Логистический персонал. Пояснительная записка к курсовой работе по мдк 01. 02 Документационное обеспечение логистических процессов
 Скачать 1.25 Mb.
|
|
Расчетно-пояснительная записка к курсовой работе по МДК 01.02 «Документационное обеспечение логистических процессов» Студента группы ОДЛ202 Кияницкой Яны Михайловны 2022 год МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ ОМСКОЙ ОБЛАСТИ бюджетное профессиональное образовательное учреждение Омской области «ОМСКИЙ АВТОТРАНСПОРТНЫЙ КОЛЛЕДЖ» (БПОУ «Омский АТК») Специальность: 38.02.03 «Операционная деятельность в логистике» КУРСОВАЯ РАБОТА ПМ.01: Планирование и организация логического процесса в организациях (подразделениях) различных сфер деятельности МДК 01.02 Документационное обеспечение логистических процессов Тема: Логистический персонал – подбор, мотивация и оценка эффективности Выполнил студент группы ОДЛ202 Кияницкая Яна Михайловна Проверил преподаватель: Коржова Марина Николаевна Оценка ________________________ Омск 2022 Изм. Лист № докум. Подпись Дата Лист 4 КР.38.02.03.МДК.01.02.O.ПЗ.11 ВВЕДЕНИЕ Современное социально-экономическое развитие страны требует создания эффективной системы управления персоналом на предприятии, развитие кадрового потенциала. Возникает необходимость в разработке методологии формирования стратегии и тактики эффективного использования персонала на предприятиях, способствующих развитию и обеспечению их конкурентоспособности, как на отечественном, так и на мировых рынках. Невысокий уровень профессиональной подготовки персонала предприятий затрудняет их адаптацию к современным требованиям создания эффективной системы управления персоналом, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социальных и экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников предприятий, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования. Таким образом, совокупность подсистем управления персоналом, связанных с управлением всеми видами потоков кадров, можно объединить в целостную систему логистики персонала. Данная система выступала бы в качестве объекта на первоначальном этапе внедрения логистических подходов в управление персоналом современной организации. Актуальность выбранной темы заключается в том, что эффективность деятельности логистического персонала в современных организациях играет большую роль. Это обусловлено следующими причинами: Повышение организационно-экономической устойчивости фирмы реализуется межфункциональным и межорганизационным логистическим персоналом, позволяющим устранить конфликты между функциональными подразделениями фирмы и обеспечить интегрированное взаимодействие с логистическими партнерами по бизнесу. В настоящее время логистический персонал в фирмах рассматривается как Изм. Лист № докум. Подпись Дата Лист 5 КР.38.02.03.МДК.01.02.O.ПЗ.11 инструмент, позволяющий уменьшить общие затраты фирмы на традиционные функции закупок материальных ресурсов, управления запасами, транспортировки и грузопереработки продукции. Уменьшение общих логистических издержек фирмы достигается за счет увеличения конфликтов между персоналом логистики и других функциональных сфер бизнеса. Логистический персонал может обеспечивать эффективную координацию объемов закупок материальных ресурсов и производства готовой продукции с прогнозируемым маркетингом объемом продаж. Логистический персонал поддерживает системную устойчивость фирмы на рынке, сглаживая противоречия между маркетингом, производством, финансами и оптимизируя межфункциональные внутрифирменные решения. Условием успешного развития предприятия является повышение профессионального уровня персонала - важнейшей составляющей трудового потенциала. Объект исследования – кадровая политика на предприятии. Предмет исследования – пути повышения эффективности деятельности логистического персонала. Целью курсовой работы является оценка эффективности деятельности логистического персонала. Задачами курсовой работы являются: рассмотреть понятие, задачи кадровой политики , раскрыть суть методик отбора персонала и мотивации, дать характеристику деятельности предприятия, предложить рекомендации по повышению эффективности деятельности логистического персонала предприятия; Изм. Лист № докум. Подпись Дата Лист 6 КР.38.02.03.МДК.01.02.O.ПЗ.11 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ 1.1 Кадровая политика Кадровая политика - есть генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственной и высокопроизводительной сплоченной команды, способной своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития фирмы. Содержание кадровой политики включает в себя: планирование кадров, обоснование использования на практике тех или иных методов и средств, реализация целей и задач кадровой политики фирмы, систему контроля за наемным персоналом. Кадровая политика формируется с учетом состояния: 1) внешней среды, в которой развивается фирма: экономической системы, социальных отношений, политической ситуации. 2) внутренней среды фирмы: стратегических целей и проблем развития, корпоративной культуры, качественных характеристик персонала, условий труда, экономического положения фирмы. К основным характеристикам кадровой политики фирмы относятся: связь со стратегией развития фирмы, Изм. Лист № докум. Подпись Дата Лист 7 КР.38.02.03.МДК.01.02.O.ПЗ.11 ориентация на долговременную перспективу, значимость роли персонала, философия фирмы в отношении работников, система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом. Таблица 1.1 - Структура кадровой политики Структура кадровой политики Оптимизация входных потоков Оптимизация внутренних потоков Оптимизация выходных потоков Использование Развитие (обучение) 1 2 3 4 - анализ обеспеченности кадрами, - планирование персонала, - подбор, - отбор, - прием, - адаптация. - организация труда, - мотивация, - оплата труда, - контроль, - оценка работников. - обучение -планирование служебной карьеры, - социальное развитие, - формирование культуры и имиджа фирмы. - планирование высвобожденных работников, - высвобождение (увольнение), - анализ обеспеченности. Однако, несмотря на свою сложность, кадровая политика, обладает рядом неоспоримых преимуществ по сравнению с политикой набора новых работников «со стороны»: показывает, что карьерный рост в компании возможен , побуждает людей к профессиональному и карьерному росту , содействует закреплению сотрудников в компании , укрепляет горизонтальные неформальные связи между сотрудниками , создает возможности для обогащения профессионального опыта узких специалистов , создает возможности для здоровой ротации, давая шанс перспективным специалистам Можно без преувеличения сказать, что в современном книжном деле главным ресурсом является компетентность персонала, понимаемая как совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, Изм. Лист № докум. Подпись Дата Лист 8 КР.38.02.03.МДК.01.02.O.ПЗ.11 необходимая для эффективного выполнения должностных обязанностей. Качество трудовых ресурсов - одна из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Поэтому фирма стремится максимально эффективно формировать персонал, привлекая наиболее квалифицированных специалистов, и использовать своих работников, создавая все условия для интенсивного развития их трудового потенциала. Кадровая логистика должна обеспечить соответствие между имеющимися в организации рабочими местами, предъявляющими определенные требования к работникам и работниками, обладающими различными качествами, профессиональной подготовкой, квалификацией. Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки. Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которыестремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия. Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение Изм. Лист № докум. Подпись Дата Лист 9 КР.38.02.03.МДК.01.02.O.ПЗ.11 конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании. Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ. Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике. Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового Изм. Лист № докум. Подпись Дата Лист 10 КР.38.02.03.МДК.01.02.O.ПЗ.11 состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики: Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. В таблице 1.2 рассмотрим сравнительную характеристику основной и закрытой типов кадровой политики. Таблица 1.2 - Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики Процесс Открытая Закрытая 1 2 3 Набор персонала ситуация высокой конкуренции на рынке труда. ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук. Внедрение инноваций постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников. необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности. Изм. Лист № докум. Подпись Дата Лист 11 КР.38.02.03.МДК.01.02.O.ПЗ.11 Продолжение таблицы 1.2 1 2 3 Адаптация персонала возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками эффективная адаптация за счет института наставников высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы Обучение и развитие персонала часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации Продвижение персонала затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации Мотивация и стимулирование предпочтение отдается вопросам стимулирования предпочтение отдается вопросам мотивации Подводя все вышесказанное, можно дать следующее определение: кадровая политика – это разработка определенных действий по управлению персоналом, направленных на решение основных задач организации. Качественно разработанная кадровая политика позволит структурировать всю работу с персоналом в единую систему, направленную на повышение производительности труда и эффективности деятельности организации. 1.2 Методики отбора персонала Отбор персонала - это процесс изучения кандидата. При этом философия отбора персонала основывается на том, что, исходя за ранее сформулированных требований ищут подходящих кандидатов на конкретнуюдолжность, причем соответствию претендентов на должность придаетсяособое значение. При этом можно проводить и разнообразные тесты, которые в зависимости от должности могут включать проверку на общийинтеллектуальный уровень, уровень Изм. Лист № докум. Подпись Дата Лист 12 КР.38.02.03.МДК.01.02.O.ПЗ.11 подготовки в тех или иных вопросах, а также на специальные способности и знания. С целью набора работников для будущих нужд фирмы необходимо, чтобы: при наборе были отобраны самые подходящие для фирмы работники, сохранялась структура кадров с одновременным притоком новых идей в фирме, не пострадал психологический климат фирмы, личные надежды работников были воплощены в жизнь, Система отбора кадров включает в себя следующие этапы: определение сегмента рынка труда, в соответствии со сложившейся конъюнктурой, приглашать претендентов, анализ полученных резюме и собеседований с кандидатами, как правило с одновременным тестированием, при положительных результатах претенденты приглашаются на собеседование с одним из членов администрации, Основные этапы отбора персонала включают в себя: изучение резюме и определение наиболее подходящих соискателей, приглашение на беседу, проведение других методов отбора сотрудников, изучение рекомендаций с предыдущих мест работы, медосмотр, принятие решения. Лишь после всех этапов можно говорить об успешном прохождении всех испытаний кандидата и принятии его на работу. А до этого момента работодателю предстоит провести профессиональный отбор персонала. Необходимо изучить массу документов и проанализировать результат каждого соискателя. Для этого используются традиционные и нетрадиционные методы. Виды традиционных методов: 1) Резюме. Резюме подается еще до личной встречи соискателя и Изм. Лист № докум. Подпись Дата Лист 13 КР.38.02.03.МДК.01.02.O.ПЗ.11 работодателя. В большинстве случаев резюме представляет собой небольшой рассказ о себе. В нем соискатель дает краткую информацию, которую пожелал сообщить работодателю. В нем не должно быть обширных описаний своих достижений. Вся информация должна быть максимально краткой и достоверной. Прочитав резюме, работодатель принимает решение: приглашать соискателя на дальнейшую встречу или сразу отказать. Чтобы написать хорошее резюме, нужно соблюдать несколько правил. объем не должен превышать одной-двух страниц, фото не должно быть большим, не стоит писать творческий рассказ о себе. Кроме этого практически у каждой компании есть свой образец написания резюме, который можно взять за основу. 2) Собеседование. На данный момент отбор и подбор персонала преимущественно осуществляется при помощи собеседования. Популярность его объясняется тем, что за сравнительно небольшой промежуток времени работодатель получает достаточно полное представление о кандидате. Чаще всего собеседование проходит в виде беседы. То есть менеджер по отбору персонала или сам работодатель лично задает кандидату вопросы, которые касаются: личных качеств соискателя, профессионализма, интересов, хобби. Если собеседование проводит штатный психолог, то он во время беседы внимательно изучает не только ответы соискателя, но и его поведение, интонацию и жесты. Порой даже на основе этих данных работодатель может принять решение о том, подходит кандидат или нет. Собеседование начинается с установки контакта между людьми. В большинстве случаев говорить начинает работодатель. Данная часть собеседования не должна занимать более 15% всего времени. В основной части Изм. Лист № докум. Подпись Дата Лист 14 КР.38.02.03.МДК.01.02.O.ПЗ.11 далее говорит сам соискатель, а работодатель внимательно слушает его, при этом подчеркивая все важные для себя моменты. Заканчивается собеседование рассказом о дальнейших действиях и ходе приема на работу. Важно знать, что отрицательное решение рекомендуется объявить позже. То есть беседа должна завершиться на позитивных тонах. 3) Анкетирование. Чаще всего применяется простое анкетирование, который включает стандартные вопросы: имя, фамилия, возраст, адрес, образование и прочие. В большинстве своем это стандартное подтверждение данных, которые указаны в резюме. Кроме простых стандартных анкет, могут использоваться и более сложные, которые предполагают наличие вариантов ответов на вопрос или отказ от ответа. Такие анкеты предполагают выявление уровня эффективности кандидата на предлагаемой должности. При этом большая часть вопросов касается предыдущего места работы. Кроме этого, могут быть включены вопросы, которые описывают различные жизненные ситуации. Они позволяют выявить реакцию кандидата на предполагаемую ситуацию и прогнозировать его действия. 4) Тестирование. Данный метод позволяет получить наиболее достоверную информацию о профессиональных качествах кандидата и его способности выполнять определенную работу. Сейчас это скорее вспомогательный инструмент, который помогает получить более подробные характеристики. Стоит отметить, что рекомендуется использовать лишь тесты, которые разрабатывались психологом. Для проведения тестирования не обязательно нужен психолог, но для анализа большинства тестов потребуются специальные знания. Поэтому чаще всего тестирование проводят штатные психологи. Западные методики тестирования все более успешно используются в России. Однако некоторые тесты психологи адаптируют под российский менталитет, который существенно влияет на ответы испытуемых. Если их не адаптировать, то это скажется на результатах. Повышение эффективности отбора и подбора кадров во многом зависит от вида теста и правильной интерпретации результатов. Изм. Лист № докум. Подпись Дата Лист 15 КР.38.02.03.МДК.01.02.O.ПЗ.11 Виды нетрадиционных методов: 1) Физиогномика. Данный метод используется в основном как вспомогательный. Суть метода заключается в изучении черт лица и мимики кандидата. На основе этих данных делается вывод о типе личности, ее способности к анализу и творческие способности. Данный метод рекомендуется использовать лишь при наличии большого опыта практики у исследователя. 2) Соционика. Метод основан на науке, изучающей процесс переработки информации психикой человека, которая поступает из окружающего пространства. Данная наука утверждает, что имеется всего 16 видов восприятия и обработки информации, которые соответствуют 16 социотипам людей. Согласно этой науке, люди из одного и того же социотипа ведут себя одинаково в одних и тех же условиях. У них совпадают мотивы, которые подталкивают их на принятие определенных решений. Данные результаты можно получить с помощью тестов, физиогномических исследований и беседы. Стоит отметить, что немаловажное влияние на поведение человека оказывает и его окружение и воспитание. Поэтому однозначно сказать, что имеется полное совпадение поведения у людей из одного социотипа, нельзя. По этому методу результаты имеют лишь 80% точности. Он редко используется при отборе персонала. 3) Шоковое интервью. Для этого могут быть использованы различные способы, которые «подскажет» фантазия. К примеру, случайно потерявшееся резюме или подпиленная ножка стула, на который предлагается сесть кандидату. Многие, кто прошел через данный метод отбора, отзываются о нем как о самом сложном задании на всем этапе отбора персонала. Вышеперечисленные методы отбора не могут использоваться как самостоятельный инструмент, так как не дают стопроцентной информации о кандидате как личности. Их рекомендуется использовать лишь как вспомогательный элемент. Оценка деловых качеств работника при отборе и подборе кадров и качеств личности предполагает использование целого комплекса различных методов. Изм. Лист № докум. Подпись Дата Лист 16 КР.38.02.03.МДК.01.02.O.ПЗ.11 Ведь только таким образом можно гарантировать более достоверную информацию о качествах кандидата. Поэтому во многих компаниях принято использовать сразу несколько методов, не ограничиваясь одним. Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают. |