1526934624503_Ответы на ГОСы для юристов ГП специализации - межд. Понятие гражданского права как отрасли права. Предмет, метод, принципы, источники гражданского права. Гражданское право(Предмет гражданского права)
 Скачать 0.99 Mb.
|
|
СОДЕРЖАНИЕ И ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. Содержание трудового договора составляют его условия, установленные законодательством о труде, коллективными договорами, соглашениями, а также договоренностью сторон (ст. 57 ТК). Условия трудового договора подразделяются:
В трудовом договоре указываются:
♦ место и дата заключения трудового договора. Обязательными условиями трудового договора являются:
Если какое-либо из обязательных условий не было выключено в трудовой договор, последний имеет юридическую силу, требуется лишь дополнить его недостающими сведениями. В трудовом договоре могут предусматриваться и другие дополнительные условия: об уточнении места работы, об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, и др. Однако они не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашениями. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Типовая форма трудового договора не предусмотрена Трудовым кодексом или иными нормативно-правовыми актами. Оформление трудового договора означает, что работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Простая письменная форма трудового договора - обязательное условие его заключения. Прием на работу оформляется приказом о приеме на работу (распоряжением) предприятия работодателя и фиксируется записью в трудовой книжке. Основанием приказа о приеме на работу служит заявление о приеме на работу, написанное работником.
Порядок заключения трудового договора Согласно ст. 63 ТК РФ заключение трудового догово- ра допускается с 16 лет. Но в случае получения основ- ного общего образования либо оставления общеобра- зовательного учреждения прием может быть с 15 лет, а с согласия одного из родителей (опекуна) может быть принят с 14 лет учащийся для выполнения в сво- бодное от учебы время легкого труда, не причиняюще- го вреда его здоровью и не нарушающего процесс уче- бы. Прием граждан на работу (заключение трудового до- говора) осуществляется на основании заключенного в письменной форме трудового договора (в двух экземп- лярах по одному каждой стороне). Прием на работу должен быть оформлен приказом работодателя. Он объявляется работнику под расписку. При приеме на работу работодатель обязан ознако- мить работника с действующими в организации пра- вилами внутреннего трудового распорядка, правила- ми техники безопасности, коллективным договором и др. • Отдельные категории граждан подлежат обязатель- ному медицинскому освидетельствованию при заклю- чении трудового договора (лица до 18 лет; при трудо- устройстве в детские учреждения, больницы, предпри- ятия общественного питания) При приеме на работу гражданин должен предъя- вить (ст. 65 ТК РФ): паспорт или иной документ, удо- стоверяющий личность, трудовую книжку (кроме слу- чаев поступления на работу впервые или на услови- ях совместительства); страховое свидетельство госу- дарственного пенсионного страхования; документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подле- жащих призыву на военную службу; при поступле- нии на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, - документ об образо- вании, квалификации или наличии специальных зна- ний. Трудовая книжка - основной документ трудовой деятельности гражданина, по которому определяют- ся его трудовой стаж, возраст, специальность, ква- лификация, приемы на работу, переводы, увольне- ния. При приеме может быть установлен испытательный срок до трех месяцев (на должности госслужащих - до шести месяцев, но по согласованию с профкомом). Для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров устанавливается 6-месячный ис- пытательный срок. В срок испытания не засчитываются периоды бо- лезни. Срок испытания оговаривается в трудовом до- говоре. Целью испытания является проверка пригод- ности принятого работника для данной работы, долж- ности. Испытательный срок не может быть установлен для несовершеннолетних, беременных, лиц, поступивших на работу по конкурсу.
При заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено испытание, цель которого — проверка соответствия работника поручаемой работе. Испытание должно быть включено в трудовой договор как одно из его условий (ст. 70 ТК). Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. В период испытания на работника полностью распространяется трудовое законодательство, поскольку трудовой договор уже заключен. Работодатели часто нарушают это требование закона. Срок испытания не может превышать 3 месяца, а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений — 6 месяцев. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать двух недель. В указанный срок не входит период болезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. В ст. 70 ТК предусмотрен перечень категорий работников, которым испытание при приеме на работу не устанавливается. В данный перечень включены: беременные женщины, женщины, имеющие детей до полутора лет; несовершеннолетние; лица, окончившие учреждения профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; избранные на выборную должность; поступающие на работу по конкурсу и некоторые др. Особенности правового положения работника в период испытания заключаются в том, что при неудовлетворительном его результате работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть* трудовой договор с работником, предупредив его в письменной форме не позднее чем за 3 дня, с указанием причины (ст. 71 ТК). Договор расторгается без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Трудовой кодекс предоставил право и работнику уволиться в период испытания по собственному желанию. Для этого он должен письменно за 3 дня до увольнения предупредить работодателя о своем нежелании продолжать работу. Таким образом, Кодекс уравнял стороны в правах прекратить трудовой договор в период испытания, что, бесспорно, является справедливым.
Законодательство о переводах на другую работу преследует две цели: во-первых, обеспечить работнику право на те условия труда, которые были согласованы сторонами при приеме на работу, т. е. обеспечить стабильность трудового отношения и гарантировать трудовые права работника; во-вторых — защитить интересы работодателя, предоставить ему возможность некоторого маневрирования рабочей силой, когда возникает объективная необходимость произвести перестановки работников (для замещения временно отсутствующего работника — больного, находящегося в отпуске, в командировке и т. д.; для выполнения неотложных ремонтных, аварийных работ и в других случаях). Из ст. 72' ТК следует, что переводом на другую работу, требующим согласия работника, признается такое перемещение работника, которое сопровождается изменением трудовой функции, места работы, местности, а также иных существенных условий трудового Договора. Договоренность требуется даже при таком перемещении в пределах предприятия, организации без изменения трудовой функции работника. Трудовым законодательством предусмотрены 2 вида переводов на другую работу:
Если в приказе или распоряжении срок не указан, перевод считается постоянным Перевод работника– это изменение трудовой функции (специальность, классификация, должность) иных существенных условий труд. дог., допускается только с письменного согласия работника, если иное не предусмотрено ТК. Ст. 72 предусматривает три вида перевода на др. постоянную работу по инициативе работодателя: а) на др. работу в той же организации; б) в др. организацию; в) в др. местность вместе с организацией. Во всех случаях перевод на др. постоянную работу возможен только с согласия работника. Перемещение– это перемещение работника в той же организации на др. рабочее место, в др. структурное подразделение, на др. механизм или агригат без изменения трудовой функции или иных существенных условий труд. дог., не требует согласия работника и не является переводом. Перемещение может производиться без согласия работника, однако работодатель не должен перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
В ч. 1 ст. 66 ТК PФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Однако следует помнить, что трудовая деятельность может быть осуществлена и на основании гражданско-правовых договоров о труде. В этом случае трудовой стаж подтверждается документами об уплате взносов в Пенсионный фонд РФ и соответствующим договором. В п. 8 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года № 225, говорится о том, что оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу. Недельный срок для оформления трудовой книжки начинает свое течение именно с даты приема на работу. Работодатель обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной. Основной по действующему законодательству признается работа в организации, в которой находится трудовая книжка. Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку работника по основному месту работы на основании представленных работником документов, подтверждающих работу по совместительству. Таким документом является справка, выданная организацией, в которой работник трудится по совместительству. Работодатель не может отказать во внесении записи о работе по совместительству. Правила о ведении трудовых книжек не распространяются на работодателей - физических лиц. работа у работодателей - физических лиц подтверждается заключенным с ними трудовым договором, а также сведениями об уплате страховых взносов в ПФР,ФСС. В трудовую книжку работника вносятся сведения о нем, о выполняемой им работе, о переводах на другую постоянную работу, сведения о награждениях работника за успехи в работе, а также об увольнении работника с указанием основания прекращения трудового договора. Взыскания в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда увольнение с работы является дисциплинарным взысканием. Запись об увольнении работника должна соответствовать формулировке основания прекращения трудового договора, данной в федеральном законе. Порядок внесения записей в трудовые книжки помимо ТК РФ определяется Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года № 225, а также Инструкцией по заполнению трудовых книжек, которая утверждена постановлением Минтруда РФ № 19 от 10 октября 2003 года, регистрационный № 5219 от 11 ноября 2003 года. При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку. В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с его отсутствием на работе либо отказом от получения трудовой книжки, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление почтой. Для выдачи работнику трудовой книжки предусмотрена письменная форма. Выдача трудовой книжки работнику при увольнении подтверждается подписью работника о получении трудовой книжки в книге учета и движения трудовых книжек. Отсутствие допустимых доказательств, подтверждающих выдачу работнику трудовой книжки, или отсутствие возможности такой выдачи и уведомления работника о необходимости получения трудовой книжки влечет возникновение у работодателя обязанности по оплате работнику всего времени задержки трудовой книжки из расчета среднего заработка работника. И в данном случае речь идет об оплате времени вынужденного прогула, так как работник не может поступить на другую работу без трудовой книжки, находящейся у прежнего работодателя. Поэтому вынесение решения об оплате времени задержки трудовой книжки влечет возникновение у работодателя обязанности по изменению даты увольнения и внесению соответствующих изменений в трудовую книжку работника. В этом случае у работника появляется право требовать выдачи дубликата трудовой книжки, так как запись об увольнении с другой даты не соответствует действительности. В ч. 1 ст. 62 ТК РФ закреплена обязанность работодателя по письменному заявлению работника выдать ему в течение трех дней с момента получения такого заявления копии документов, связанных с работой, в том числе и копию трудовой книжки. Копии указанных документов заверяются подписью и печатью работодателя, они должны выдаваться работнику бесплатно.
Общим основаниям прекращения трудового договора посвящена ст. 77 ТК. Регламентация порядка прекращения трудового договора по большинству оснований, содержащихся в этой статье, дается в других статьях Трудового кодекса. Пункт 1 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора по соглашению сторон, которое может последовать в любое время (ст. 78 ТК). Правовой регламентации порядка расторжения трудового договора по данному основанию в законе не дается. Пункт 2 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора, заключенного на определенный срок, вследствие истечения срока, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Тогда трудовое отношение считается продолженным уже на неопределенный срок, т. е. условие о сроке работы утрачивает силу. Порядок расторжения срочного трудового договора конкретизирован ст. 79 ТК. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до окончания беременности (ст. 261 ТК). Пункт 3 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работника, порядок которого регулируется ст. 80 ТК. Пункт 4 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Основания для увольнения работников по инициативе работодателя указаны в ст. 71 и 81 ТК. Поэтому ссылки в приказе об увольнении и в трудовой книжке увольняемого работника должны быть сделаны не на п. 4 ст. 77, а на ст. 71 или соответствующий пункт ст. 81 ТК. Пункт 5 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом на выборную работу (должность). ' Увольнение по переводу к другому работодателю требует: согласия работника на перевод; согласия работодателя по месту работы уволить работника в порядке перевода; согласия работодателя по будущему месту работы принять работника по переводу. Увольнение вследствие перехода на выборную должность производится только после того, как состоится акт избрания работника на эту должность. Пункт 6 ст. 77 ТК предусматривает прекращение трудового договора вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией. Конкретизация вопросов увольнения по данному основанию дается в ст. 75 ТК. По п. 7 ст. 77 ТК происходит расторжение трудового договора при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Имеются в виду случаи, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Регламентация порядка увольнения по данному основанию дается в ст. 74 ТК. По п. 8 ст. 77 ТК основанием для прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном законом порядке, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы. Регламентация порядка увольнения по данному основанию дается в ст. 73 ТК. Увольнение производится с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК). По п. 9 ст. 77 ТК трудовой договор расторгается в случае отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. При отказе от переезда в другую местность трудовые отношения не могут продолжаться и в связи с этим наступает увольнение с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК). Пункт 10 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Перечень этих обстоятельств дается в ст.'83 ТК. Поэтому при увольнении по любому из них в приказе и трудовой книжке увольняемого работника должна быть дана ссылка не на п. 10 ст. 77 ТК, а на соответствующий пункт ст. 83 ТК. Пункт 11 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора вследствие нарушения установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Перечень таких нарушений содержится в ст. 84 ТК. Продолжение работы исключается в следующих случаях:
Если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, работодатель обязан предложить ему перевод на другую работу. При отказе от перевода увольнение производится с выплатой работнику выходного пособия в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, работодатель не обязан предлагать ему другую работу и увольнение производится без выплаты выходного пособия (ст. 84 ТК). |