Как решать конфликты. Понятие конфликта

• Название: Понятие конфликта
• Дата: 24.02.2022
• Размер: 79.75 Kb.
• Имя файла: Как решать конфликты.docx
• Тип: Документы; #372649

Как решать конфликты

Оглавление

Введение 3

1.Понятие конфликта 5

2.Способы решения конфликтов 7

3.Социальный опрос 13

Заключение 15

Список использованных источников 16

Введение

Актуальность: люди по характеру, по темпераменту и многим другим критериям неодинаковы, поэтому они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Человек, насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий с окружающими. Сколько людей – столько мнений, и интересы разных людей вступают в противоречия друг с другом.

Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом по определенному поводу. Это несогласие возникает, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации) нарушает интересы другой стороны.

Понятие конфликта имеет множество определений и толкований, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Цель: Исследовать причины возникновения конфликтов и способы их решения.

Задачи:

Изучить конфликты.

По каким признакам можно узнать конфликт.

Как решать конфликтные ситуации правильно.

Как надо действовать в конфликтах.

Узнать статистику по опросам.

Методы: Поиск полезной информации в интернете, читать литературу.

Объект: понятие “конфликт” в общественном аспекте.

Предмет: методы изучения и оценки личности; методы диагностики и анализа конфликта.
Практическая значимость: результаты данного исследования помогут разобраться в различных типах конфликтов и как правильно решать конфликтные ситуации.

1. Понятие конфликта

Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) – психическое явление, заключающееся в столкновении противоположных действий, взглядов, интересов, стремлений, планов различных людей или мнений, мотивов, потребностей одного человека. [4]

Фундаментом для каждого конфликта служит та или иная ситуация, в которой произошло несовпадение интересов, целей, мнений и тому подобное по какому-нибудь поводу. Также для того, чтобы конфликт разгорелся, требуется инцидент, в котором одна из сторон приступает к действиям, ограничивающим интересы другой стороны.

Причин для образования конфликта существует достаточно много. Вот некоторые из них:

Информационные – искажения, невольные факты, недостаточное доверие к информации, дезинформация, ненадежность свидетелей и экспертов.

Структурные – столкновение традиционных взглядов, привычек; ценностей, столкновение в результате статусных притязаний или различий; столкновения по поводу техники, эффективности ее использования; столкновения по поводу соглашений, контрактов, договоров о покупке; столкновения по поводу цены или качеств покупки [7].

Ценностные – ущемление чьих-либо нужд, прав, нарушение принятых норм организационных или профессиональных, нарушение этических норм.

Факторы отношений – нарушение в отношениях баланса сил, нарушение в отношениях совместимости.

Экономическое и социальное неравенство – несправедливое распределение власти, вознаграждений, престижа, признания, меж отдельными группами, членами организации, подразделениями.
Конфликт появляется в тот момент, когда одна личность осознает различия своих принципов, интересов, целей с другими и, не примиряясь с этим, приступает к действиям по уравновешиванию всех этих данных в свою пользу. Напряженность, возникающую вследствие этого, можно считать первым показателем конфликта.

Выделяются следующие этапы конфликта:

возникновение

развитие

завершение (затухание, разрешение)

Л. Козер отметил, что конфликт возникает тогда, когда исчерпывается возможность мирного решения противоречий.

Зарождение конфликта прочно связано с различными сторонами деятельности человека, следовательно, видов конфликта достаточное множество. И для того, чтобы суметь ориентироваться во всем этом многообразии конфликтов и суметь выбрать необходимые для ситуации способы воздействия и управления, существует классификация конфликтов.

Ю. Запрудский предложил классификацию конфликтов по следующим критериям [4]:

1. по причинам конфликта: возникшие вследствие субъективных или объективных причин;

2. по наличию противоречий, лежащих в основе конфликта: антагонистические или неантагонистические;

3. по времени действия конфликта: кратковременные или продолжительные;

4. по наличию последствий для общества: успешные или безуспешные;

Виды конфликтов в психологии:

внутриличностные – внутренние колебания между чувством симпатии или же антипатии и долга;

межличностные – конфликт между людьми.

Так же по значению различают следующие виды конфликтов:

конструктивные – когда разногласия касаются той области, которая важна либо для жизни, либо для работы;

деструктивные – конфликт мнений по мелким поводам, которые, если вникнуть глубже, не имеет большого значения. Чаще всего именно деструктивные конфликты становятся причинами негативных последствий.

2. Способы решения конфликтов

Диагностика конфликта – знание основных параметров конфликтного взаимодействия (состава участников, объекта разногласий, хар-ра и степени остроты противоречий) с целью управленческого влияния на противостоящие стороны.

Цель диагностики – получение новых и достоврных знаний о конфликтном взаимодействии, выработка на их основе практических рекомендаций кот реально улучшили бы конструктивное регулирование конфликтов.

Исследуя конфликты, необходимо рассматривать их как сложно организованные объекты, состоящие из иерархически связанных подсистем и входящие, в свою очередь в качестве подсистем в сис-мы более высокого уровня.

Современная конфликтология не разрабатывает свой собственный инструментарий, а широко использует методы и методики, разработанные в других отраслях знаний.

1. Наблюдение - прямая и непосредственная регистрация событий и условий, в которых они имеют место. Применяются для изучения конфликтов различного уровня - от внутриличностного до межгосударственного.

2. Социометрия - социально-психологический тест для оценки межличностных эмоциональных связей в группе, в конфликтологии применяется для выявления напряженных взаимоотношений в малой группе. Социометрия основывается на определении каждым членом группы своего отношения к окружающим по предложенным критериям.

3. Изучение документов - исследование информации для ретроспективного анализа конфликтов, зафиксированной в рукописном или печатном тесте (трудовые договора, договора между организациями, должностные инструкции, конкретные приказы и распоряжения, объяснительные записки, доклады и т.п. в зависимости от ситуации), на компьютерной дискете, кинопленке и др.

4. Опрос - в настоящее время наиболее распространен в изучении конфликтов и включает разнообразные шкалы диагностики наличия конфликта и степени его выраженности, тестовые процедуры, выявляющие избираемые стратегии поведения в конфликтах

5. Эксперимент. Экспериментальное изучение конфликта основывается на моделировании конфликтных ситуаций, преимущественно в лабораторных условиях, и фиксировании реакции человека на эти ситуации. Эксперимент в настоящее время довольно редко применяется для изучения внутригрупповых и межличностных конфликтов

6. Математическое моделирование. Оно позволяет перейти от простого накопления и анализа фактов к прогнозированию и оценки событий в реальном масштабе времени из развития. Мат модель объекта конфликта представляет собой систему формализованных соотношений между характеристиками конфликта, разделяемых на параметры и переменные составляющие .

Вышепечисленные методы используются для исследования организаций, малых групп. Внутриличностные и межличностные конфликты часто требуют методик совершенно другого рода.

7. Личностные тесты. На сегодняшний день в психологии пока не разработан опросник или тест, специально предназначенный для определения конфликтности личности [2].
Любая организация в своей жизнедеятельности связана с неизбежностью возникновения внутри нее различного рода конфликтов. Конфликт является естественным условием существования любого сообщества людей, источником и движущей силой развития этого сообщества. Такое восприятие конфликта дает возможность использовать его в качестве инструмента воздействия на развитие организации через изменение ее культуры, структуры и создание, тем самым, условий для наиболее эффективной работы коллектива по достижению организационных целей.

Эффективное использование инструмента возможно в том случае, если есть знание того, что представляет собой этот инструмент. Определим, что же такое конфликт, какова его природа и механизмы протекания. Рассматривая проблему конфликта, важно выделить следующие моменты:

- предмет конфликта;

- причины конфликта;

- участники конфликта;

- динамика или фазы развития конфликта [5].

Поиск ответов на эти вопросы можно назвать диагностикой конфликта. Если конфликт является неизбежным спутником развития организации, то для создания в организации социально-психологических условий, способствующих эффективной совместной деятельности, как отдельных ее сотрудников, так и целых подразделений, необходима работа управленческого звена организации по выявлению и управлению взаимодействием конфликтующих сторон для урегулирования конфликтных отношений. Одним из направлений в этой работе является проведение диагностического исследования конфликта, смыслом которого можно считать построение его модели с целью выбора оптимального пути развития конфликта [11]. При этом необходимо учитывать требуемый результат, вероятность возникновения новых конфликтов в будущем и необходимость мероприятий по подготовке сотрудников к конструктивному преодолению конфликтов с пользой для развития организации.

Исследования по проблеме конфликта позволили выделить два основных подхода к его сущности, использование которых может помочь лицу, проводящему диагностику.

Первый подход рассматривает конфликт как явление, которому присущи столкновение, противоборство различных взглядов, позиций, интересов сторон в силу их несовместимости.

Второй подход рассматривает конфликт как систему отношений, процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов, ценностных ориентаций.

С точки зрения первого подхода, конфликт начинается с возникновения конфликтной ситуации в силу различий, существующих у субъектов, участвующих в совместной деятельности. Схема динамики конфликта включает в себя латентную и явную фазы. Для латентной стадии характерны следующие моменты:

- осознание сторонами специфики своих интересов;

- осознание сторонами угрозы для себя и своих интересов со стороны оппонента и препятствий при защите своих интересов [5].

Далее конфликт может развиваться по одному из следующих вариантов. Либо стороны так и не вступят во взаимодействие, либо осознание сторонами конфликтной ситуации может побудить стороны к вступлению во взаимодействие по поводу различий в своих позициях или интересах (начало явной стадии развития конфликта), которое может пойти по двум основным путям: столкновение (борьба) или сотрудничество (переговоры).

Этот подход несет в себе определенные рекомендации по способам работы с конфликтом, основанные на ликвидации конфликта как такового или использовании возможности предотвратить конфликт.

С точки зрения второго подхода, конфликт имеет свое начало в момент вступления сторон во взаимодействие по поводу различия в своих интересах. Это взаимодействие может осуществляться в нескольких формах. Согласно одной из концепций развития конфликта, формы взаимодействия соответствуют трем фазам развития конфликта [15]:

- конфронтационной фазе – форма борьбы (столкновения);

- переговорной – форма ведения переговоров;

- коммуникативной – форма сотрудничества.

Есть несколько приёмов, которые помогут решить конфликт:

Попробуйте представить себя комментатором, наблюдающим за ссорой. Посмотрите на конфликт как бы со стороны, и прежде всего – на себя.

Как разрешить конфликт между спорящими? Этот очень простой прием часто помогает не только снять напряжение, но и вовсе избежать противостояния. Нужно просто отойти или отодвинуться подальше от противника. Чем ближе конфликтующие стороны физически, тем накал страстей сильнее.

Удивите оппонента в момент конфликта нестандартной фразой или шуткой. Это просто замечательный способ того, как разрешить конфликт. С человеком, настроенным шутить, ругаться сложно!

Если абсолютно понятно, что собеседник сознательно провоцирует конфликт, оскорбляет и просто не дает шанса ответить, в такой ситуации лучше уйти, сказав, что не желаете продолжать разговор в таком тоне. Лучше перенести его "на завтра".

Способы решения конфликта

При возникновении конфликта обязательно нужно дать партнеру выпустить пар: постараться выслушать все его претензии спокойно и терпеливо, не перебивая и не комментируя.

После того как эмоции выплеснуты, можно предложить обосновать претензии. При этом надо следить за ситуацией, чтобы противоположная сторона конфликта снова не перешла с конструктивного обсуждения проблем на эмоциональное.

Уважительное отношение к оппоненту – обязательное условие того, как разрешить конфликт правильно. Оно произведет впечатление даже на чрезвычайно разгневанного человека. Если же в такой ситуации партнера оскорбить, перейти на личности, разрешить конфликт точно не удастся.

Четко и объективно выскажите свою позицию по отношению к ожиданиям партнера.

Старайтесь держаться на равных.

Если вы виноваты, извинитесь или признайте свою ошибку, но без самоунижения, спокойно и с достоинством.

Оформите принятую договоренность и оговорите взаимоотношения на будущее. Четко определите границы: что конкретно не следует дальше делать, чтобы не вызывать повторение конфликта.

Старайтесь поддерживать баланс отношений в тех границах, которые заданы вами партнером. Выходите за пределы этих границ только в тех случаях, в которых это сделал ваш партнер. Обсудите с ним его действия по нарушению ваших договоренностей

3. Социальный опрос

Я опросила 23 человека из своего класса, чтобы они мне помогли с моим проектом. Я их успешно опросила в середине первой четверти. Сделала для них анкеты, чтобы они ответили на мои пару вопросов, и я перевела их ответы в проценты. И вот что получилось:

1. 77% - не часто бывают конфликт.
23% - часто бывает конфликт.

2. 85% - чаще бывают личные конфликты.
15% - чаще бывают групповые.

3. 95% - чаще бывают ненасильственные.
5% - чаще бывают насильственные.

4. 60% - чаще бывают преднамеренные.
40% - чаще бывают спонтанные.

5. 50% - чаще всё решают спокойно.
35% - чаще всё решают на высоких тонах.
15% - чаще всё решают насильственно.

Анкета:

1. 
   Часто ли у вас бывает конфликт? Ответы: (да или нет)
   
2. 
   Какие конфликты вы часто встречаете? Ответы: (личные или групповые), (насильственные или ненасильственные), (преднамеренные или спонтанные).
   
3. 
   Как вы будете решать конфликт? Ответы: 1) обсудить все спокойно. 2)обсудить всё на высоких тонах. 3) обсудить все насильственно.
   

Диаграмма:

Заключение

Таким образом, конфликт – это в полной мере естественное явление.

Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента. Но если предупредить конфликт не удается, то, как мы поняли, существует множество путей их разрешения, и выбор одного из них в качестве решения проблемы будет зависеть от самой личности, ее качеств и особенностей психики, а также от множества внешних факторов, таких как: средств защиты, количества информации, уровня власти и тому подобных факторов.

Если конфликт случился, необходимо конструктивно его разрешить и попытаться найти наиболее оптимальный для всех сторон выход из ситуации, в зависимости от характера самой этой ситуации.

Как сказал Эрих Фромм – немецкий социолог, психоаналитик, социальный психолог и философ: «Все конфликты в мире и в душе человека проходят через его сердце и возвращаются к нам осмысленными и понятными. А то, что понятно, уже не так страшно».

Список использованных источников

1. 
   Воронин, Г. Л. Конфликты в школе / Г. Л. Воронин // Социологические исследования. – 2018. – март (№ 3). – С. 94 – 97.
   
2. 
   Мир психологии (Электронный ресурс). – Режим доступа:http://psychology.net.ru/
   
3. 
   Ольшанский, В. Игры, в которые мы играем, или Почему возникают и как проходят школьные конфликты? / В. Ольшанский, Н. Волжская // Директор школы. – 2017. – № 7. – С. 3 – 12.
   
4. 
   Словарь психолога (Электронный ресурс). – Режим доступа:https://psy.wikireadi- ng.ru
   
5. 
   Социология : учебник для студентов ВУЗов / под общей ред. доктора философских наук, проф. В. И. Добренькова. – 2-е изд. – Ростов-на-Дону : Изд-во «Феникс», 2015. – 576 с.