ПЛАНИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ КОЛЛЕКТИВА ОРГАНИЗАЦИИ. Курсов. планирование социального развития коллектива организации
 Скачать 112.39 Kb.
|
|
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНОГО ПЛАНИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «АВТОХОЛОД» 2.1 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «АВТОХОЛОД» ООО, Региональная Консалтинговая Компания «Автохолод», в которой трудится 99 человек. Данная организация находится по адресу: город Самара, ул. Республиканская, дом 144, офис 302, а также имеет филиал, расположенный по адресу: пр. Юных Пионеров, дом 124, офис 14. Основные направления деятельности компании: бухгалтерский учет; бухгалтерские и аудиторские услуги; регистрация, изменения, ликвидация ООО, ИП; регистрация ККМ; регистрация филиалов, представительств и обособленных подразделений. Миссия компании состоит в содействие в развитии среднего и малого предпринимательства в г. Самаре и в Самарской области. Задача - наладить тесные взаимосвязи с каждым клиентом, обеспечить индивидуальный подход, оперативное реагирование на поступающую информацию. На обеспечение этого направлен весь потенциал данной компании! На протяжении 10 лет РКК «Автохолод» оказывает полный спектр услуг для бизнеса: юридических, бухгалтерских, кадровых услуг в Самаре и Самарской области. Структура управления в ООО «Автохолод» представлена на рисунке 1.
Рис. 1. Организационная структура управления в ООО «Автохолод» Краткая характеристика компании ООО «Автохолод» представлена в таблице 1. Таблица 1. Краткая характеристика ООО «Автохолод»
Главный принцип работы ООО «Автохолод» состоит в предоставлении клиенту возможности спокойно заниматься производством, своим делом, в то время как сотрудники компании возьмут на себя вопросы ведения бухгалтерии, налогообложения и других вопросов, входящих в их компетенцию. ООО «Автохолод» предоставляет следующие риэлтерские и юридические услуги: - покупка, продажа, аренда; - ипотечные программы; - приватизация, наследство; - оформление документов; - составление договоров для регистрационной палаты; - оформление коммерческой недвижимости; - юридическое сопровождение сделок; - бесплатные консультации; - регистрация юридических лиц; - регистрация частных предпринимателей; - регистрация филиалов, подразделений; - регистрация изменений в учредительных документах юридических лиц; - ликвидация юридических лиц; - ликвидация индивидуальных предпринимателей; - лицензирование. Кадровая политика ООО «Автохолод» включает в себя следующие направления деятельности: - наем и отбор персонала; -адаптация; - разработка должностных инструкций; - оценка персонала; - создание кадрового резерва; - мотивация персонала. Рассмотрим подробнее отбор и оценку персонала. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору и оценке персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество предоставляемых услуг. Для того, чтобы построить эффективную систему поиска, отбора и оценки кадров, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. При планировании потребности предприятия в персонале осуществляются следующие мероприятия: - определяются факторы, влияющие на потребность в персонале; - проводится анализ наличия необходимого предприятию персонала; - определяется качественная потребность в персонале; - определяется количественная потребность в персонале; - оптимизируется соотношение внутреннего и внешнего привлечения персонала; - оцениваются возможности и последствия привлечения персонала с точки зрения ресурсов организации. При оценке кандидатов в процессе приема на работу руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать стоит человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и подчиненными. Эффективный отбор и оценка кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. Таким образом, объективная оценка и рациональный отбор персонала позволяет увидеть профессиональный потенциал, определить потребность в обучении, соотнести корпоративные цели компании и конкретные знания и навыки тех или иных работников, доводит до сотрудников понимание стратегии организации, ее миссии через предъявляемые к ним требования, что позволяет выявить высококвалифицированных работников и увеличить продуктивность бизнеса. 2.2 СИСТЕМНЫЙ АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «АВТОХОЛОД» Система управления организацией ООО «АВТОХОЛОД»– совокупность всех структурных подразделений организации и коммуникаций между ними, а также всех процессов, которые обеспечивают ее бесперебойное функционирование. Управление организацией ООО «АВТОХОЛОД» представляет собой непрерывный процесс, который оказывает влияния на производительность труда работников и организации в целом для достижения наилучших результатов ее финансово–хозяйственной деятельности. Система управления организацией ООО «АВТОХОЛОД» находится в постоянном развитии. Это развитие может быть экстенсивным и интенсивным и характеризуется – составом, соподчиненностью, информационной нагрузкой элементов, способом их взаимодействия; уровнем централизации или децентрализации полномочий; степенью специализации и регламентации функций; стабильностью или изменчивостью поведения; открытостью или закрытостью; техническим оснащением. Элементами системы управления организацией ООО «АВТОХОЛОД» являются – высшее звено – общее руководство, формирование принципов, основных целей, контроль этапов реализации задач устойчивого развития; среднее звено – определяет средства и способы реализации задач устойчивого развития; низшее звено – осуществляет основные функциональные обязанности, влияющие на процесс устойчивого развития. Определенное соотношение элементов управления, связанных между собой коммуникационными каналами, образует структуру этой системы, отражающую статику менеджмента, а совокупность методов, технологий – его механизм. Структурно система управления состоит из управляющей и управляемой подсистем, границы между которыми весьма условны. Они взаимодействуют с помощью механизма управления, который соответствующей частью принадлежит каждой из них. Под управляющей подсистемой понимается часть системы управления, которая вырабатывает, принимает и транслирует управленческие решения, обеспечивает их выполнение. К управляемой подсистеме относятся элементы, которые воспринимают управляющее воздействие и преобразуют в соответствии с ним поведение того объекта, на который оно направлено. На формирование приоритетов системы управления организацией ООО «АВТОХОЛОД» влияют внутренние и внешние факторы. К числу внутренних факторов относятся – цели организации, особенности ее деятельности, специализации, технологии, производственной и организационной структуры; количественная и качественная характеристика рабочих мест; условия, система мотивации и оплаты труда; изменение ценностных ориентаций работников; стиль управления; финансовые возможности организации и другое. К числу внешних факторов относятся – возможные изменения спроса на товары или услуги организации, усиление позиций конкурентов; конъюнктура рынка труда, спрос на рабочую силу со стороны конкурентов; требования законодательства; программы социально– экономического развития страны; задания региональных программ социально– экономического развития и программ занятости населения; стабильность экономических, политических факторов и законов, формирующих условия деятельности организации. На предприятии ООО «АВТОХОЛОД» применяют экономические, административно–правовые и социально – психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия. На сегодняшний день руководство предприятия в основном использует методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, а именно административно – распорядительные методы управления. Анализ и диагностика особенностей системы управления организацией ООО «АВТОХОЛОД» включают – организационную диагностику, которая включает в себя диагностику организационной структуры управления, выявление стратегических и проблемных зон менеджмента; функциональную диагностику, которая исследует систему функциональных и управленческих связей; кадровую диагностику, изучающую квалификацию, личностные особенности и мотивацию сотрудников организации. В ООО «АВТОХОЛОД» выделяют следующие формы анализа системы управления организацией – аналитическую (представляет собой процесс установления диагноза бесконтактными методами с помощью маркетинговой, статистической информации и с использованием методов конкурентного анализа, типологий, анализа конкурентных карт (ретроспективных и перспективных)); экспертную (базируется на информации для целей диагноза, полученной контактными методами, посредством проведения специальных экспертных и социо– экономических опросов в ходе полевых исследований); диагностику по модели, то есть имитационную (позволяет получить информацию об объекте диагноза путем имитационного моделирования). Анализ и диагностику особенностей системы управления организацией ООО «АВТОХОЛОД» проведем по следующим направлениям: – анализ состава и структуры персонала предприятия; – анализ показателей, характеризующих эффективность системы управления, рациональность организационной структуры и ее технико–организационный уровень. Анализ состава и структуры персонала предприятия. Далее проведем анализ состава и структуры персонала предприятия ООО «АВТОХОЛОД», которые могут быть изучены по многим признакам, важнейшими из которых являются – возраст; уровень образования; принадлежность работников к определенной категории. Далее проведем анализ состава работников предприятия ООО «АВТОХОЛОД» по возрасту (таблица 2). Таблица 2 – Анализ состава работников предприятия ООО «АВТОХОЛОД» по возрасту за 2018–2020 гг., человек
На предприятии ООО «АВТОХОЛОД» работают преимущественно лица, находящиеся в наиболее трудоспособном возрасте, имеющие, в основном, высшее и среднее специальное образование. На основании данных, представленных в таблице, можно сделать вывод, что за период 2018–2020 гг. общее количество работников составило – 84, 91, 99 человек соответственно. Наибольшее значение в общей структуре состава работников по возрасту приходится на работников в возрасте от 30 до 39 – 37, 39, 42 человек соответственно, а также на работников в возрасте от 20 до 29 – 23, 25, 26 человек соответственно. Наименьшее значение в общей структуре приходится на работников в возрасте свыше 60 лет – 2, 2, 3 человек соответственно, от 50 до 59 – 6, 7, 7 человек соответственно, а также в возрасте от 40 до 49 – 16, 18, 21 человек соответственно (рисунок 2).  Рисунок 2 – Анализ состава работников предприятия ООО «АВТОХОЛОД» по возрасту за 2018–2020 гг., человекДалее проведем анализ состава работников предприятия ООО «АВТОХОЛОД» по образовательному уровню. Структура персонала предприятия ООО «АВТОХОЛОД» по уровню образования характеризуется удельным весом работников, имеющих соответствующий уровень образования − высшее; средне–специальное; профессионально – техническое; общее среднее; общее базовое (включая общее начальное). На основании данных, представленных в таблице 2.3 можно сделать вывод, что за период 2018–2020 гг. наибольшее значение в общей структуре состава работников по образованию приходится на работников, имеющих высшее образование – 46, 48, 51 человек соответственно, а также на работников со профессионально–техническим – 25, 27, 29 человек соответственно. Таблица 3 – Анализ состава работников предприятия ООО «АВТОХОЛОД» по образованию за 2018–2020 гг., человек
Наименьшее значение в общей структуре приходится на работников, имеющих, общее среднее – 2, 3, 3 человек соответственно, а также средне– специальное образование – 11, 13,16 человек соответственно (рисунок 3).  Рисунок 3 – Анализ состава работников предприятия ООО «АВТОХОЛОД» по образованию за 2018–2020 гг., человек Далее проведем анализ состава работников ООО «АВТОХОЛОД» в разрезе категорий. В зависимости от выполняемых работниками функций, весь персонал ООО «АВТОХОЛОД» подразделяется на следующие категории − руководители; специалисты; рабочие; другие служащие (таблица 4). Таблица 4 – Анализ состава работников ООО «АВТОХОЛОД» в разрезе категорий за 2018–2020 гг., человек
 Рисунок 4 – Анализ состава работников ООО «АВТОХОЛОД» в разрезе категорий за 2018–2020 гг., человек На основании данных, представленных в таблице 2.4 можно сделать вывод, что за период 2018–2020 гг. наибольшее значение в общей структуре состава работников в разрезе категорий приходится на специалистов – 44, 49, 52 человек соответственно, а также на руководителей – 21, 23, 25 человек соответственно. Наименьшее значение в общей структуре приходится на рабочих –4, 5, 7 человек соответственно, а также на других служащих – 12, 14, 17 человек соответственно. Анализ показателей, характеризующих эффективность системы управления, рациональность организационной структуры и ее технико– организационный уровень. Далее проведем анализ показателей, характеризующих эффективность системы управления, рациональность организационной структуры и ее технико–организационный уровень, которые могут использоваться в качестве нормативных при анализе эффективности проектируемых вариантов организационных структур. Анализ системы управления организации ООО «АВТОХОЛОД» проведем в следующей последовательности: – анализ организационно–регламентирующего обеспечения системы менеджмента. Целью анализа оргструктуры на данном этапе является оценка уровня организационно–регламентирующего обеспечения (классификации наличных нормативно–методических документов), степени его соответствия теории и практике менеджмента, степени влияния на постановку регулярного менеджмента. Таблица 5 – Показатели эффективности состава организационной структуры ООО «АВТОХОЛОД»
Расчет Ксс приведен в таблице 5. В качестве частных показателей взяты средние по структурным подразделениям, приведенным в таблице. Таким образом, коэффициент состава структуры равен 0,93. Значение меньше единицы, что означает, что уровень рациональности горизонтальной и вертикальной структуризации целостной системы на элементы в ООО «АВТОХОЛОД» несколько ниже нормального уровня, при котором организационная структура управления характеризуется высокой степенью надежности (работоспособности). Анализ степени рациональности распределения задач, прав и ответственности между различными структурными подразделениями ООО «АВТОХОЛОД» выявил следующие недостатки данной системы – наличие некоторого несоответствия функций управления, обусловленных целями предприятия и фактически выполняемых функций; имеются нереализуемые функции; дублирование функций двумя или тремя службами; решения принимаются на необоснованно высоком уровне, что снижает их оперативность и отвлекает руководство от стратегических задач. Таблица 6 – Расчет коэффициента состава структуры ООО «АВТОХОЛОД»
– выявление дефектов структуры связей (отсутствием связей, обрыв, нерациональность связи) и способов их реализации. Целью анализа является оценка степени надежности (работоспособности) организационной структуры управления, характеризующейся степенью рациональности структуры отношений между элементами, которая определяет способность организационных структур управления импортировать, перерабатывать и экспортировать информацию. В таблице приведен расчет показателя эффективности структуры связей в ООО «АВТОХОЛОД». Таблица 7 – Расчет коэффициента структуры связей в ООО «АВТОХОЛОД»
Таким образом, показатель эффективности структуры связей в рассматриваемой организации (коэффициент структуры связей) равен 0,64 (нормальным считается значение около единицы). По этому показателю можно судить о том, что работоспособность организационной структуры управления ООО «АВТОХОЛОД» является достаточной в современных условиях, характеризующихся средней стабильностью внешней среды и изменением вкусов, требований и предпочтений потребителей. – оценка способности организационной структуры управления обеспечить достижение поставленных целей. Целью анализа является оценка способности организационной структуры управления обеспечить достижение поставленных целей при минимальных и необходимых затратах (соответствия реального использования организацией внутренних возможностей блоку «механизм управления» концептуально модели, формализованному в виде обобщающего показателя Кму). Шкала оценки данного показателя при десяти балльной шкале следующая: [0–3] – организационная структура не отвечает целям и задачам деятельности предприятия; [3–6] – организационная структура неэффективна, механизм управления не регламентирует взаимодействие элементов и их целенаправленное развитие; [6–8] – организационная структура способствует эффективной деятельности предприятия, однако механизм управления недостаточно эффективно обеспечивает реализацию целевых установок и выработку решений на достижение максимальных результатов при минимальных и необходимых затратах; [8–10] – организационная структура и механизм управления являются эффективными. Для характеристики эффективности механизма управления в ООО «АВТОХОЛОД» используем показатели оценки организации управленческих процессов на предприятии, таких как: длительность управленческого цикла, непрерывность управленческого цикла, ритмичность управления, оперативность принимаемых решений, экономичность системы управления, уровень исполнительности аппарата управления, уровень качества подготовки управленческих решений, уровень использования рабочего времени в аппарате управления. Для их оценки используем экспертный метод. На основе полученных средних оценок показателей организации управленческих процессов в ООО «АВТОХОЛОД» рассчитаем коэффициент эффективности механизма управления Кму. (таблица 8). Таблица 8 – Расчет коэффициента эффективности механизма управления
Таким образом, коэффициент эффективности механизма управления для ООО «АВТОХОЛОД» равен 7,56. Данное значение попадает в интервал, что означает, что организационная структура предприятия обеспечивает эффективность целесообразных взаимоотношений между элементами структуры, однако ее механизм управления недостаточно эффективно регламентирует взаимодействие структурных подразделений предприятия и их целенаправленное развитие, не обеспечивает реализацию некоторых целевых установок, а также имеет необоснованно высокие затраты на достижение стратегических целей предприятия. Проведенный анализ особенностей системы управления организацией ООО «АВТОХОЛОД» показал, что система менеджмента анализируемой организации сформировалась и имеет потенциал для развития, однако эти возможности реализуются слабо – существующая система распределения полномочий направлена в основном на оперативную работу и не позволяет перейти к стратегическому управлению, при этом явно слабо используется потенциал среднего и низшего звеньев управления; организационная структура предприятий требует развития рыночных, в первую очередь маркетинговых блоков и повышения гибкости в части удовлетворения потребностей рынка с учетом жизненных циклов; наблюдается неэффективность наращивания кадрового потенциала и разработки эффективных механизмов мотивации работников, в том числе и через формулирование принципов организационной культуры предприятия. Основными недостатками, выявленными при анализе особенностей системы управления на предприятии, являются – недостаточная эффективность системы управления процессами организации; недостаточная эффективность методов и инструментов управления предприятием; недостаточная эффективность системы управления персоналом; недостаточная эффективность системы отбора и подбора персонала и последующей адаптации. 2.3 АНАЛИЗ РАБОТЫ ПО СОЦИАЛЬНОМУ РАЗВИТИЮ КОЛЛЕКТИВА В ООО «АВТОХОЛОД» Цель социальной деятельности организации, является создание условий развития человеческого капитала, т.е. условий, способных активизировать профессиональную деятельность персонала. Первостепенная задача отдела социального развития компании ООО «АВТОХОЛОД» - сфокусировать внимание на человеке, его интеллектуальном и нравственном потенциале, культуре общения и взаимодействия работников, используя различные виды социальных, гуманитарных технологий как совокупности средств упорядочения, воспроизводства и обновления социальной среды, как своеобразного алгоритма получения желаемых результатов при достижении эффективности социального развития организации. Такие технологии применяются в управленческой деятельности с целью гуманизации труда, создания условий, благоприятствующих совместной работе, свободному и всестороннему развитию личности. Для эффективного социального развития команда управления обязана обеспечивать полнообъемное выполнение социально-трудового законодательства - неукоснительное соблюдение норм права, регулирующих в соответствии с Всеобщей декларацией прав человека, Конституцией Российской Федерации, Трудовым Кодексом. Побудительное стимулирование предполагает вовлечение в активную работу по выполнению социальных программ и планов обеспечения высокой результативности солидарных усилий работников, поощрение тех, кто проявляет инициативу и показывает хороший пример другим [1, с. 146-152]. Таким образом, для достижения эффективности социального развития организации вектор развития должен быть обращен на то, чтобы разнообразить и обогатить содержание трудовой деятельности, более полно использовать интеллектуал и творчество работников, повысить их дисциплину и ответственность, создать надлежащие условия для эффективной работы в соответствии с законодательством. Главная миссия управления социальным развитием, - разработка и реализация мероприятий, обеспечивающих социальное партнерство - взаимно заинтересованное сотрудничество управляющих (в целом администрации организации), собственников, наемных работников, органов государственной и местной власти, гражданских сообществ в решении социальных проблем. Партнеров представляют предприниматели и их ассоциации, трудовые коллективы и профсоюзные организации. Такое сотрудничество, как свидетельствует опыт многих стран, осуществляется постоянно, преимущественно в форме коллективных переговоров на уровне отдельных предприятий и отраслей экономики, заключения коллективных договоров и соглашений. Не менее важно достижение социальной службой взаимодействия и координации своей деятельности с отраслевыми и региональными структурами управления социальной сферой, которые представляют органы государственной власти и местного самоуправления. Они в определенных условиях, особенно при обострении социальной напряженности в стране или регионе, присоединяются к постоянным участникам социального партнерства, чтобы на уровне многостороннего сотрудничества объединить усилия в улаживании разногласий по вопросам заработной платы, доходов, социального минимума, защиты прав и свобод работающих граждан, предупредить посредством взаимопонимания на переговорах возникновение социально-трудовых конфликтов и доведение их до крайней точки - забастовок. Очевидно, что социальное партнерство как действенный механизм регулирования отношений на всех уровнях получит дальнейшее развитие. Оно должно базироваться на принципах добровольности, равноправия и взаимной ответственности сторон, служить важнейшим инструментом поддержания сотрудничества и совершенствования его форм. Основные функции отдел социального развития предприятия ООО «АВТОХОЛОД» по осуществлению социальной деятельности: 1) информационно-исследовательской (познавательной) функции, которая обеспечивает руководство предприятия достоверной и полной информацией о состоянии и тенденциях изменения социальных явлений и процессов на производстве. Для этого служба социального развития должна систематически исследовать и анализировать узкие места, разрабатывать социальные карты работников и социальные паспорта коллективов, которые представляют собой систему характеризующих их социально-экономических показателей. Эта функция носит творческий характер, она основывается на сборе, обработке и анализе социальной информации, изучении результатов других социологический исследований и определении тенденций развития социальных явлений и процессов; 2) управленческо-прогностической функции, выражающейся в обязанностях работников службы прогнозировать развитие социальных явлений, процессов и управлять ими в производственных коллективах; 3) организационно-контрольной функции, которая сводится к организации и внедрению в практику научных рекомендаций по управлению социальными процессами, контролю реализации этих рекомендаций; 4) консультационной функции, состоящей в оказании социологами предприятия практических советов членам коллектива по различным социальным вопросам, проведении консультаций по социальной тематике; 5) функции социальной оценки, заключающейся в определении социальной эффективности внедряемых мероприятий. Экономический эффект не всегда совпадает с социальным. Некоторые мероприятия, улучшая экономические показатели, могут вызывать нежелательные социальные явления. В задачи социологической службы входит контроль социальных параметров развития коллектива, чтобы не допустить их ухудшения; 6) педагогико-воспитательной функции, возлагающей на сотрудников отделов кадров обязанности распространения передового опыта, организации социологической учебы кадров, изучения и доведения до коллектива, в том числе и администрации. Необходимых социологических, психологических, педагогических знаний и убеждения их в целесообразности использования этих знаний в практической деятельности, формирования руководителей производства социологического мышления. В положении об отделе социального развития ООО «АВТОХОЛОД» конкретизируется содержание выполняемых функций в различных областях ее деятельности. В области планирования и управления социальным развитием. 1. Анализ уровня социального развития трудовых коллективов, подготовка предложений к проектам годовых и долгосрочных планов, комплексных программ социального развития трудовых коллективов. 2. Изучение социальных аспектов научно-технического прогресса, разработка мероприятие по преодолению социальной неоднородности труда, социально-психологическому обеспечению внедрения робототехники и гибких автоматизированных производств, сокращению тяжелого, монотонного и малоквалифицированного ручного труда. 3. Проведение социологических, социально-психологических исследований; анализ и прогнозирование развития социальных процессов; подготовка предложений по учету социально-психологических факторов в организации производства и быта. 4. Пропаганда социологических и психологических знаний, организация учебы руководителей основам промышленной социологии и психологии; обобщение и внедрение передового опыта по управлению социальным развитием трудовых коллективов. 5. Участие в организации и проведении экспериментов и разработке предложений по социально-психологическим аспектам совершенствования хозяйственного механизма. 6. Участие в экспертизе проектов строительства и реконструкции объектов производственного и непроизводственного назначения в части обеспечения учета в них социальных требований и нормативов. В области совершенствования социальной структуры и стабилизации трудовых коллективов. 1. Прогнозирование социальных процессов в связи с намеченными прогнозами технического перевооружения производства, анализ изменений и разработка предложений по совершенствованию социальной структуры кадров. 2. Изучение причин текучести кадров, разработка мер по закреплению кадров и стабилизации трудовых коллективов. 3. Осуществление социально-психологического обеспечения профориентации, профподбора, профобучения, расстановки, производственной ориентации, профессионального и должностного продвижения кадров с учетом индивидуально-психологических особенностей работников. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации сотрудников ООО «АВТОХОЛОД» и его филиалов может осуществляться как в учреждениях образования, так и на базе предприятия. На обучение персонала за 9 месяцев 2020 года было израсходовано 45 млн.рублей. . Участие в подготовке мероприятий по оздоровлению и созданию безопасных и благоприятных условий и повышению культуры труда, улучшению условий труда и производственного быта женщин. Для оздоровления и укрепления здоровья сотрудников им предоставлена возможность на предприятии посещать сауну, массажный кабинет, процедуру "подводный душ-массаж", солярий, медицинский пункт с физиотерапевтическим, процедурным и стоматологическим кабинетами. Для работников организации приобретаются путёвки в санатории. Распределение путёвок производится согласно очереди, при наличии медицинского заключения о нуждаемости в санаторном лечении. За 8 месяцев 2020 года было выделено 16 санаторных путёвок, из них детских 10. Было организовано оздоровление детей работников организации. Было оплачено 61 путёвка детям в оздоровительные лагеря, из них - 17 путёвок было выделено бесплатно. На основании Коллективного Договора ООО «АВТОХОЛОД» перечисляет на р\с денежные средства (0,27% от фонда заработной платы) первичной профсоюзной организации на проведение культурно-воспитательных и спортивно-массовых мероприятий. Участие в разработке предложений по повышению качества нормирования труда, действенности моральных и материальных стимулов к труду с целью достижения высоких конечных результатов. Для стимулирования повышения профмастерства сотрудникам ООО «АВТОХОЛОД» устанавливаются надбавки. В области развития трудовой и социальной активности работников 1. Разработка и внедрение мероприятий по повышению социальной роли личности, созданию благоприятного социально-психологического климата в трудовых коллективах; проведение психологических консультаций для трудящихся по производственным и бытовым вопросам. 2. Подготовка предложений по повышению роли и значения наставничества. 3. Разработка социальных мер по укреплению трудовой и производственной дисциплины и повышению ответственности за выполнение плановых заданий. 4. Разработка совместно с соответствующими структурными подразделениями предложений по созданию условий для роста культурно-технического и профессионального уровня трудящихся, развития их творческой инициативы, рационализации и изобретательства, участия в управлении производством. В области социального обслуживания 1. Разработка предложений по совершенствованию и развитию социальной инфраструктуры и созданию условий для удовлетворения социально-культурных и бытовых потребностей трудящихся. Сотрудникам, нуждающимся в жилье, компания предоставляет общежитие. На балансе ООО «АВТОХОЛОД» имеется малосемейное общежитие на 63 квартиры, где созданы хорошие условия для полноценного проживания работников. Для сотрудников компании при ее финансовой поддержке ведется строительство жилья. 2. Участие в разработке предложений по улучшению распределения средств фонда социального развития. 3. Анализ организации досуга и разработка предложений по улучшению использования свободного времени, обеспечению более благоприятных условий отдыха работников и членов их семей, а также ветеранов труда и пенсионеров. 4. Разработка предложений по развитию бытовых, санитарно-оздоровительных, культурно-просветительных и других видов обслуживания на предприятиях.[15,17] Взаимодействуя со всеми производственными подразделениями, отдел социального развития компании ООО «АВТОХОЛОД», организует и координирует социологическую работу, запрашивает и анализирует социальную информацию, необходимую для проведения плановых работ, проводит конкретные социологические исследования, ознакамливает и передает подразделениям рекомендации и результаты проводимых исследовательских работ, контролирует их внедрение, проводит научно-поисковые работы по дальнейшему решению социальных проблем, разрабатывает научно-методические и учебно-методические материалы по исследуемым проблемам, пропагандирует социологические и психологические знания среди работников предприятия. Отдел социального развития компании устанавливает деловые взаимосвязи, необходимые для выполнения работ по тематическому плану с другими родственными службами предприятий, научными учреждениями, вузами, организует и проводит семинары, совещания, стажировку специалистов родственных служб и предприятий. Социальное планирование ООО «АВТОХОЛОД» осуществляется на основе плана социального развития. План социального развития - совокупность научно обоснованных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу социальных проблем, реализация которых способствует наиболее эффективному функционированию коллектива.[11, c 183] План предприятия должен быть, с одной стороны, достаточно детальным, чтобы вовремя предвидеть и решать возникающие проблемы, а так же чтобы координировать усилия различных подразделений и специалистов. С другой стороны, план должен быть достаточно гибким для того, чтобы позволять специалистам реагировать на неожиданные возмущения со стороны внешней среды, и чтобы с выгодой использовать случайно появляющиеся возможности. При разработке плана социального развития производственного коллектива важно не только определить четкие параметры: показатели и сроки каждого мероприятия, темпы и пропорции, но и предусмотреть ограничения нежелательных тенденций, стимулировать социально прогрессивные. С этой целью используется целая система рычагов и стимулов (престижность профессии и место работы, традиции предприятия и т.д.). План социального развития трудового коллектива имеет директивный характер, и после утверждения становится обязательным для исполнения. На основе его организуется деятельность коллектива по решению запланированных социальных задач. ВЫВОДЫ ПО ВТОРОЙ ГЛАВЕ В результате написания второй главы данной работы можно сделать следующие выводы. Основным направлением деятельности ООО «АВТОХОЛОД» является Основные направления деятельности компании: бухгалтерский учет; бухгалтерские и аудиторские услуги; регистрация, изменения, ликвидация ООО, ИП; регистрация ККМ; регистрация филиалов, представительств и обособленных подразделений. На предприятии ООО «АВТОХОЛОД» присутствует линейно–функциональная организационная структура управления. Проведенный анализ показал, что количественно и качественно укомплектовано кадрами. В результате проведенного анализа показателей экономической деятельности предприятия можно отметить достаточно эффективную деятельность организации в целом, позволяющую вести производственно–хозяйственную деятельность, наращивать объемы производства и реализации продукции, получать прибыль. Система управления организацией ООО «АВТОХОЛОД» – совокупность всех структурных подразделений организации и коммуникаций между ними, а также всех процессов, которые обеспечивают ее бесперебойное функционирование. Элементами системы управления организацией ООО «АВТОХОЛОД» являются – высшее звено – общее руководство, формирование принципов, основных целей, контроль этапов реализации задач устойчивого развития; среднее звено – определяет средства и способы реализации задач устойчивого развития; низшее звено – осуществляет основные функциональные обязанности, влияющие на процесс устойчивого развития. Определенное соотношение элементов управления, связанных между собой коммуникационными каналами, образует структуру этой системы, отражающую статику менеджмента, а совокупность методов, технологий – его механизм. Структурно система управления состоит из управляющей и управляемой подсистем, границы между которыми весьма условны. На формирование приоритетов системы управления организацией ООО «АВТОХОЛОД» влияют внутренние и внешние факторы. Анализ и диагностика особенностей системы управления организацией ООО «АВТОХОЛОД» была проведена по следующим направлениям – анализ состава и структуры персонала предприятия; анализ показателей, характеризующих эффективность системы управления, рациональность организационной структуры и ее технико–организационный уровень. Проведенный анализ особенностей системы управления ООО «АВТОХОЛОД» показал, что система менеджмента анализируемой организации сформировалась и имеет потенциал для развития, однако эти возможности реализуются слабо. Основными недостатками, выявленными при анализе особенностей системы управления на предприятии, являются – недостаточная эффективность системы управления процессами организации; недостаточная эффективность методов и инструментов управления предприятием; недостаточная эффективность системы управления персоналом; недостаточная эффективность системы отбора и подбора персонала и последующей адаптации. ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ, НАПРАВЛЕННЫХ НА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СОЦИАЛЬНОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В ООО «АВТОХОЛОД» 3.1 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОЦИАЛЬНОМУ РАЗВИТИЮ КОЛЛЕКТИВА В ходе оценки социального развития ООО «АВТОХОЛОД» мы выяснили, что в связи со снижением чистой прибыли общество не смогло обеспечить исполнение всех положений коллективного договора, который является единственным локальным документом организации, фиксирующим социальные мероприятия. В связи с этим мы рекомендуем при планировании и формировании бюджета расходов на персонал, в том числе и на социальные мероприятия выработать определенный алгоритм действий, учитывающих как внутренние, так и внешние факторы, влияющие на прибыль организации. Необходимо выбрать приоритетные направления, на которые и обратить пристальное внимание и финансовую поддержку. Это может быть формирование социально-психологического климата в коллективе, корпоративной культуры, то есть те направления, которые не требуют значительных финансовых вложений, но достаточно значимо влияют на отношение сотрудника, как к самой организации, так и к своему труду в ней. Действительно, процветающие фирмы отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие корпоративного духа и предпринимаемых на благо всех сторон, заинтересованных в деятельности компании. Игнорирование корпоративной этики отрицательно сказывается на имидже предприятий, их инвестиционной привлекательности, величине их корпоративной стоимости; обостряет внутрифирменные противоречия. Необязательность, безответственность перед различными участниками корпоративных отношений (невыплаты или задержки заработной платы, дивидендов, налогов, несвоевременность платежей контрагентам, в том числе сокрытие прибыли и т. п.) ведут к социальным рискам. Необходимо с учетом финансовых возможностей организации пересмотреть структуру социального пакета ООО «АВТОХОЛОД», часть которого предоставляется предприятиями на основе добровольно взятых на себя обязательств по отношению к работникам. Тем более что назначение его состоит не только в том, чтобы увеличить доходы работников, но и социально защитить их, помочь им решать социально-бытовые проблемы Из закрепленного в действующем коллективном договоре социального пакета, на наш взгляд, необходимо выбрать наиболее эффективные, но не требующие слишком высоких затрат, например, отказаться от корпоративной поддержки работникам, приобретающим жилье в собственность; но усилить работу в направлении осуществления негосударственного пенсионного обеспечения, тем более что возраст основной части сотрудников – 35-45 и более 45 лет и оказания медицинской помощи по договорам ДМС, но не в негосударственных учреждениях здравоохранения, где услуги в разы дороже, а в муниципальных, которые в настоящее время обладают современным оборудованием и возможностью предоставлять качественные услуги. Компенсационная система, разработанная на предприятии, должна быть оформлена в виде локального нормативного акта, например, "Положения об оплате труда и премировании", в котором должны быть определены не только условия, но и механизмы, источники финансирования денежного вознаграждения сотрудников. Данное Положение должно быть доведено до сведения каждого сотрудника организации для того, чтобы не возникало проблем, связанных с распределением премий, материальной помощи, размером оплаты труда. Необходимо оставить попытки развивать свою социальную инфраструктуру, а купить необходимые социальные услуги на рынке. Это относится к предоставлению работникам бесплатного питания, созданию своих баз отдыха или спортивных помещений. На наш взгляд, в ООО «АВТОХОЛОД | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
qi Ai