Главная страница
Навигация по странице:

  • 4. Заключение.

  • 5.Список использованных источников.

    		•

    основы управления персоналом. Курсовая 2. Планирование карьеры и делового успеха муниципальных служащих


    Скачать 63.72 Kb.
    НазваниеПланирование карьеры и делового успеха муниципальных служащих
    Анкоросновы управления персоналом
    Дата21.06.2022
    Размер63.72 Kb.
    Формат файлаdocx
    Имя файлаКурсовая 2.docx
    ТипКурсовая
    #607091
    страница3 из 3
    1   2   3

    3.4. Ожидаемые результаты и оценка эффективности предложений.

    Основными ожидаемыми результатами проектных предложений для администрации Промышленновского муниципального округа:

    формирование и поддержание квалифицированного кадрового состава администрации округа в соответствии с современными требованиями к управленческой деятельности и для достижения целей муниципального управления;

    совершенствование знаний и умений служащих в области управления сложными процессами, навыков внедрения в практику службы достижений науки, передовых форм и методов работы, научной организации труда;

    освоение и развитие навыков системных и эффективных действий, обеспечивающих успешное выполнение служебных задач;

    формирование профессионального самосознания сотрудников, чувства ответственности за свои действия, стремления к постоянному совершенствованию своего профессионального мастерства с учетом специфики деятельности по выполнению служебных функций;

    выработка и постоянное совершенствование практических навыков разработки и применения правовых норм для регулирования общественных отношений и обеспечения законности;

    формирование и развитие профессионально-психологических качеств и навыков;

    совершенствование навыков работы с информацией, использования информационных технологий;

    расширение и совершенствование современного инструментария управления;

    внедрение новых форм и методов работы с населением, привлечения населения к участию в осуществлении местного самоуправления.

    Интегральным критерием оценки эффективности карьерного планирования является профессионально-квалификационное и профессионально-должностное продвижение работников во взаимосвязи с повышением результативности деятельности организации.

    Точная оценка эффективности проектных предложений может быть дана после их реализации. Однако можно проработать методику, которую необходимо будет применять для оценки профессионально-квалификационного и профессионально-должностного продвижения кадров.

    Методика оценки эффективности карьерного планирования включает:

    • Показатель профессиональной подготовки. Рассчитывается по формуле:

    А = В / С * 100%, где В - число сотрудников, прошедших профессиональную подготовку;

    С - число сотрудников, подлежавших обучению по плану.

    • Показатель распределения по видам обучения (краткосрочные семинары, заочное, очное обучение и т.д.). Формула расчета та же: В - число сотрудников, прошедших обучение по соответствующей форме, С - общее число сотрудников, прошедших плановое обучение. Глубина подготовки тем значительнее, чем большее число работников охвачено длительными формами обучения.

    • Прямой карьерный результат. Может быть оценен по той же формуле:

    А = В / С * 100%, где В - число сотрудников, которым повышен квалификационный разряд после прохождения профессиональной подготовки;

    С - общее число сотрудников, прошедших подготовку.

    • Общее должностное продвижение. Рассчитывается по аналогичной формуле:

    А = В / С * 100%, где В - число сотрудников, назначенных на выше-стоящие должности,

    С - общее число сотрудников. При стороннем назначении на должность руководителя, в указанной формуле: В - число назначений на ключевые должности лиц из сторонних организаций, С - общее число назначений на ключевые должности в периоде.

    Оценивая развитие карьерного потенциала служащих администрации, должны исследоваться динамика отношения сотрудников к профессиональной карьере, их активности в реализации индивидуальных карьерных планов по следующим критериям: карьерный настрой (число лиц, имеющих карьерную цель); мотивы карьерного движения; представления о реальности карьеры (видение перспективы квалификационного и должностного роста); информированность работников о предполагаемых и имеющихся вакансиях на ключевые должности в администрации; характер оценки работниками существующей в администрации практики выдвижения на должности руководителей; наличие у работников индивидуальных карьерных планов и их реализация; действующие в администрации факторы, способствующие карьерному движению и тормозящие процесс.

    4. Заключение.

    В успешном управлении профессиональной карьерой государственных служащих заинтересованы и государство, и общество, поскольку такой подход в первую очередь снимает социальную напряженность.

    Профессиональная карьера государственного служащего – это специфическая составляющая профессиональной деятельности. Карьерная деятельность отличается высокой динамичностью и имеет ограниченные временные рамки. Она регулируется субъективно выбранными или объективно заданными целями. Предметом карьеростроения является лично-профессиональное развитие, саморазвитие и самосовершенствование, закономерное следствие изменения личных и статусных особенностей госслужащих.

    Для целей планирования карьеры осуществляется разработка индивидуальной карьерограммы. Она составляется гражданским служащим совместно со своим руководителем и включает в себя перечень должностей, выстроенных в последовательную цепочку по восходящей линии (в некоторых случаях, для приобретения дополнительных знаний и навыков и по горизонтальной линии), на которых работник будет сначала стажироваться, а впоследствии назначаться с указанием сроков занятия должностей в годах, психологическое сопровождение, повышение квалификации, задание для самостоятельного обучения.

    Анализ статистических данных об охвате различными формами дополнительного профессионального образования служащих администрации Промышленновского муниципального округа показывает, что за последние 3 года их число не превышало 10% от общего числа служащих. Принимая во внимание тот факт, что повышение квалификации государственного служащего должно осуществляться «… не реже одного раза в три года», то ежегодно им должно быть охвачено около 30% от всех служащих. А учитывая сменяемость кадрового состава, это количество ежегодно должно быть существенно больше.

    В ходе анализа выявлена тенденция снижения числа гражданских служащих администрации округа, ежегодно получающих дополнительное профессиональное образование, что неблагоприятно сказывается на реализации принципов государственной кадровой политики в части непрерывного повышения профессионализма.

    Выявленные тенденции определили необходимость разработки проектных предложений по профессиональному развитию (начиная с этапа профессиональной подготовки), способствующих развитию карьеры служащих и обеспечению их карьерного роста в процессе прохождения службы в администрации округа.

    Предлагаемый алгоритм планирования стратегии карьерного роста служащих администрации округа включает в себя: оценку карьерного потенциала служащего; формирование стратегии карьерного роста служащего; утверждение и реализация стратегии карьерного роста служащего.

    Таким образом, представленные проектные предложения в виде модели кадровой работы могут способствовать карьеростроительству и должностному росту служащих администрации Промышленновского муниципального округа.

    Проектные предложения нуждаются в обсуждении и апробации с последующей корректировкой и доработкой. Эффективность их внедрения и функционирования будет зависеть от воли руководителя и компетентности работников кадровой службы администрации округа.

    Для более предметного внедрения разработанной модели в практику деятельности кадрового органа администрации округа целесообразно ввести в его штат должность специалиста по разработке и сопровождению стратегии должностного роста служащих администрации Промышленновского муниципального округа.

    5.Список использованных источников.

    1. Конституция РФ.

    2. Трудовой Кодекс РФ.

    3. Федеральный закон «О государственной гражданской службе в РФ».

    4. Указ Президента РФ от 28 декабря 2006 г. N 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями).

    5. Проект Указа Президента РФ «О федеральной программе «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015 - 2018 годы)» и плане мероприятий по развитию государственной службы Российской Федерации (2015 - 2018 годы)» (по состоянию на 29.01.2016) (подготовлен Минтрудом России). [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http:// regulation.gov.ru/.

    6. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями).

    7. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» (с изменениями и дополнениями).

    8. Борщевский Г.А. Реформирование государственной службы в России: промежуточные итоги и перспективы // Вопросы государственного и муниципального управления. №2. 2017. С. 65-88;

    9. Василенко Л.А. Проблемы формирования и реализации инновационных компетенций госслужащих в условиях вызовов глобализации // Государственная служба. 2018. №2. С. 42-45.

    10. Деркач А.А. Психолого-акмеологические основания и средства оптимизации личностно-профессионального развития конкурентоспособного специалиста // Акмеология. 2015. № 2. С. 9-18.

    11. Кадровое обеспечение органов местного самоуправления в условиях муниципальной реформы. Международная научно- практическая конференция (20 февраля 2015 г.). В 2-х томах. Том 2 / Под редакцией П.А. Меркулова. – Орёл: Изд-во ОФ РАНХиГС, 2015. – 208 с.

    12. Катаева Л. И., Полозова Т. А. Проблема профессионального и личностного самоопределения в контексте профессионального развития и самосовершенствования. М.: Изд-во РАГС, 2016. - 36 с.

    13. Кибанов А. Я. Управление деловой карьерой персонала // Управление персоналом организации: Учебник. М.: ИНФРА-М., 2011. С. 298-307.

    14. Коростылева Н.Н. профессиональное развитие государственных гражданских служащих: результаты социологических исследований // Вестник ПАГС. 2014. №2(41). С. 58.

    15. Кричевский Р. Л. Психология профессиональной карьеры / Психология профессиональной деятельности // Под общ ред. А. А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2016. С. 82-85.

    16. Кудрявцева Е.И. Менеджмент компетенций в системе государственной гражданской службы // Управленческое консультирование. 2017. № 6(54). С. 22-31.

    17. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. Спб: Питер, 2013. 352с.

    18. Монусова Г.А. Как становятся чиновниками и продвигаются по службе // Общественные науки и современность. 2014. №3. С.61-70.

    19. Поляков В. А. Технология карьеры. М.: Дело Лтд., 2015. - 128 с.

    20. Прокофьев В. Двухлетние итоги развития государственной службы на основе реализации Указа Президента Российской Федерации // Государственная служба. № 3. 2014. С. 10-14;

    21. Серажетдинова А.М. Модернизация системы ДПО государственных гражданских служащих на основе ИКТ // Социально-гуманитарные знания. 2016. № 4. С. 364-368.

    22. Технология карьеры: Учеб. пособие / Под ред. Н. Н. Богдан и Е. А. Могйлёвкина. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2018. - 156 с.

    23. Чуклинов А. Административный ресурс: проблемы управленческого метода [электронный ресурс] // Отечественные записки. 2014. № 2 (16) // Режим доступа: URL: http://www.strana-oz.ru/2004/2/administrativnyy-resurs-problemy-upravlencheskogo-metoda (дата обращения 22.01.2019).

    24. https://admprom.ru/ - Официальный сайт органов местного самоуправления Промышленновского муниципального округа Кемеровской области – Кузбасса.
    1   2   3

    написать администратору сайта