1736 Управление персоналом. Письменного практического задания
 Скачать 56.5 Kb.
|
|
Приступать к подготовке письменного контрольного задания необходимо лишь после изучения и освоения УМК ДО по дисциплине «Управление персоналом» и выполнения практических заданий к ней. Тема письменного практического задания: «Анализ управления персоналом в ОАО «Новосибирскэнерго». Работа представляет собой исследование /анализ/ управления персоналом Вашей организации и рекомендации по ее улучшению. Задание должно составлять по объему 6- 8 страниц печатного текста и содержать анализ управления персоналом в Вашей организации (той, в которой Вы работаете). Для выполнения письменного контрольного задания необходимо выбрать для анализа по одному вопросу из каждого из трех разделов УМК ДО «Управление персоналом»: РАЗДЕЛ 1. Управление человеческими ресурсами как интегральный компонент общего процесса управления. 1.2.Каковы, по-вашему мнению, перспективы развития науки и практики управления персоналом? Ответ Управление персоналом - это специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал. Функции управления персоналом включают в себя следующее: 1. Обеспечение привлечение, отбора и расстановки сотрудников в соответствии с их квалификацией и сложностью работы. 2. Реализация возможностей развития персонала, повышающих эффективность его работы. 3. Поддержание корпоративной структуры, создающей положительный климат взаимоотношений в коллективе. 4. Выполнение юридических и социальных обязательств организации по отношению к персоналу, уделяя особое внимание условиям труда и качеству рабочей жизни. Концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь). Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений. Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами. В этом отношении к понятию "управление персоналом " приближается понятие "управление человеческим фактором", означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы. Практика показывает, что в управлении персоналом как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический. При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление персоналом как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда. Гуманистический подход к управлению персоналом подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д . РАЗДЕЛ 2. Кадровая политика как стратегия управления персоналом. 2.1.Какова роль кадровой службы в осуществлении кадровой политики организации? Ответ Кадровая служба ОАО «Новосибирскэнерго» возглавляется директором по управлению персоналом. Доля специалистов с высшим образованием в общей численности персонала кадровой службы составляет 64,5 %. Это можно считать положительным явлением. Управление карьерой сотрудников в ОАО «Новосибирскэнерго» основано на работе с кадровым резервом. Кадровый резерв ОАО «Новосибирскэнерго»— это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. РАЗДЕЛ 3. Кадроведческие технологии. 3.1.Каким образом представлено кадровое планирование в организации? Управление карьерой сотрудников в ОАО «Новосибирскэнерго» основано на работе с кадровым резервом. Кадровый резерв ОАО «Новосибирскэнерго»— это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, в ОАО «Новосибирскэнерго» является комплексной .В ОАО «Новосибирскэнерго» выделяют несколько типологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.). 1)По виду деятельности. Резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональную либо руководящую карьеру. Резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру. 2)По времени назначения: группа А — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время; группа В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года. В ОАО «Новосибирскэнерго» выделяют следующие принципы формирования и источники кадрового резерва. 1)Принцип актуальности резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной. 2)Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности. 3)Принцип перспективности кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья. При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей в ОАО «Новосибирскэнерго» учитывают не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д. Источниками резерва кадров на руководящие должности в ОАО «Новосибирскэнерго» могут стать: руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий; главные и ведущие специалисты; специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности; молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку. Первый уровень резерва кадров ОАО «Новосибирскэнерго»— все специалисты предприятия, следующий уровень — заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов. Основное содержание предложений по повышению эффективности управления персоналом предприятия ОАО «НовосибирскЭнерго» - формирование квалифицированной команды руководителя, способной обеспечить выживание и развитие предприятия в условиях работы в конкурентной среде. Содержание предложений касается в первую очередь менеджеров Ии квалифицированных специалистов ,как основного потенциала предприятия. Основная цель концепции повышения эффективности управления персоналом предприятия ОАО «НовосибирскЭнерго»- обеспечить выживание и развитие предприятия. Ни действующий руководитель, ни собственники не смогут это делать без участия специалистов предприятия. Их участие (или неучастие) в мероприятиях по повышению эффективности руководства предприятием может проявляться в активном содействии, сотрудничестве или, напротив, в формальном исполнении поручений, а то и в пассивном бездействии и даже сопротивлении нововведениям. В этих условиях важно выделить людей, готовых сотрудничать при разработке и реализации концепции. Они должны составить команду руководителя ОАО «НовосибирскЭнерго».Управленческая команда — это не отдельное подразделение или неформальное образование. Под условным названием «команда» следует понимать определенный состав менеджеров и специалистов, объединенных единой целью и общими интересами, связанными с выживанием и развитием предприятия ОАО «НовосибирскЭнерго» Именно эта цель и общие интересы должны связать собственников, руководителей и специалистов разных уровней и профиля в команду. Это первое необходимое, но недостаточное условие для формирования дееспособной команды. Второе условие — в нее должны входить профессионально подготовленные к решению задач оздоровления предприятия люди трех категорий. 1). Адаптивные менеджеры, способные: • легко адаптироваться к изменениям во внешней среде и нововведениям в организации; • взять на себя дополнительные функции, права и полномочия; • возглавить, если понадобится, отдельные относительно самостоятельные подразделения (субструктуры), которые могут появиться в результате реструктуризации и организационных преобразований; • мобилизовать сотрудников на выполнение, возможно несвойственных задач кризисного и инновационного периода; • снимать социально-психологическое напряжение в коллективах, вести разъяснительную работу. 2. Квалифицированные специалисты, способные решать организационно-технологические, экоономические и финансовые задачи инновационного и антикризисного характер 3. Маркетологи (руководители и специалисты), обладающие информацией, связями, профессиональными знаниями и умениями, необходимыми для динамичного изучения спроса, поиска и освоения новых ниш и торговых связей. Третье условие - готовность к командной работе. В числе квалифицированных руководителей и специалистов предприятия ОАО «НовосибирскЭнерго». могут быть и такие, которые не готовы к сотрудничеству и взаимодействию в командной работе, поскольку: • они себя не идентифицируют с общей целью и интересами выживания предприятия, достаточно представляя их себе; • справедливо надеются, что при их квалификации они легко найдут другую работу; • профессионально расходятся с принятой стратегией и тактикой оздоровления предприятия. Концепция повышения эффективности управления персоналом ОАО «НовосибирскЭнерго» ставит перед собой следующие задачи: • выявление менеджеров и специалистов, профессионально способных и готовых к командной работе по развитию предприятия; • приведение в согласование личных интересов членов команды и общих целей организации; • организация ускоренной целевой подготовки менеджеров и специалистов, ориентированной на решение определенных задач программы оздоровления; • выявление расхождений в профессиональной оценке проблем и путей их решения, пользование механизма согласования и коллективного процесса принятия решений; • мобилизация членов команды на достижение общих целей выживания и развития организации. Список литературыhttp://www.aup.ru/ - Административно-управленческий портал. http://rsuh.h1.ru/ - Управление персоналом. . Абульханова-Славская К.А. и др. Социально-психологические проблемы производственного коллектива. Изд-во "Наука". М. 1983. - 239 с Базаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации. Автореф. дисс. док. психол. наук. – М.: МГУ, 1999. – 40с. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. М.: ИНФРА-М, 1996. -288 с. Виханский. О.С. Стратегическое управление. -М.: МГУ, 1995. -320 с. Дизель П.М., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации. -М.: Фонд за экономическую грамотность, 1993. -272 с. Егоршин А.П. Модель рабочего места и карьеры // Кадры. — 1996. — № 2.— С. 21-22. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности "Организационная психология", - 2-е изд. - М.: Флинта: МПСИ, 2002. - 648 с. Кокурина И.Г. Методика изучения трудовой мотивации. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990. - 56 с Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующееся лидерство. — М.: УЦ «Перспектива», 1997. – 450с. Леонтьев В.Г. Психологические механизмы мотивации. – Новосибирск: НГУ, 1992. –210 с. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. –М.: ИКЦ «МарТ», 2003. – 224с. Сотникова С.И. Управление карьерой. Новосибирск, НГАЭиУ,2000-458 с. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000. - 272 с. |