуға тиіс. Нәтижесінде, ол жалақының деңгейіне тікелей әсер ете алады және мансап сатысын белсенді түрде жылжытады немесе ынталандыру төлемдерін алады. Екінші жағынан, әдіс тек «сәбіз» ғана емес, «сәбіз» де қалай жұмыс істейтінін байқауға болады. Яғни ұйымдар белгіленген жоспарларды орындамаған қызметкерлерге қарсы санкциялар қолданған кезде (бонустардан, айыппұлдардан айыру және т.б.). Қазіргі әлемде мамандандырылған білімі бар адамдар үнемі жұмыс істемейді (мысалы, сауда менеджері, персонал менеджері және т.б.). Ең алдымен, адамдар жеке қасиеттеріне назар аударады, бұл осы салада жоғары нәтижелерге жету үшін әлдеқайда маңызды. Жетіспейтін білімді алу үшін жұмыс берушілер үнемі түрлі семинарлар, тренингтер, мастер-кластар және т.б. ұйымдастырады. Персоналды басқарудың заманауи көзқарастарында корпоративтік құндылықтар мен корпоративтік рухқа ерекше көңіл бөлінеді. Яғни, бір топтың барлық мүшелерімен қабылданған және қолдайтын белгілі бір құндылық жүйесі. Ол мыналарды қамтиды: - жанжалды шешу стилі; - командалық жұмыс; бағынысты; - өзара әрекеттесу бағыттары; - ұйымның рәмізі; - ұйымда қабылданған салт-жоралар; - ұйымның барлық мүшелері қолдайтын тыйымдар және т.б. Ұйымдағы ұжымның қалыптасуына осындай көзқарас біздің жұмысымызда жоғары нәтижелерге қол жеткізуге мүмкіндік береді: компанияның беделін жоғарылату, клиенттермен сапалы қарым-қатынас тезірек қалыптасады, нәтижесінде ұйымның пайдасы артып келеді. Осыдан компанияға ғана емес, сонымен бірге кірістер ұйымның қаржылық жағдайына тікелей байланысты барлық қызметкерлерге де пайдасы тиеді. Осылайша бірнеше ғасырлар бойы өте қарқынды дамып келе жатқан персоналды басқарудың даму тарихы қазіргі заманғы интерпретацияның шарықтау шегіне жетті. Бұл өте жоғары деңгейде және оның мазмұнында жоғары сапалы. Бірнеше ғасырлар бойы сатып алынған әдістер мен білім сәтті қолданылып, команданың әрбір мүшесімен сапалы қарым-қатынас орнатуға және жоғары нәтижелерге қол жеткізуге мүмкіндік береді. Персоналды басқарудың дамуы қазірдің өзінде оның даму шыңында тұр, ең бастысы - тоқтап қалмау керек, бірақ үнемі жетілдіру жолдарын іздеу. Қорытынды Қорытындылай қызметкерлердің әлеуметтік қажеттіліктері (жұмыс істейтін тартымды климат, өзін-өзі жүзеге асыру және көтермелеу мүмкіндіктері, атқарылған жұмыс үшін күтілетін сыйақы алу мүмкіндігі) және кәсіпорынның экономикалық қажеттіліктері (пайда максимизациясы) адам ресурстарын пайдаланудың мұндай модельдерін іздестіру екіншісі - персоналды басқару ғылымымен (адам ресурстарымен) айналысады. Адам ресурстарын басқару (HRM) персонал мен ұйым арасындағы қарым-қатынасты реттеуге қатысты барлық шешімдерді қамтиды. Бұл дегеніміз, HRM кәсіпорынның негізгі стратегиясымен тығыз байланысты. Адам ресурстарын басқарудың дәстүрлі персоналынан ерекшеленетін барлық ерекшеліктерінің ішіндегі ең бастысы оның кәсіпорын стратегиясына кірігуі болып табылады. Адам ресурстарын басқарудан адам ресурстарын басқаруға дейін. Бәсекелестіктің үнемі ұлғаюы және жаңа технологияларды енгізу арқылы өндірісті үнемі жетілдіру қажеттілігі адам факторы факторына ерекше назар аударды. Өндірістің негізгі технологиялық компонентіне қосылатын қызметкерлер осы үдерістің негізгі қатысушысы болды. Қызметкерлерді дамытуға жұмсалған инвестициялар инвестициялардың негізгі бағыттарының біріне дейін болды. Тұрақты және айналымдағы капиталға салынатын инвестициялардың (қазіргі заманғы жабдықты сатып алу, тұтынылатын шикізат көлемін ұлғайту, ғарыш кеңістігін кеңейту) әсер етуі персоналды дамыту бағдарламаларына қаржы салымдарының осындай көлемінің пайдасына әсер етуімен, бастамашылықты ынталандыру және ынталандырудың нәтижесі болып табылады. сыртқы сарапшыларды тартуға арналған орындар. Бұл ауысымның нәтижесінде персоналды басқаруды ұйымдастыру тәсілдері өзгерді. Өзгерістердің келесі бағыттарын ажыратуға болады. 1. HRM-ны кәсіпорын стратегиясына біріктіру. Бұрындары HR-мамандары кәсіпорынның бизнес-стратегиясы туралы тіпті жиі білмеген болса, қазіргі уақытта кадрлық басқару функциясы интегративтік, яғни ол өзі стратегияның бір бөлігі болып табылады. 2. Кәсіпорындағы жоспарлаумен екі жақты қатынастарды құру. Дәстүрлі персоналды басқару кезінде персоналды жоспарлау өндірістік жоспардың салдары болды және оған жауап - персоналды жоспарлаудың мақсаты дұрыс адамдардың дұрыс жерлерде болуын қамтамасыз ету болды. Қазіргі заманғы адам ресурстарын басқару кәсіпорынды жоспарлауға толығымен біріктірілген. Байланыс екі жақты болып табылады, яғни кәсіпорынның мақсаттары қызметкерлерді жоспарлауға қалай әсер етеді (мысалы, екінші нарыққа шығу үшін қажетті мамандық ретінде персоналдың екінші мамандығы бойынша бағдарламаға міндетті қатысу) және персоналдың талаптары жоспардың көрсеткіштеріне әсер етеді (арнайы жабдықты сатып алуға қосымша шығындар) қоршаған ортаға зиян тигізбейтін еңбек жағдайларын жасау үшін қызметкерлердің қажеттілігіне байланысты). 3. Қызметкерлерді басқарудан орталықсыздандыру. Дәстүрлі кадрлар жүйесінде желілік персоналды басқарушылар кадрлар бөліміне бағынышты. Қазіргі уақытта HRM желілерінің басшыларын белсенді тарту. 4. Өзгерістерге назар аударыңыз. Икемділік пен өзгеру мүмкіндігі қазіргі заманғы экономикадағы сәтті бизнес үшін алғышарты болғандықтан, HRM-тің маңызды функцияларының бірі кадрларды осы мамандықтар бойынша дағдыларды кеңейтуді және қосымша мамандықтарды алуды (мысалы, жапон кәсіпорындарында бір қызметкер) жиі 4-5 мамандықтары бар). Жаңа мамандықтарды меңгеру ынталандырушы шығармашылық пен инновация ретінде қарастырылады. 5. Ішкі компания қатынастарын кеңейту және тереңдету. Қызметкерлерді басқару шешімдерін қабылдауға белсенді тарту кәсіпорынның істеріне қызығушылықты арттырады, себебі сәтсіздікке және табыстарға нақты қатысу және қазіргі жағдайға болашақ табысқа қол жеткізу үшін алғышарттар жасау үшін қазіргі жағдайға ықпал ету мүмкіндігі бар. 6. Мотивация және сыйақы төлеу жүйесін өзгерту. Мотивация жүйесі нәтижеге қол жеткізу үшін жұмыстан шығу үшін ақы төлейді. Жалақының айнымалы компоненті көбеюде және қысқа мерзімді тиімділікті сыйлау үшін икемді болып келеді. 7. Адам ресурстарын дамыту. Фрагментті біліктілігін арттыру және тренингтер нарықтық талаптарға жауап беретін қызметкерлерді қалыптастыру үшін жеткіліксіз. Адам ресурстарын дамытудың (HRD) ажырамас тұжырымдамасы оның орнына келеді. Пайдаланылған әдебиет 1. «К.Бердалиев Менеджмент» лекциялар курсы. - Алматы 2005. -15б. 2. «Персоналды басқару»: Оқу құралы. - Астана: Л.Н.Гумилев атындағы Еуразия Ұлттық университеті, 2007. 3. Кибаков А.Я., Захаров Б.К. "Формирование системы управления персоналом на предприятии". М., 1994г. Құрастырған: Байбатырова А., Қасымбекова М. |