Понятие и виды переводов на другую работу
 Скачать 35.96 Kb.
|
|
Реферат на тему: «Понятие и виды переводов на другую работу» Выполнил: Шихов КириллСодержание Введение Глава 1. Понятие и значение переводов на другую работу1.1 Понятие переводов на другую работу .2 Отличие перевода от других форм перемещения работников Глава 2. Виды переводов на другую работу и их правовое регулирование .1 Переводы по инициативе сторон трудового договора .2 Переводы на другую работу в зависимости от места перевода .3 Переводы на другую работу в зависимости от сроков Заключение Список использованных источников и литературы Введение В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации труд в РФ свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Постоянно происходящие преобразования в экономике нашли адекватное отражение в новом трудовом законодательстве. Обновление правового регулирования трудовых отношений - как следствие введения в действие Трудового кодекса РФ - не обошло стороной и нормы о правовом регулировании переводов на другую работу. В условиях перехода к рыночной экономике роль законодательства о переводах на другую работу заметно возрастет, так как оно направлено на рациональную расстановку кадров внутри предприятий, учреждений, организаций, продвижение работников, повысивших свою квалификацию, а также на перераспределение кадров между отраслями и различными регионами страны. В целом тема разработана достаточно подробно, но все же остаются некоторые нюансы, по поводу которых авторы не приходят к единому мнению т.к. нет предела для трудового законодательства в изменении отдельных его норм и положений, как нет предела спорам по поводу улучшения и укрепления законодательства в целом. В недавнем времени в Трудовой кодекс РФ были внесены изменения и дополнения связанные с переводом на другую работу. Данные изменения были введены в действие ФЗ от 30.07.2006г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании недействующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утративших силу некоторых законодательных актов РФ». Этот закон изменяет название ст. 74 Трудового кодекса РФ на «изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда». Порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, дополнен положениями, позволяющими исключить имеющиеся в настоящее время разночтения по поводу исчисления сроков предупреждения работников о предстоящем одностороннем изменении условий трудового договора и о возможности увольнения в случае несогласия продолжить работу на новых условиях. Не всем понятный юридический термин «существенные условия» заменен на совершенно очевидное даже на бытовом уровне выражение «обязательные условия» трудового договора. Необходимо отметить, что переводы могут характеризоваться с самых разных точек зрения, в частности, в зависимости от их волевой составляющей, по срокам, по месту, по инициативе сторон. Актуальность выбранной темы подтверждается тем, что грамотное применение предусмотренных правил о правовом регулировании переводов на другую работу может сыграть важную роль, как в совершенствовании производственной деятельности любой организации, так и в рациональном использовании ее кадрового потенциала. Правовой основой для перевода на другую работу является глава 12 Трудового кодекса РФ, а также ряд иных статей из других глав. Объектом исследования данной работы являются общественные отношения, связанные с правовым регулированием переводов на другую работу. Предметом исследования является доктрина, правовая норма, регулирующая переводы на другую работу, а также практика их реализации Цель исследования, заключается в формировании единого подхода к вопросам применения правовых норм переводов на другую работу, а также на основе анализа правовой сущности отношений, складывающихся в процессе переводов на другую работу, выявление и решение наиболее важных проблем теоретического и практического характера, разработка рекомендаций а также предложений по совершенствованию действующего трудового законодательства и правоприменительной практики. Цель исследования обусловила следующие задачи: 1. Дать понятие и изучить значение переводов на другую работу (рассмотреть существенные условия труда при переводе и отличие перевода от других форм перемещения работников); 2. Рассмотреть вопрос о видах переводов на другую работу (переводы по инициативе сторон трудового договора и третьих лиц; в зависимости от места перевода; от сроков; от оснований для перевода); Курсовая работа состоит из введения, двух глав, объединяет пять абзацев, заключение, список использованных источников и литературы, а также приложений Глава 1. Понятие и значение переводов на другую работу 1.1 Понятие переводов на другую работу Всякий труд осуществляется не только во времени, но и во взаимодействии с окружающим миром. Труд, собственно, и представляет собой процесс осознанного и целесообразного воздействия человека на окружающую действительность. Следовательно, трудясь, человек (работник) осуществляет свою деятельность в определенных условиях (окружающей природной среды, применяемых технологий, орудий и средств труда и т.д.). Как отмечает ряд таких авторов, как Е.Н.Голенко и В.И.Ковалев, известная часть этих условий носит формализованный характер, что позволяет говорить об организации труда работника. Такая формализация осуществляется, прежде всего, трудовым договором. Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка действующие у данного работодателя. (ст.56 ТК РФ). Однако круг условий труда работника не исчерпывается договором с работодателем, а включает в себя и другие условия, имеющие иной правовой источник (нормативные акты государства, административные установления, обычай и т.д.). Понятно, что заключая трудовой договор и формулируя в нем условия применения труда работника, стороны вместе с тем исходят из волевого воздействия, но которые, тем не менее прямо или косвенно определяют содержание возникающего между ними трудового отношения. Все условия, как договорные, так и внедоговорные, в той мере, в какой они формируют содержание данного конкретного трудового правоотношения, могут быть определены как существенные условия труда. Они являются существенными для сторон, поскольку именно в рамках этих условий предполагается применение труда работника; следовательно, очень важным для сторон является неизменность (стабильность) указанных условий. Между тем, динамика социальной жизни, по мнению Ф.Г. Мышко, в том числе экономических отношений, прогресс науки и техники и другие факторы не всегда позволяют сохранить стабильность существенных условий труда; изменение же этих условий может повлечь за собой нарушение интересов сторон трудового правоотношения. Учитывая, с одной стороны, социальную значимость данных интересов, а с другой - объективные причины, определяющие динамику существенных условий труда, государство регламентирует как основания, так и порядок новации трудового правоотношения, причем, учитывая значение данной проблемы, ее правовое разрешение осуществляется государством на уровне федерального законодательства о труде (ст.6 ТК РФ). В новом Трудовом кодексе впервые появилась специальная статья (ст.6 ТК), посвященная разграничению полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Нормы, содержащиеся в статьях гл.12 ТК РФ, трактуют переводы и перемещения работников. Перевод на другую работу - процедура сложная, а оформлять ее кадровикам приходится довольно часто. Повышение сотрудника в должности, медицинские противопоказания к определенной работе, оптимизация структуры организации - все это служит основанием для кадровых перестановок. В новой редакции трудового кодекса правила перевода работника претерпели существенные изменения. В предыдущей редакции кодекса понятие перевода было несколько расплывчатым - «изменение трудовой функции работника или существенных условий его трудового договора». Эта формулировка вызывала вопросы и разночтения. Так, переводом часто оформляли переименование должности работника (с сохранением прежней трудовой функции). По сути переводом это не являлось, но вполне укладывалось в его законодательное определение, ведь наименование должности - обязательное условие трудового договора. С принятием Федерального закона № 90-ФЗ от 30 июня 2006 г. все встало на свои места. Теперь в соответствии со статьей 721 Трудового кодекса переводом признается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, если оно было указано в договоре, а также перевод сотрудника в другую местность вместе с работодателем. Все остальные изменения определенных сторонами условий, если при этом нет признаков перевода, оформляются дополнительными соглашениями к трудовому договору. Отметим, что в этой части Трудовой кодекс РФ опирается на древний принцип, сформулированный еще древними римлянами: «договоры должны исполняться». Применительно к трудовому праву это общее положение трансформируется в принцип стабильности трудовых отношений. Соответственно, в силу ст.60 ТК РФ работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. В ст.60 ТК, а ранее в ст.24 и 25 КЗоТ закреплено одно из важнейших правил трудового законодательства - запрещение требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Такой является любая работа, не предусмотренная указанным договором (ст.57 ТК). Отказ от выполнения этой работы не является нарушением трудовой дисциплины, следовательно, не может повлечь за собой наложение на работника дисциплинарного взыскания. Как следует из ст.721 ТК РФ, под переводом на другую работу понимается изменение обусловленной трудовой функции. Следовательно, понятие перевода на другую работу связывается, прежде всего, с изменением содержания трудового договора. Согласно статьи 57 Трудового кодекса трудовая функция относится к числу существенных условий трудового договора, однако законодатель посчитал необходимым выделить ее изменение в качестве особенного случая перевода на другую работу. В соответствии со статьей 15 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности. Конкретное содержание трудовой функции должно быть четко обозначено сторонами при заключении трудового договора, поскольку именно она определяет пределы применения труда данного работника. В этой связи в трудовом договоре должно содержаться наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция (вид и характер выполняемой работником работы). Изменение постоянной трудовой функции, то есть возложение на работника обязанности постоянно выполнять другую, не обусловленную при заключении трудового договора, работу осуществляется только по взаимному согласию сторон. Согласно п.12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г. переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручением ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора. Когда на работника возлагаются обязанности, которых он ранее не выполнял, вопрос о том, имеет ли место перевод на другую работу, решается путем сопоставления круга прежних и новых обязанностей по трудовому договору с тарифно-квалификационным справочником (для рабочих) и должностной инструкцией (для служащих). Статья 721 ТК РФ говорит о переводе на постоянную работу в другую организацию, а также о переводе вместе с организацией в другую местность. Таким образом, как вытекает из смысла положений ст.721 ТК РФ, в качестве перевода рассматривается: Изменение трудовой функции; Изменение места расположения работодателя; Перемена работодателя. Как отмечает ряд авторов, отстранение от работы как правовой акт работодателя имеет некоторое сходство с переводом работника на другую работу. Сходство, по их мнению, заключается, во-первых, в том, что, как и для перевода, для отстранения от работы необходимы основания, определяемые законом, и, во-вторых, при отстранении от работы прекращаются (приостанавливаются) в своем действии условия трудового договора, прежде всего работник лишается возможности выполнять обусловленную договором трудовую функцию. Вместе с тем, отстранение от работы обладает существенной правовой спецификой. Прежде всего, при наличии соответствующего основания работодатель обязан отстранить работника от работы. Кроме того, хотя отстранение и предполагается как временный акт, оно не может быть ограничено фиксированным сроком, поскольку в соответствии со ст.76 ТК РФ работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. Наконец, в период отстранения от работы работнику не начисляется заработная плата (за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами). Вместе с тем, в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. В силу ст.76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: Появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсического или иного опьянения; Не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; Не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр; При выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; По требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами; В других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Как отмечает такой исследователь, как А.С.Пашков, значение перевода на другую работу многообразно, поскольку он является средством перераспределения рабочей силы как внутри предприятия, так и между предприятиями, районами страны в целях более целесообразного ее использования. Также перевод является средством воспитания путем поощрения (когда работники выдвигаются на более высокую должность, более квалифицированную работу) или наказания (когда перевод для некоторых работников, например государственных служащих, применяется в качестве дисциплинарного взыскания в интересах укрепления дисциплины труда). Анализируя ст.84 ТК РФ можно выявить проблему, связанную с предоставлением нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы. В случаях, предусмотренных частью первой данной статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Перевод в данном случае, рассматривается как наказание, которое состоит в том, что работник становится перед выбором сохранить за собой рабочее место, пусть даже и нижеоплачиваемое или нижестоящее, либо потерять его. Данную проблему можно решить с помощью дополнительного соглашения, в котором работнику и работодателю необходимо заблаговременно договориться о том, как они будут действовать, если возникнет необходимость разрешения такой ситуации. Такое решение, по моему мнению, поможет мирно урегулировать отношения между работником и работодателем и уменьшить количество спорных моментов. Перевод является средством охраны труда (когда это требуется по состоянию здоровья, беременности, при кормлении грудью или при наличии ребенка в возрасте до полутора лет), а также гарантией права на труд - трудоустройством (путем перевода лица, подлежащего увольнению по инициативе администрации без вины в том работника). Необходимо сделать вывод, что законодательство о переводах на другую работу способствует правильному и целесообразному распределению и использованию трудовых ресурсов, борьбе с текучестью рабочей силы, экономии рабочего времени, когда трудоустраивается путем перевода работник, подлежащий увольнению не по его вине. 1.2 Отличие перевода от других форм перемещения работников перевод работа трудовой договор С понятием перевода на другую работу тесно сопряжено понятие перемещения на другое рабочее место. В силу ст.721 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий договора. Следовательно, по общему правилу, поручение работнику работы на другом механизме, агрегате, станке (без изменения содержания определенных сторонами условий трудового договора) не является переводом на другую работу и, соответственно, не требует согласия работника. Однако если трудовой договор предусматривает выполнение работы на конкретном рабочем месте, то поручение работы на другом агрегате, механизме или станке является переводом. Например, водитель может быть принят на работу как без указания марки автомобиля, на котором предполагается применение его труда, так и с указанием этой марки. В последнем случае поручение ему работы на автомобиле другой марки следует рассматривать как перевод на другую работу. Точно так же, по мнению В.Ф. Гапоненко и Ф.Н. Михайлова не считается переводом перемещение работника из одного структурного подразделения в организации в другое (если не меняются определенные сторонами условия трудового договора). Однако следует иметь в виду, что данное правило действует в случае, если структурные подразделения находятся в одной местности по существовавшему административно-территориальному делению. Кроме того, как показывает судебная практика, перемещение из одного структурного подразделения в другое, даже если данные подразделения находятся в одной местности, трактуется как перевод, если при перемещении существенно ухудшается для работника транспортная доступность новой работы. Поэтому формальным критерием для различения перевода и перемещения в данном случае может служить критерий транспортной доступности, установленный Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации», и принимаемый во внимание при решении вопроса о подходящей или неподходящей работе при трудоустройстве лица, признанного безработным. Перевод в другую местность, как отмечает О.В. Смирнов и И.О. Снигирева, следует отличать от командировки. Командировка, как и перевод, - это одна из форм перемещения рабочей силы. Но цель и условия их различны. Командировкой считается поездка по распоряжению руководителя организации для выполнения служебного поручения временно вне места постоянной работы. В отличие от перевода при командировке за работником сохраняется постоянное место работы, работник получает среднюю заработную плату, а расходы по командировке компенсируются ему в виде выплаты командировочных. Переводом будет и временное замещение, когда работнику поручают выполнять обязанности отсутствующего, не освобождая его от выполнения своей основной работы. Здесь вообще речь должна идти не о переводе, а о совмещении профессий или должностей, а потому должно быть получено согласие работника. Таким образом, подводя итоги, необходимо отметить, что перевод - это наиболее значимое изменение условий трудового договора и потому допускается только с письменного согласия работника. Обязательные для включения в трудовой договор условия перечислены в ст.57 ТК РФ (место работы, права и обязанности сторон, характеристики условий труда, режим труда и отдыха, условия оплаты труда и т.д.). К обязательным условиям законодатели относят и трудовую функцию (наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации), но в ст.721 ТК РФ она выделена особо. Перевод на другую работу следует отличать от перемещения работника в той же организации на другое рабочее место. Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Глава 2. Виды переводов на другую работу и их правовое регулирование .1 Переводы по инициативе сторон трудового договора Анализ многих работ по трудовому праву показывает, что переводы могут характеризоваться с самых разных точек зрения, в частности, в зависимости от их волевой составляющей, по срокам, наконец, по месту. В частности, такого мнения придерживаются О.В. Смирнов, И.О. Снигирева К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова и другие исследователи (Приложение). С точки зрения того, от кого исходит инициатива на перевод, можно различать переводы, осуществляемые по инициативе работника и по инициативе работодателя. (Приложение 2). В свою очередь, инициатива сторон на перевод может быть взаимной и односторонней (то есть исходить либо от работника, либо от работодателя). Из принципа «договоры должны выполняться» следует, что изменение содержания трудового договора (его новация) возможно только в том же порядке и с соблюдением той формы, в каких происходило его заключение. Как заключение договора является актом воли двух сторон, так и изменение его должно предполагать соответствующее волеизъявление этих сторон. Следовательно, по общему правилу, перевод на другую работу возможен при наличии на то взаимной воли сторон трудового договора. Данное общее правило закрепляется в ст.721 ТК РФ, в соответствии с которой перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Однако следует принимать во внимание возможность перевода на другую работу и в силу односторонней инициативы работника или работодателя. Инициатива на перевод может исходить от работника. Однако насколько обязательным для работодателя является требование работника об изменении одного или нескольких существенных условий его труда? Ответ очевиден: по общему правилу, такого рода инициативу работника следует рассматривать не иначе как просьбу о переводе, которую работодатель вправе (но не обязан) удовлетворить. Вместе с тем из данного общего правила имеются некоторые исключения, когда требование работника об изменении определенных сторонами условий труда является обязательным для работодателя. Например, в соответствии со ст.93 ТК РФ по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Нормальная продолжительность рабочего времени и сокращенная продолжительность рабочего времени по своей сути являются видами полного рабочего времени, в течение которого работник отрабатывает установленную законом норму продолжительности рабочего времени. В этом отличие сокращенного рабочего времени от неполного. Согласно положениям Конвенции МОТ № 47 «О сокращении рабочего времени до срока сорока часов в неделю» (1935 г.) и ст.91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Данная норма распространяется на всех работников независимо от формы собственности организации. Исключение составляют те категории работников, для которых в целях охраны и здоровья предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени. Под сокращенным рабочим временем понимается уменьшение нормы рабочего времени по сравнению с нормальным, осуществляемое в соответствии с законом или коллективным договором. В тех случаях, когда сокращенная норма рабочего времени установлена договором, она в такой же мере обязательна для работодателя, как и законодательный предел рабочего времени. С аналогичных позиций следует оценивать и переводы, осуществляемые по инициативе работодателя. Как общее правило, предложение работодателя об изменении существенных условий труда предполагает встречное волеизъявление работника; изменение же работодателем указанных условий в одностороннем порядке не допускается. Однако из этого общего правила имеются некоторые исключения, когда предписание работодателя о переводе является обязательным для работника и, соответственно, отказ последнего от выполнения предписания работодателя рассматривается как дисциплинарный проступок. Перевод на другую работу по инициативе работодателя - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник. Статья 721 ТК РФ предусматривает три вида перевода на другую работу по инициативе работодателя: Перевод на другую работу у того же работодателя; Перевод в другую местность вместе с работодателем; Перевод к другому работодателю. При переводе работника на работу в другую местность работодатель должен выплатить ему соответствующие компенсации - расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения), а также расходы по обустройству на новом месте жительства (ст.169 ТК). Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора. Перевод без согласия работника возможен, во-первых, только при наличии к тому причин экстраординарного характера, перечень которых указан в законе и, во-вторых, такой перевод всегда является временным. Кроме того, существенной гарантией, исключающей возможность возникновения принудительного труда, является закрепляемое законом право работника беспрепятственно прекратить трудовой договор по собственному желанию. Вместе с тем, как отмечает Е.П.Циндяйкина, действующее в настоящее время законодательство о труде предполагает возможность постоянного изменения определенных сторонами условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке. Однако такое изменение возможно лишь отдельными категориями работодателей. Например, в одностороннем порядке вправе производить изменение определенных сторонами условий, предусмотренных трудовых договором, работодатель - физическое лицо, то есть согласно ст.306 ТК РФ об изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. Также данное изменение вправе производить и работодатель - религиозная организация (ст.344 ТК РФ). Согласно ст.344 ТК в трудовой договор в соответствии с ТК и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя. Такое изменение возможно при условии письменного предупреждения работника соответственно не менее чем за 14 и за 7 календарных дней до введения новых условий труда. Инициатива на перевод может исходить от третьих лиц, то есть субъектов, не являющихся работником или работодателем. Например, в качестве такого субъекта может выступать медицинский орган, который по результатам медицинского обследования работника дает заключение о том, что в силу медицинских показаний указанный работник нуждается в предоставлении работы с более легкими условиями труда. Для работодателя, подобного рода предписание является безусловно, обязательным: в соответствии с ним работодатель обязан предложить работнику работу в более легких условиях труда. Что касается работника, то в отношении него заключение медицинского органа не может рассматриваться в качестве обязательного (так как понятно, что если оно было обязательным, то труд работника приобрел бы черты принудительного труда). Таким образом, работодатель в соответствии с медицинским заключением обязан предложить работнику другую работу, последний же, в свою очередь, вправе дать согласие на перевод, но вправе и отказаться от него (ч.2 ст.73 ТК РФ). Во втором случае коллизия между обязанностью работодателя и правом работника разрешается посредством увольнения работника как не соответствующего выполняемой работе или занимаемой должности вследствие состояния здоровья (п.8 ст.77 ТК РФ). Итак, перевод как таковой всегда предполагает акт воли заинтересованного субъекта. По общему правилу, это - совместное волеизъявление сторон трудового договора, то есть работника и работодателя, в некоторых случаях - односторонний акт воли. Однако бывают случаи, когда изменение существенных условий труда происходит в силу действия объективных обстоятельств, не зависящих ни от воли сторон трудового договора, ни от воли третьих лиц. Типичный пример тому - изменение существенных условий труда вследствие проведения мероприятий по реорганизации применяемых технологий, изменению организации труда и т.д. В данном случае инициатива работодателя направлена не на изменение определенных сторонами условий труда работника, а на техническое и организационное усовершенствование производства, изменение же условий труда работника является лишь одним из побочных следствий проводимых мероприятий. Поэтому применительно к такой ситуации законом предусматриваются особые правила. В соответствии со ст.74 ТК РФ «по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции». При этом не могут вводиться изменения определенных сторонами условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную, имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ст.77 ТК РФ. В случае если указанные выше обстоятельства технологического или организационного характера могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест, вправе с учетом мнения представительного органа работников организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в связи с сокращением численности или штата (п.2 ст.81 ТК РФ) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций. Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Таким образом, с точки зрения того, от кого исходит инициатива на перевод, можно различать переводы, осуществляемые по инициативе сторон трудового договора. В свою очередь, инициатива сторон на перевод может быть взаимной и односторонней (то есть исходить либо от работника, либо от работодателя). .2 Переводы на другую работу в зависимости от места перевода Переводы на другую работу различаются в зависимости от места перевода. Действующее законодательство о труде различает переводы: Внутри организации (например, в связи с производственной необходимостью); В другую организацию в той же местности (например, в системе одного министерства или ведомства); Вместе с организацией в другую местность (в связи с переездом филиала предприятия); В другую организацию, находящуюся в другой местности (например, по согласованию между руководителями двух организаций-работодателей). Перевод в другую организацию, как правило, осуществляется временно. Если же он носит постоянный характер, то в этом случае нет оснований говорить только о переводе: здесь меняется субъектный состав трудового договора (происходит замена одного работодателя другим). Соответственно, прекращает свое существование одно трудовое правоотношение и возникает новое. Следовательно, при этой ситуации нужно вести речь не о переводе как таковом, а о прекращении трудового договора в порядке перевода в другую организацию (п.5 ст.77 ТК РФ). Понятно, что такой перевод предполагает согласование воль всех заинтересованных сторон, включая работника. Рассматривая такой аспект перевода как перевод вместе с организацией в другую местность, В.Ф. Гапоненко и Ф.Н. Михайлов отмечают, что в данном случае изменяется одно из существенных условий трудового договора - место работы, причем не полностью, а лишь частично, а именно, местонахождение организации (ее самостоятельного обособленного подразделения - филиала или представительства). Причем под другой местностью понимается, в частности, не другой район города, а другой населенный пункт по существующему административно - территориальному делению. Законодательством о труде не оговорены какие-либо особые условия, влияющие на порядок перевода работников на постоянную работу в другую местность вместе с организацией, например, удаленность прежнего и нового населенных пунктов друг от друга, наличие или отсутствие транспортного сообщения между ними и т.п. Следовательно, при таком переводе работодателю необходимо соблюсти все предусмотренные ТК РФ правила перевода и, в первую очередь, получить письменное согласие работника на перевод, оформить в письменной форме изменение трудового договора, издать приказ (распоряжение) о переводе и ознакомить с ним работника под роспись. В этой связи необходимо отметить, что в соответствии со статьей 169 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику, переезжающему по предварительной договоренности с работодателем на другую работу, в другую местность, расходы по переезду его самого, членов его семьи, провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения), а также расходы по обустройству на новом месте жительства. Из содержания этой статьи не вполне понятно, распространяется ли данная гарантия на работников, переводящихся на постоянную работу в другую местность вместе с организацией, или она распространяется на другие случаи перевода (например, на случай перевода работника организации в ее филиал, расположенный в другой местности). По какому пути в данном вопросе пойдет правоприменительная, в том числе судебная, практика, сейчас сказать весьма затруднительно. Рассматривая ст.178 ТК РФ, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п.9 ст.77). .3 Переводы на другую работу в зависимости от сроков Что касается переводов в зависимости от сроков, то действующее российское законодательство о труде различает два вида переводов: переводы на другую постоянную работу и другую временную работу (или переводы постоянные и временные). Переводы на другую постоянную работу осуществляются с согласия работника, временные же переводы, как было отмечено в процессе работы, возможны без согласия работника, то есть являются обязательными для него, и отказ от перевода без достаточных к тому оснований рассматривается как дисциплинарный проступок. Серьезно изменились правила временного перевода сотрудника на другую работу (ст.722 ТК РФ). Если раньше такой перевод был возможен только по инициативе работодателя и при наличии чрезвычайных обстоятельств (предотвращение катастроф, аварий, несчастных случаев, устранение их последствий и т.п.), то теперь появился новый вид временного перевода - по соглашению сторон. Представляется, что основаниями могут быть любые обстоятельства, при которых стороны пришли к заключению о необходимости временного перевода. В соответствии со ст.722 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Кроме того, в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии и эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца, на не обусловленную трудовым договором работу, у того же работодателя допускается так же в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. Однако перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости оформляется приказом работодателя, в котором указывается причина перевода, работа, которую будет выполнять работник, ее срок, а также условия оплаты (по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе). Работник обязан подчиниться требованиям работодателя о временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости. Если работник переведен на другую работу в порядке, установленном законодательством, то его отказ от выполнения этой работы рассматривается как нарушение трудовой дисциплины, а невыход на работу - как прогул. Отдельное основание для перевода по соглашению сторон - временное отсутствие работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. В этом случае перевод оформляется до выхода отсутствующего работника на работу. До внесения поправок в Трудовой кодекс в данной ситуации чаще всего использовали не перевод, а прием на работу другого сотрудника по срочному трудовому договору. Дело в том, что прежняя работа позволяла оформлять перевод для замены отсутствующего работника только один раз в календарном году и на срок не более месяца, поэтому она практически не применялась. Теперь же работодатель может или перевести на пустующее место другого работника, или принять нового сотрудника на время отсутствия постоянного (ст.59 ТК РФ). Законодатель дает возможность сторонам трудового договора договориться о временном переводе, причем основаниями могут быть любые обстоятельства, при которых стороны пришли к заключению о необходимости временного перевода, однако, не давая ни одной из сторон решать данный вопрос единолично. Однако в случае производственной необходимости работник обязан подчиниться требованиям работодателя о временном переводе на другую работу, а его отказ будет рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и повлечет за собой дисциплинарное взыскание. В определенных случаях возможен перевод работника без его согласия на срок до одного месяца, на не обусловленную трудовым договором работу, у того же работодателя. Однако перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. Заключение Таким образом, рассмотрев вопрос о правовом регулировании переводов на другую работу, можно сделать следующие выводы. Правовой основой для перевода на другую работу является глава 12 Трудового кодекса РФ, а также ряд иных статей из других глав. Перевод на другую работу может быть определен как изменение существенных условий труда работника, установленных трудовым договором и иными правовыми актами. Из ст.722 ТК РФ следует, что под переводом на другую работу понимается изменение обусловленной трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором работает работник. Следовательно, понятие перевода на другую работу связывается, прежде всего, с изменением содержания трудового договора. Необходимо также сделать вывод, что законодательство о переводах на другую работу способствует правильному и целесообразному распределению и использованию трудовых ресурсов, борьбе с текучестью рабочей силы, экономии рабочего времени, когда трудоустраивается путем перевода работник, подлежащий увольнению не по его вине. По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Такими причинами могут быть изменения в технике и технологии производства (внедрение нового оборудования), совершенствование структуры управления, организации производственных потоков, оборудования рабочих мест и т.д. Эти изменения могут влиять на условия трудового договора, в том числе систему и размер оплаты труда, предоставляемые льготы, режим работы и т.д. Перевод на другую работу следует отличать от перемещения работника в той же организации на другое рабочее место. Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения существенных условий трудового договора. Анализ многих работ по трудовому праву показывает, что переводы могут характеризоваться с самых разных точек зрения, в частности, в зависимости от их волевой составляющей, по срокам, по месту перевода. Во второй главе работы было отмечено, что с точки зрения того, от кого исходит инициатива на перевод, можно различать переводы, осуществляемые по инициативе работника и работодателя. В свою очередь, инициатива сторон на перевод может быть взаимной и односторонней (то есть исходить либо от работника, либо от работодателя). Переводы на другую работу различаются в зависимости от места перевода. Что касается переводов в зависимости от сроков, то действующее российское законодательство о труде различает два вида переводов: переводы на другую постоянную работу и другую временную работу (или переводы постоянные и временные). Изменения, введенные в действие ФЗ от 30.07.2006г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании недействующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утративших силу некоторых законодательных актов РФ» затронули многие области трудового права, они не обошли стороной и отношения в области переводов на другую работу. Статья 72 была изложена в новой редакции, к ней дополнительно были введены еще две статьи 721 «перевод на другую работу. Перемещение» и 722 «Временный перевод на другую работу». Также была введена статья 73, которая регламентирует перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Этот закон изменяет название ст. 74 Трудового кодекса РФ на «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда». Порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, дополнен положениями, позволяющими исключить имеющиеся в настоящее время разночтения по поводу исчисления сроков предупреждения работников о предстоящем одностороннем изменении условий трудового договора и о возможности увольнения в случае несогласия продолжить работу на новых условиях. Не всем понятный юридический термин «существенные условия» заменен на совершенно очевидное даже на бытовом уровне выражение «обязательные условия» трудового договора. Список использованных источников и литературы 1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. - М.:Проспект, 1997. - 32 с. 2. Трудовой кодекс Российской Федерации: Новая редакция. - Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2006. - 240 с. . Федеральный закон №92-ФЗ от 1 мая 1999 г. «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» // СЗ РФ. - 1999. - №18. - Ст.2218. . Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г. «О некоторых вопросах применения судами РФ законодательства при разрешении трудовых споров» // Бюллетень Верховного Суда. -1993. - №3. - С.43. . Федеральный закон №90-ФЗ от 30.07.2006г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // Вопросы трудового права. - 2006. - №8.- 168с. 6. Айман Т.О. Трудовой договор / Т.О. Айман. - М.: РИОР, 2004.- 96с. 7. Братановский С.Н., Коблова С.В. Трудовое право России: Учеб. пособие.- М.: Изд-во «Ось-86», 2004.-224с. 8. Буянова М.О. Трудовое право в вопросах и ответах: учеб. пособие / О.М. Буянова.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.- 176с. 9. Викторов И.С. О последних изменениях и дополнениях, внесенных в Трудовой кодекс Российской Федерации / И.С. Викторов // Трудовое право. - 2007. - №1.- С. 8-27. 10. Вихрев Л. А. Регулирование переводов на другую работу / Л.А.Вихрев // Человек и труд. - 2002. - № 10. - С. 11-15. 11. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник / К.Н. Гусов; В.Н. Толкунова.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005.-496с. 12. Гусов К.Н. новое в российском законодательстве / К.Н. Гусов и др.// Вопросы трудового права. - 2006. - №8. - 168с. 13. Голенко Е.Н. Трудовое право / Е.Н.Голенко, В.И.Ковалев. - М.: Юриспруденция, 2005. - 336 с. 14. Гапоненко В.Ф. Трудовое право: Учебник для вузов/Под ред. В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлова. М., 2005. 15. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. В.Н. Алексеевой - М., 2004. - 1136с. 16. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред.С.А.Панина. - М.:МЦФЭР, 2006.- 1201с. 17. Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный) Н.А. Бриллиантова и др.; под ред. О.В. Смирнова. 3-е изд., перераб. и доп.- М.: ТК Велби, Кнорус, 2005.- 824с. 18. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ананьевой К.Я. - «Омега-Л», 2007. - система гарант, 2007 год. 19. Комментарий к Трудовому кодексу РФ/Под ред.Ю.Н.Коршунова и др. М.,2005.-С.163 20. Комментарий Трудовому кодексу Российской Федерации РФ/Под ред.Ю.П.Орловского. М.,2002.-С.219 21. Михайлов Ю.М. Трудовой договор. Подготовка. Заключение. Изменение. Расторжение: практ. Руководство с примерами / Ю.М. Михайлов.- М.: Гросс Медиа, 2005.- 272с 22. Орловский Ю.П. Трудовой кодекс Российской Федерации - важный этап реформы трудового законодательства / Ю.П.Орловский // Журнал российского права. - 2002. - №8. - С.9-13 23. Трудовое право: учебник / Н.А. Бриллиантова; под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой.- 3-е изд. перераб. и доп.- М.: ТК Велби, 2007.- 600с. . Трудовое право: Учебник для ВУЗов / под ред. Ф.Г. Мышко и др.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Юнити-Дана. Зокон и право, 2005.- 463с. 25. Циндяйкина Е.П. Перевод в трудовом праве / Е.П.Циндяйкина. - М.: Изд-во «Проспект», 2005.- 364с. |