Тема 6_Планирование трудовых ресурсов (1). Понятие планирования трудовых ресурсов
 Скачать 16.88 Kb.
|
|
Тема 6. Планирование трудовых ресурсов Сложно переоценить вклад трудового коллектива в достижение корпоративных целей, именно поэтому работа с ним так важна. Осуществляется она поэтапно. Один из первых этапов — планирование трудовых ресурсов . Понятие планирования трудовых ресурсов Под термином понимают процесс оценки потребности в трудовых ресурсах , то есть в трудоспособных сотрудниках, которые смогут выполнять операции, способствующие достижению целей компании. Задача этого процесса — обеспечить организацию кадрами при любых условиях. То есть такое планирование осуществляется для того, чтобы поддерживать и совершенствовать способности организации функционировать, в том числе за счёт работы с персоналом и увеличения его численности. Надо сказать, что процессу планирования, формирования и развития трудовых ресурсов уделяется много внимания в последнее время не просто так. Сегодня затраты на труд составляют значительную долю всего объёма расходов у многих компаний, поэтому важно оптимизировать их. Просто сокращать нерационально, ведь, по сути, речь идёт ещё и о человеческих ресурсах, о человеческом капитале, которые могут сделать компанию более конкурентоспособной в рыночной среде, способствовать её росту. Это объясняется тем, что именно сотрудники: работают напрямую с клиентами, выстраивая с ними долгосрочные отношения и побуждая уровнем сервиса, качеством оказываемых услуг возвращаться в компанию снова и снова и рекомендовать её своим друзьям и знакомым; управляют машинами, инструментами, механизмами, которые есть на производстве (без людей все эти устройства не приносили бы дохода); могут постоянно совершенствовать свои умения и навыки, чтобы оптимизировать бизнес-процессы или экономить другие ресурсы компании без потери качества продукта, тем самым повышая свою ценность. Этими особенностями и обусловлены высокая стоимость трудовых ресурсов и необходимость внимательно подходить к процессу их использования. Качественный и количественный характер потребности в трудовых ресурсах Поскольку основная цель компании — не просто обеспечить себя трудовыми ресурсами, но кадрами, которые способствуют увеличению производительности труда, уже сложившийся коллектив или подходящих кандидатов оценивают по качественным и количественным характеристикам. Качественная характеристика — это необходимость привлечь трудоспособных сотрудников, которые и физически смогут выполнять нужную работу, и будут иметь нужные интеллектуальные способности. То есть смогут быстро обрабатывать информацию, креативно мыслить либо заниматься аналитикой, если того требует позиция и т. д. Более того, под качеством трудовых ресурсов понимается и наличие у них нужных знаний, умений, навыков, а также опыта, квалификации, необходимых для выполнения своих обязанностей. Количественная характеристика сводится к необходимости привлечения трудовых ресурсов в нужном количестве. То есть имеется в виду, какие именно специалисты нужны и сколько. Количество рассчитывают исходя из стратегических целей компании и краткосрочных задач, а также с учётом оценки объёма работы, которую необходимо выполнить, её характера. Например, какие-то операции сможет выполнить один человек, в то время как для осуществления других нужна команда специалистов или бригада. Важно! Чтобы объективно оценить потребность в количестве сотрудников, применяют разные методы. Среди них: фотография рабочего времени, при котором поочерёдно фиксируются все действия, выполняемые сотрудником на нужном рабочем месте, после чего оценивается фактический объём работы. Либо проводится собеседование с этим сотрудником и его непосредственным руководителем, по результатам которого делаются выводы о необходимости привлечения дополнительного персонала. Задачи, выполняемые при планировании трудовых ресурсов В процессе можно выделить несколько этапов. Определение ключевых целей на ближайшее время. К примеру, надо увеличить объём выпускаемой продукции или наладить выпуск новой линейки товаров. Адаптация этих целей к требованиям рабочей силы: сколько человеко-часов нужно с учётом особенностей производственного процесса. Расчёт и оценка коэффициента текучести кадров, анализ уровня увольняемости. Также на этом этапе прогнозируют, сколько сотрудников может понадобиться для замены. Оценка предстоящих изменений рабочего времени. Она позволяет увидеть, где ощущается дефицит кадров. Анализ спроса на рабочую силу под влиянием определённых факторов. К примеру, изменится ли количество требуемых сотрудников, если освоить новые технологии, выйти на новые рынки сбыта и пр. Окончательный выбор действий, которые позволят преодолеть проблемы или приспособиться к ним. То есть важно определиться, надо ли поменять технологию работы, привлечь новый персонал или рассмотреть вариант движения трудовых ресурсов (временное перераспределение сотрудников, которые уже есть в штате). Развитие трудовых ресурсов , управление ими. При выполнении процесса планирования важно оценивать сильные и слабые стороны работников, которые будут привлекаться к реализации поставленных целей. А для этого важно понимать, какие знания и навыки могут понадобиться на новых позициях, и озвучивать их ещё на этапе подбора персонала. Это сэкономит время и силы в будущем, поскольку позволит сразу отсеять слабых кандидатов или тех, которые не удовлетворяют нужным требованиям. Чтобы ускорить процесс введения отобранных специалистов в должность впоследствии, надо будет ознакомить их не только с трудовыми обязанностями, но также с результатами, по которым их труд будет оцениваться. И здесь речь идёт уже о ценном конечном продукте (ЦКП) каждого сотрудника, причём этот сотрудник должен понимать не только свой ЦКП, но и ЦКП других членов команды. В противном случае добиться слаженности действий и высоких результатов будет крайне сложно. Расчёт потребности компании в трудовых ресурсах Численность персонала напрямую зависит от объёма выпуска продукции и производительности труда. При расчёте учитывают, сколько сотрудников работает в настоящий момент и какой объём работы они выполняют, после чего смотрят, насколько этот объём должен увеличиться и, соответственно, сколько людей дополнительно понадобится. Обратите внимание на несколько моментов. Расчёты осуществляются отдельно по разным категориям персонала (рабочие, специалисты, руководители и пр.). Использовать универсальную формулу здесь не получится, так как исходные данные у разных предприятий разные. Чаще всего отличия в количестве рабочих мест, нормах выработки, наконец, в категориях самих рабочих (есть те, кто работают посменно, и там будет иметь значение количество смен в сутки). При расчётах также важно проанализировать, как изменится производительность труда, если модернизировать оборудование, освоить новые технологии производства, автоматизировать бизнес-процессы и т. д. Однако, принимая решение о необходимости модернизации или автоматизации производства, надо закладывать средства на обучение персонала работе в новых условиях. То есть, планируя дальнейшие шаги по развитию, важно рассматривать проблему с разных сторон, чтобы найти оптимальный вариант. Важность учёта юридических аспектов при планировании трудовых ресурсов Законодательные изменения могут существенно влиять на потребности компании в человеческих ресурсах. Прежде всего Трудовой кодекс накладывает определённые ограничения на работодателя, регламентируя продолжительность рабочего времени персонала, времени отдыха, а также определяя условия перевода с одной работы на другую. С другой стороны, при планировании руководителям предприятий важно объективно оценивать свои возможности, а не только опираться на результаты анализа структуры трудовых ресурсов , ведь система социального страхования обязывает компании закладывать средства на обязательные отчисления в фонды за работников. Выводы Трудовые ресурсы — важнейшие ресурсы компании. Они напрямую влияют на её конкурентоспособность, а также составляют внушительную долю всего объёма её расходов. Именно поэтому так важно грамотно подойти не только к процессу формирования трудовых ресурсов с учётом факторов , которые влияют на них (а это: правовые нормы, регулирующие трудовые отношения, стратегия развития и т. д.), но и к процессу планирования. Для этого следует объективно оценивать потребность в специалистах на каждом этапе развития и рассчитывать её с учётом качественного и количественного подходов. |