основы управления персоналом. Курсовая 2. Планирование карьеры и делового успеха муниципальных служащих
 Скачать 63.72 Kb.
|
|
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Кузбасский государственный технический университет имени Т.Ф. Горбачева» Кафедра государственного и муниципального управления Курсовая работа по дисциплине «Основы управления персоналом» Тема: «Планирование карьеры и делового успеха муниципальных служащих» Подготовила: студентка гр. МУбз191 Веселова Л.Н. Проверил: Ассистент кафедры ГиМУ Зубова А.В. г. Кемерово, 2022 Содержание Введение. Теоретические аспекты планирования карьеры государственных служащих. Понятие карьеры, основы карьеростроительства. Особенности планирования карьеры государственных муниципальных служащих. Анализ деятельности администрации Промышленновского муниципального округа по планированию карьеры служащих. Краткая характеристика администрации Промышленновского муниципального округа. Деятельность администрации Промышленновского муниципального округа по планированию карьеры служащих. Предложения по совершенствованию деятельности администрации Промышленновского муниципального округа по планированию карьеры служащих. Ожидаемые результаты и оценка эффективности предложений. Заключение. Список использованных источников. 1.Введение Актуальность темы. Благополучие страны в целом зависит от качества работы государственного аппарата, поэтому в период реформирования государственной службы остро стоит необходимость в привлечении молодых, талантливых специалистов в государственный сектор. Стремление человека управлять своей карьерой объясняется тем огромным значением, которое имеет карьера для его жизнедеятельности. Карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт последовательностью определенных ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь видится не сплошной бессвязной массой действий и событий, а приобретает вид развития, упорядоченного этими ступенями. Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы. Анализ изученных источников и литературы позволил выявить работы, посвященные исследованию сущности профессионального развития в сфере государственного управления: осмыслению категории «профессиональное развитие» в различных сферах научного знания (А.Г. Ковалев, В.Л. Нестеров, Л.А. Обухова, П.П. Платонов, В.Д. Шадриков, В.М. Шепель), пониманию профессионализма и профессионализации государственных гражданских служащих (Г.В. Атаманчук, В.Г. Игнатов, Н.Н. Коростылева, Е.В. Охотский, А.И. Турчинов, В.Ю. Фомичев и др.), определению этапов профессионального развития (Е.А. Климов, Л.А. Обухова,Д. Сьюпер, Ф. Хейвигхерст), исследованию факторов профессионального развития в сфере государственного управления (З.Э. Исаев, А.Я. Торопин и др.). Целью работы является разработка предложений по совершенствованию деятельности администрации Промышленновского муниципального округа Кемеровской области - Кузбасса по планированию карьеры служащих на муниципальном уровне. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: - дать понятие карьеры, карьеростроительства; - изучить процесс планирования карьеры служащих на муниципальном уровне; - провести анализ деятельности администрации Промышленновского муниципального округа Кемеровской области - Кузбасса по планированию карьеры служащих; - выработать предложения по совершенствованию деятельности администрации Промышленновского муниципального округа по планированию карьеры служащих на муниципальном уровне. Объектом исследования является администрация Промышленновского муниципального округа Кемеровской области – Кузбасса. Предмет исследования – деятельность администрации Промышленновского муниципального округа по планированию карьеры служащих на муниципальном уровне. Основными методами исследования в работе выступили методы логического, сравнительного, статистического анализа, моделирования. Эмпирическую базу исследования составили Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс, федеральное, региональное и местное законодательство, программы социально-экономического развития регионов. Результатом внедрения проекта станет возможность для Управления социальной защиты населения администрации Промышленновского муниципального округа оптимально планировать профессиональное перемещение и карьеру служащих на муниципальном уровне. 2. Теоретические аспекты планирования карьеры муниципальных служащих 2.1. Понятие карьеры, основы карьеростроительства. Карьера – продвижение человека в организации или последовательность рода занятий в течение жизни. Карьера – индивидуальная последовательность поведений, связанных с опытом и активностью в сфере работы на протяжении жизни [15]. Внешняя характеристика карьеры – последовательность занимаемых сотрудником профессиональных позиций. Внутренняя характеристика карьеры – субъективно осознанный человеком образ своей рабочей жизни и собственной роли в ней. По отношению к организации различают следующие виды карьеры: – карьеру внутриорганизационную – это такая разновидность, при которой работник в процессе своей профессиональной деятельности последовательно проходит все стадии развития в рамках одной организации. Эта карьера может быть как специализированной, так и неспециализированной; – карьеру межорганизационную, которая характеризуется тем, что сотрудник в течение своей трудовой жизни последовательно проходит все стадии развития, только в разных организациях. Такая карьера также может быть как специализированной, так и неспециализированной. По направлению перемещений выделяют [19]: – вертикальную карьеру – вид карьеры, предполагающий продвижение на более высокие ступени в организационной структуре управления. Это наиболее очевидная разновидность карьеры; – горизонтальную карьеру – вид карьеры, означающий перемещение в рамках одного организационного уровня управления (перемещение в другую функциональную область деятельности, расширение или усложнение задач по прежней должности с адекватным изменением вознаграждения, руководство временным творческим коллективом); – ступенчатую карьеру – вид карьеры, совмещающий в себе элементы вертикальной и горизонтальной карьер. В свою очередь ступенчатая карьера [21] подразделяется на спиральную, мимолетную и затухающую: – спиральная карьера характеризуется тем, что работник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии; – мимолетная карьера представляет собой перемещения с одного вида деятельности на другой, осуществляемые стихийно, без видимой целенаправленности; – затухающая карьера – разновидность, при которой сотрудник, достигший вершины своей карьеры, осуществляет движение к более низкому, социально-профессиональному статусу в организации. По скорости переходов между рабочими местами карьера подразделяется на следующие виды: – стабильная карьера – разновидность, при которой деятельность работника протекает в рамках одной должности, одного социального ранга достаточно долго; – стремительная карьера характеризуется частой сменой (более 1 раза в 3 года) рабочих мест, должностей, видов деятельности; – нормальная карьера предполагает количество переходов не более 1 раза в 3 года. – карьеру центростремительную, представляющую собой движение к ядру, руководству организации (приглашение на недоступные для других встречи, совещания как формального, так и неформального характера, доступ к неформальным источникам информации, отдельные важные поручения руководства). Этот вид карьеры наименее очевиден и доступен ограниченному кругу работников, как правило, занимающих рядовые должности в организации. Развитие карьеры, её направленность, скорость переходов определяются действием системы факторов, к числу которых относят следующие [11]: 1. Экономические факторы. Карьера работника осуществляется в той мере, в какой это необходимо для развития физического капитала: структура производства и структура занятости должны соответствовать потребностям рынка в товарах и услугах. 2. Социально-психологические факторы – границы социально-профессиональных возможностей накопления и использования человеческого капитала. Карьера предполагает отбор работников по их потенциальной и фактической производительности труда, определяемой способностями, ценностно-мотивационной сферой, отношением к работе. 3. Социально-экономические факторы: формирование карьеры определяется уровнем образования, квалификацией работника, его материальной обеспеченностью. Исследования отечественных ученых показывают, что наибольшей профессиональной мобильностью отличаются выходцы из малообеспеченных семей, наибольшая профессиональная устойчивость характерна для высококвалифицированных профессиональных групп работников. 4. Социально-демографические факторы, включающие такие характеристики работника, как его социальное происхождение, возраст, пол. 5. Культурные факторы, к числу которых относят культуру, субкультуру, социальное положение. Процесс карьеростроителства включает в себя следующие этапы [9]: 1) Предварительный этап включает учёбу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования. Это период, когда закладывается база как общетеоретических, так и практических знаний, человек успевает получить среднее или высшее профессиональное образование. 2) Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Работника беспокоят вопросы, безопасности, здоровья. Появление у большинства работников семьи, рождение детей, приводит к увеличению потребности в более высокой заработной плате. 3) Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье. 4) Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации. Появляется потребность передачи знаний другим. Для этого этапа характерно творчество в работе, пик самовыражения и независимости, усиливается потребность в уважении. Растет потребность в увеличении оплаты труда и интерес к дополнительным источникам доходов. 5) Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник готовиться к уходу на пенсию, идет поиск замены и обучение претендентов. Это период кризиса, физиологического и психологического дискомфорта. Увеличивается потребность в уважении и самоутверждении. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию. 6) На последнем - пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби. Внимание уделяется здоровью и поддержанию финансового положения. Такие специалисты часто с удовольствием соглашаются на временные и сезонные работы в своей организации. Адаптация плана индивидуальной продвижения сотрудника к возможностям организации в области трудовых перемещений достигается путем совмещения личных ожиданий в области карьеры с организационными потребностями в квалифицированном персонале. Формой подобного текущего совмещения могут быть формальное и неформальное консультирование специалистами кадровиками, консультирование непосредственным руководителем, информирование о вакансиях в организации. Для каждого кандидата на выдвижение разрабатывается план индивидуального профессионально-квалификационного продвижения - карьерограмма. Карьерограмма - это своеобразные договоры, заключаемые работником и администрацией о перспективах жизнедеятельности работника в организации. Она составляется на основе личных запросов работника, его общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки, медицинского заключения о состоянии здоровья, рекомендации по профессиональной пригодности типовых схем профессионально-квалификационного продвижения. Таким образом, карьера — результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками. Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. 2.2. Особенности планирования карьеры государственных муниципальных служащих. Построение карьеры в государственных организациях зависит от множества факторов. Среди универсальных факторов, обеспечивающих карьерную успешность, Молл Е.Г. выделяет, например: «выход за рамки должностных обязанностей, стремление к совмещению обязанностей, концентрации власти, постоянное проявление своих возможностей во всех ситуациях, адаптивность к изменяющимся условиям, изменение организационной среды в соответствии с ценностными ориентациями управленца»[10, с. 232]. Названные факторы можно отнести к факторам, определяющим карьерную успешность на государственной службе лишь частично, учитывая особенности служебной деятельности сотрудников государственных органов (работа в государственных структурах в большей степени формализована, чем в бизнес - структурах, деятельность служащих регламентирована). Что препятствует молодым, амбициозным кадрам начинать свой профессиональный путь в государственных структурах? Выделим некоторые проблемы, которые препятствуют будущему чиновнику строить карьеру, реализовывать свой потенциал в российских государственных организациях: 1. Огромная, но несовершенная правовая база, касающаяся вопросов подготовки и развития служащих. Характерной чертой, присущей современной ситуации, является направленность на усовершенствование существующего законодательства, а не на четкое исполнение предписаний, требований, основных принципов, зафиксированных в законах. Относительно карьерных процессов на государственной службе, особо заметно несовершенство и недостаточность существующих законов о реализации кадровой работы и об управлении персоналом госслужбы, механизмов управления карьерой, что не позволяет государственному служащему видеть прозрачные перспективы для дальнейшего развития в организации. В дополнение к этому, несовершенства правовой базы дают возможность игнорировать или обходить уже существующие, установленные законами правила и нормы, что не позволяет эффективно решать вопросы относительно карьерного развития служащих. 2. Отсутствие единой, структурированной модели кадровой политики в государственных организациях. Разработка эффективно работающего механизма реализации кадровой политики в органах государственного управления и, таким образом, повышение шансов профессиональных сотрудников на честное продвижение по карьерной лестнице и обеспечения реально действующих карьерных процессов – сложнейшие проблемы, которые до сих пор недостаточно изучены. Несовершенства существующей политики в отношении кадров государственного аппарата, такие как: низкая эффективность деятельности кадровых служб, недостаточный уровень профессионализма сотрудников, невыполнение основных принципов кадровой политики, отсутствие разработанных программ развития, четких критериев и оценки результатов деятельности, определяющих продвижение внутри организации, приводит к тому, что на службу поступают люди, чьи знания, профессионализм и компетентность, практические навыки не отвечают реальным требованиям. 3. «Административный ресурс». Под «административным ресурсом» можно понимать «систему управленческих методов и средств, реализуемых должностными лицами и государственными органами в целях, противоречащих базовым принципам государственной службы (принцип приоритета прав и свобод личности, принцип равенства прав, принцип верховенства закона, принцип прозрачности» [11]. Отмечается большая степень участия влиятельных чиновников и других лиц в процессе должностного продвижения некоторых, «угодных» сотрудников. Полезные знакомства, связи и рекомендации, которые позволяют продвигаться по службе определенным лицам, зачастую затрудняют или блокируют возможность построения карьеры профессиональными, талантливыми специалистами, работающими в данной организации, чья квалификация уже соответствует более высокой должности. В реальной ситуации наблюдается сильная зависимость карьерного роста от таких факторов, как: лояльность руководству, полезные связи, осуществляемая кадровая политика, а не от четких и ясных критериев, таких как: квалификация, опыт, личностные качества сотрудника, эффективность исполнения ежедневных должностных обязанностей и т.п. 4. Возможности «бокового входа». Приход в организацию людей со стороны также препятствует реализации карьерного потенциала служащих внутри организации. Зачастую, сотрудники государственного органа, получив полезный опыт, могут перейти на более высокооплачиваемую работу в бизнес-структурах, где известны четкие, сформулированные критерии карьерного роста и где они смогут планировать свою карьеру. На данную освободившуюся должность, по различным причинам (несоответствие знаний, опыта новой должности, отсутствие желания у сотрудников или самого руководителя) попадают кандидаты, приходящие извне (возможно из другого государственного органа). Отток многих профессионалов с государственной службы в бизнес создает провалы в иерархии. В итоге потенциал собственных сотрудников не соответствует требуемому уровню компетенции, а потому продвижение замедляется» [16]. 5. Отсутствие системы ответственности и контроля руководителей и кадровых служб за эффективное исполнение своих обязанностей, использование потенциала государственных служащих. Работа по управлению персоналом государственной организации, управлению карьерой каждого служащего осуществляются не на должном уровне. Отсутствие ответственности за принятие решения порождает различные проблемы, в том числе, не позволяет служащим осознать свою важность в организации, разделять ее цели и работать на повышение эффективности, в дополнение к этому, может стимулировать принятие решения об уходе из данной организации. 6. Слабо развитая система наставничества и карьерного консультирования на государственной службе. Данные институты активно используются в бизнес-среде и дают много положительных результатов. Подобные институты не только помогли бы определить направление деятельности начинающего служащего, но и создать условия для дальнейшего карьерного роста. 7. Внедрение эффективных методов, средств, направленных на повышение качества государственной службы не является системным. Действие в соответствии с разработанными административными регламентами повышает качество государственной службы, улучшает ситуацию с карьерными процессами. Однако, отсутствие во многих государственных органах четкой регламентации обязанностей служащих не позволяет сотруднику эффективно исполнять свои функции, быть ответственным за качество своей работы. И все-таки, основная проблема – отсутствие общей системы независимого контроля над деятельностью государственных органов, кадровых служб органов, руководителей. Все выделенные проблемы, в конечном счете, приводят к тому, что, поступая на службу в государственную организацию молодому сотруднику проблематично прогнозировать свою должностную карьеру, профессиональное развитие, а также балансировать данные грани управленческой карьеры. Построение успешной карьеры в государственном секторе – длительный и сложный процесс, требующий времени и усилий. В России проблеме повышения эффективности государственной службы уделяется достаточно пристальное внимание. В РФ была разработана федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации». В рамках её выполнения издан Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», подписаны указы Президент РФ, касающиеся вопросов проведения аттестации, конкурса на замещение вакантной должности, классных чинов государственной гражданской службы, формирования кадрового резерва и ряд других. Современная система управления развитием карьеры государственных служащих должна основываться на создании системы мотивирования профессионального развития служащих по принципу выделения критериев и параметров профессионализма и поддержания постоянного баланса соответствия между личностью и требованиями профессиональной деятельности. Основными критериями профессионализма государственных служащих в современных российских условиях являются: профессиональная компетентность; творческий подход к работе; соответствие профессии психосоциальному типу работника; высокая мотивация на достижение вершин мастерства в профессиональной сфере и социального статуса; умение планировать карьерное развитие и предвидеть результаты профессиональной деятельности; профессиональная преданность своему делу. 3. Анализ деятельности администрации Промышленновского муниципального округа по планированию карьеры служащих 3.1 Краткая характеристика администрации Промышленновского муниципального округа Администрация Промышленновского муниципального округа (далее администрация округа) осуществляет свою деятельность по решению вопросов местного значения в пределах полномочий, отнесенных к ее компетенции федеральными законами, законами Российской Федерации настоящим Уставом, решениями Совета народных депутатов Промышленновского муниципального округа. Структуру администрации утверждает Совет народных депутатов по представлению главы округа. В структуру администрации округа входят территориальные отделы. В целях решения вопросов местного значения округа обладает полномочиями: Администрация Промышленновского муниципального округа осуществляет следующие полномочия: 1. Обеспечивает исполнение местного бюджета, программ комплексного социально-экономического развития муниципального образования, а также организует сбор статистических показателей, характеризующих состояние экономики и социальной сферы муниципального образования, и предоставляет указанные данные органам государственной власти в порядке, установленном Правительством Российской Федерации; 2. Разрабатывает и представляет главе округа проект местного бюджета и отчет о его исполнении, проекты программ комплексного социально-экономического развития муниципального образования и отчеты об их исполнении, проекты нормативно-правовых актов по вопросам местного самоуправления; 3. Создает муниципальные предприятия и учреждения, финансирует муниципальные учреждения, формирует и размещает муниципальный заказ; 4. Осуществляет управление имуществом, находящимся в муниципальной собственности, в том числе муниципальными предприятиями и учреждениями; 5. Устанавливает тарифы на услуги, предоставляемые муниципальными предприятиями и учреждениями, если иное не предусмотрено федеральными законами и др. Структура администрации Промышленновского муниципального округа отражена в таблице 1.
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||