планирование на предприятии. Планирование на предприятии. Планирование средств на оплату труда
 Скачать 1.47 Mb.
|
 КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ КУРСОВАЯ РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ «Планирование на предприятии» Студент 5 курса ЭЗКБ-14-24 группы
(фамилия, имя, отчество полностью) На тему: Планирование средств на оплату труда.
Королев, 2019 Содержание Введение…………………………………………………………………………..3 Глава 1. Сущность и экономическая природа планирования фонда оплаты труда на предприятии………………………………………………....4 1.1 Формы и системы оплаты труда……………………………………………..4 1.2 Структура фонда оплаты труда……………………………………………..10 1.3 Организация и планирование фонда заработной платы в современных условиях…………………………………………………………………………..16 Глава 2. Методика, технология планирования средств оплаты труда…19 2.1 Методы планирования фонда оплаты труда……………………………….19 2.2 Планирование фонда оплаты труда на примере предприятия Московская кондитерская фабрика «Конфоэль»……………………………………………23 Глава 3. Предложения по улучшению планирования и использования фонда оплаты труда……………………………………………………………30 Заключение……………………………………………………………………...34 Список используемых источников…………………………………………..35 Введение Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом. Объект исследования: заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Данная формулировка в большей мере характерна для производительного труда. Предмет исследования: фонд системы заработной платы - способ увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами его труда. Цель курсовой работы: провести исследования регулирования и планирования средств на оплату труда персонала по предприятию и его подразделениям, а также рассмотреть проблемы в области планирования оплаты труда. Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи: Во-первых, необходимо рассмотреть структуру фонда заработной платы, детальное планирование фонда заработной платы. Определить основную и дополнительную заработную плату. Во-вторых проанализировать методы планирования средств на оплату труда и издержки на рабочую силу, затраты на оплату труда и производительность. Глава 1. Сущность и экономическая природа планирования фонда оплаты труда на предприятии 1.1 Формы и системы оплаты труда труд оплата планирование Широкое разнообразие формулировок экономических терминов приводит к различному пониманию категорий, связанных с оплатой труда. Одни и те же экономические понятия, такие как "фонд оплаты труда", "фонд заработной платы", "средства на оплату труда", "средства, направляемые на потребление", "издержки на персонал" в различных источниках трактуются по-разному, зачастую они не соответствуют новому законодательству, что часто приводит к противоречиям и создает определенные трудности для хозяйственной практики. С целью уточнения перечисленных терминов и определения их логических соотношений необходимо определить сущность таких категорий, как "оплата труда" и "заработная плата". Термины "оплата труда" и "заработная плата" достаточно четко определены в действующем трудовом законодательстве. В статье 129 Трудового кодекса РФ дается следующее определение: "оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами". Таким образом, законодатель определил оплату труда как систему отношений, в процессе которой определяются и формируются выплаты за использование труда работников. Система отношений в сфере оплаты труда затрагивает весь комплекс сложных взаимоотношений между работодателями, государством, работниками и профсоюзными организациями. Согласно этой же статьи Трудового кодекса РФ, "заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера". Из рассмотренных определений можно заключить, что заработная плата - ключевая составляющая оплаты труда как системы отношений работников и работодателей, представляющая собой материальную форму компенсации трудозатрат работников. Различают номинальную заработную плату (начисленную и полученную работником) и реальную заработную плату (количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату). В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда (рис.1). Наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Сдельная оплата труда – размер заработной платы рабочего находится в прямой зависимости от количества произведенной им продукции соответствующего качества. В основе сдельной формы оплаты труда лежит установление сдельных расценок за каждую единицу продукции. Условия применения сдельной формы оплаты труда: 1. Существование количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника. 2. Наличие возможности точного учета объема выполненной работы. 3. У работника существует возможность увеличить выработку или объем выполняемых работ. 4. Необходимость стимулирования рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции. 5. Возможность технической нормировки труда.   Рисунок 1 Формы оплаты труда При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Эта система оплаты создает личную материальную заинтересованность, но слабо стимулирует в достижении высоких общих показателей в работе, в повышении качества и экономии ресурсов. При прямой сдельной оплате труда заработок работника определяется по формуле ЗППР СД = РСД * VПР, (1.1) где ЗППР СД - фактический заработок работника при простой сдельной оплате труда, руб.; РСД – сдельная расценка за единицу продукции, руб.; VПР – объем произведенной продукции или работы в натуральном выражении, ед. При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям. При сдельно-премиальной оплате труда заработок работника определяется так: КПР * КПН ЗПСД ПР = РСД * VПР * (1 + -----------------), (1.2) 100 где ЗП СД ПР - фактический заработок работника при сдельно-премиальной оплате труда, руб.; КПР - процент премии за каждый процент перевыполнения норм, %; КПН – процент перевыполнения норм, %. Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. При косвенно-сдельной системе размер заработка вспомогательного рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда рабочих-сдельщиков: ЗПК СД = Σ РКС * VПР, (1.3) где ЗПК СД – заработная плата при косвенно-сдельной системе оплаты труда, руб. РКС – косвенно-сдельная расценка, руб.; VПР – объем продукции или работы, выполненной основными рабочими, которые обслуживаются данным вспомогательным рабочим, ед. При косвенно-сдельной системе заработной платы определяются косвенно-сдельные расценки: СЧ ВСП Р РК.С = -------------------, (1.4) НВ где РК.С – косвенно-сдельная расценка, руб; СЧ ВСП Р – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; НВ – часовая норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим. При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения установленных норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам. При аккордно-сдельной системе расценки устанавливаются не на отдельные операции, а на весь объем работ, либо ее законченный этап. Обычно при этой системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков заданий, что усиливает ее стимулирующую роль в росте производительности труда. Наибольшее распространение в отрасли связи получила повременная форма оплаты труда. Повременная форма оплаты труда – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное предусмотренное тарифной системой. Условия применения повременной оплаты: отсутствуют возможности увеличения выпуска продукции (поточная линия, ремонтник, охранник, гардеробщик и т.д.); производственный процесс строго регламентирован; нет возможности для точного учета результатов работы. Простая повременная система оплаты труда. Размер зарплаты определяется тарифной ставкой и количеством отработанного времени: ЗППР ПОВР = СЧ * t, (1.5) где ЗППР ПОВР - фактический заработок работника при простой повременной оплате, руб.; СЧ – часовая тарифная ставка, руб.; t – количество часов, отработанных работником, час. Часовая тарифная ставка определяется делением месячной тарифной ставки, установленной в соответствии с тарифной сеткой, на среднемесячный нормативный фонд рабочего времени. Простая повременная оплата не находит широкого распространения, так как не стимулирует работников. Повременно-премиальная система оплаты труда. Дополнительно к сумме оплаты по тарифу рабочие получают премию за определенные качественные и количественные показатели своей работы (экономия сырья, повышение качества и т.п.) Применение этой системы оплаты в каждом конкретном случае требует четкого определения круга обязанностей работника и возможных систем премирования. При повременно-премиальной оплате труда фактический заработок работника определяется по формуле К ЗППОВР ПР = СЧ * t * (1 + ---------), (1.6) 100 где ЗП ПОВР ПР - фактический заработок работника при повременно- премиальной оплате, руб.; К – коэффициент премиальных доплат от тарифного заработка. Окладная система – с регламентированной месячной оплатой труда. Используется для рабочих со стабильным характером выполняемых ими работ (функций), например, лифтер… Недостаток повременной оплаты: данная форма не стимулирует увеличение выпуска продукции. Достоинство: стимулирование качественных показателей в работе. Также существуют бестарифные системы оплаты труда: Оплата работника исходя из его доли в фонде оплаты труда. Зарплата работника представляет собой долю работника в фонде оплаты труда или всего предприятия или отдельного подразделения. Величина заработка зависит от: • квалификационного уровня работника, • коэффициента трудового участия, • фактически отработанного времени. 1.2 Состав и структура фонда оплаты труда Фонд оплаты труда отражает условия оплату труда, гарантии и компенсации, определенные работодателем и работником на основе коллективных и трудовых договоров, которые и формируют индивидуальную заработную плату работников. Установленные законами нормы оплаты труда, гарантии и компенсации присутствуют в договоре как расчетные величины, используемые для правильного исчисления финансовых результатов деятельности предприятия. Они нужны для определения размеров взимаемых с предприятия налогов, страховых платежей и других выплат. Фонд заработной платы, таким образом, в настоящее время представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работнику работодателей независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие-либо иные целевые поступления. В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер. Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат: 1) Оплата за отработанное время: - заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время; - заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг); - стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; - премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты; - стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.); - ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы; - компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; - выплаты, обусловленные районным регулированием платы труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями; - доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах; доплаты за работу в ночное время; - оплата работы в выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы; оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством; - доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно; - оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей , специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников; - оплата специальных перерывов в работе; - выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы; выплата разницы в окладах при временном заместительстве; - оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству; оплата труда работников не списочного состава; - оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов; - оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.); 2) Оплата за неотработанное время: - оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск); - оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам; - оплата льготных часов подростков; - оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях; - оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям; - оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям; - оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей; - оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы; - суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации; - оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови; - оплата простоев не по вине работника; оплата за время вынужденного прогула; 3) Единовременные поощрительные выплаты: - единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты; - вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы); - материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников; - дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством.); - денежная компенсация за неиспользованный отпуск; - стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций; - другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков; 4) Выплаты на питание, жилье, топливо. В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды: - основная заработная плата; - дополнительная заработная плата; - премии, вознаграждения по итогам работы за год. Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц. Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся: - оплата основного, дополнительного или учебного отпуска; - компенсация за неиспользованный отпуск; - выплаты выходного пособия при увольнении; - выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации; - оплата времени выполнения государственных обязанностей; - прочие выплаты согласно действующему законодательству. Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством. Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно. В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности. 1.3 Организация и планирование фонда заработной платы в современных условиях Планирование заработной платы включает определение фонда и средней заработной платы промышленного и непромышленного персонала, а также отдельных категорий работающих. Планирование заработной платы должно обеспечивать устранение излишеств в оплате труда и соблюдение правильных соотношений между ростом производительности труда и средней зарплатой, эффективное использование фонда зарплаты. Планированию должен предшествовать тщательный анализ расходования фонда зарплаты за предшествующий период. Цель планирования средств на оплату труда – определение оптимального размера фонда заработной платы исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности фирмы. Задачи планирования: - выбор форм и системы оплаты труда, в наибольшей мере соответствующих стратегии и тактики развития фирмы; - определение нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции; - расчет величины чистой прибыли, направляемой на оплату труда; - расчет средней заработной платы работников фирмы; - определение и поддержание на запланированном уровне соотношения между заработной платой, производительностью и фонд вооружённостью труда; - расчет налогов и отчислений, установленных в зависимости от фонда заработной платы; - обеспечение участия работников предприятия в капитале и прибыли, получаемой по итогам хозяйственной деятельности. При планировании заработной платы учитываются суммы, исчисленные по тарифным ставкам, окладам, основным расценкам, а также все виды доплат. Предприятие само вправе выбирать системы и формы оплаты труда. Планирование фонда заработной платы производится на весь списочный состав предприятия. Разделяют фонд заработной платы промышленно-производственного и непромышленного персонала. Фонд заработной платы ППП определяется по категориям работающих (рабочие, ИТР, служащие и т.д.). Заработная плата, выплачиваемая сдельщикам по расценкам и повременщикам по тарифным ставкам, составляет тарифный фонд. В структуре дохода работника организации выделяют четыре части: нормированная заработная плата, включающая оплату по тарифам, окладам, надбавки, доплаты, премии, дивиденды, социальные выплаты и льготы. Структура зависит от формы собственности организации, ее размера и возраста, инновационной развития, стабильности функционирования. Структура дохода работника определяется конкретной ситуацией. Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации в соответствии с предъявляемыми должностными требованиями и личными качествами работника. Для руководителей все большее применение находит бестарифная, контрактная система оплаты труда. Система оплаты труда работников конкретного подразделения организации разрабатывается специалистами отдела организации труда исходя из перечисленных условий и требований. Главное требование к системе оплаты труда — объективность и согласие работника с установленной ему формой оплаты. Чем выше уровень специализации работников, тем больше должно быть учтено фондообразующих факторов. Систему оплаты труда рекомендуется ежегодно корректировать, ориентируя ее на высокое качество работ, эффективность и своевременность их выполнения, достижение целей, поставленных перед работником и организацией в соответствии с ее миссией. |