Логистический персонал. Пояснительная записка к курсовой работе по мдк 01. 02 Документационное обеспечение логистических процессов
 Скачать 1.25 Mb.
|
|
1.3 Мотивация персонала Мотивация персонала в экономической системе носит конкретный характер, а это предопределяет актуальность и важность проблем мотивации персонала и использования человеческого факта в целом. Мотивация труда - это стремление работника получить определенные блага посредством трудовой деятельности. Структурно мотив труда состоит из: потребности, которую хочет удовлетворить работник; блага, способного удовлетворить эту потребность; трудового действия, необходимого для получения блага; цены, т.е. издержек материального и морального характера, связанных с осуществлением трудового действия. Мотивы труда формируются, если: в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти Изм. Лист № докум. Подпись Дата Лист 17 КР.38.02.03.МДК.01.02.O.ПЗ.11 блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности. Мотив труда формируется только в том случае, если трудовая деятельность является основным условием получения блага, трудовая деятельность определяется затратами биологической энергии, поэтому оптимум ее использования есть критерий желания работника трудиться в тех или иных условиях. Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. По своей сути мотивы труда различают по: потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности; благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей; цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Социальные мотивы к труду бывают: стадность, самоутверждение, самостоятельность, стабильность бытия и деятельности, справедливость в понимании каждого конкретного социума общества, состязательность. К правилам мотивации относятся: похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики, поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным, непредсказуемые и нерегулируемые поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые, постоянное внимание к работнику и членам его семьи, людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителем, поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных, давайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию, не ущемляйте самоуважение других, большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые - удовлетворяют большинство, Изм. Лист № докум. Подпись Дата Лист 18 КР.38.02.03.МДК.01.02.O.ПЗ.11 разумная внутренняя конкуренция К мероприятиям по поддержанию мотивацииотносятся систематическая проверка срока работы персонала, обогащение содержания работы и расширение ее рамок, активное структурное планирование фирмы и применение организационных форм, систематическое развитие менеджерской деятельности, развитие форм организационного взаимодействия ; Методы мотивации – это способы воздействия на персонал, для повышения производительности труда, получения прибыли организации, развития предприятия, обеспечения вознаграждения за труд, повышения эффективности труда персонала. Специалисты по мотивации труда выделяют следующие основные направления улучшения мотивации труда: материальное стимулирование, не денежное стимулирование, улучшение организации труда, повышение качества рабочей силы, вовлечение персонала в процесс управления. Для развития каждого направления существуют свои способы мотивирования персонала. Существует два метода мотивации, к ним относят: 1) материальные методы Материальные методы мотивации команды подразделяются на денежное вознаграждение и не денежное вознаграждение. 2) нематериальные методы К нематериальным методам относятся: возможность карьерного роста, публичное признание, похвала за успехи, приятная атмосфера внутри коллектива и организации в целом, комфортные условия труда, культурные мероприятия внутри организации, корпоративы, участие в принятии стратегических решений, обратная связь от руководства. Эффективность работы на предприятии во многом определяется качеством работы персонала. Для того чтобы работники качественно занимались трудовой деятельностью требуется создать благоприятные условия для этого. Для этого необходимо проводить их стимулирование и мотивацию. Исходя из практической Изм. Лист № докум. Подпись Дата Лист 19 КР.38.02.03.МДК.01.02.O.ПЗ.11 деятельности, можно сделать вывод, что система стимулирования должна быть комплексной, т.е. сочетать как личную мотивацию, так и коллективную. Также в нее следует включать и материальные, и нематериальные методы поощрения. 1.4 Показатели оценки эффективности персонала и пути ее повышения На сегодняшний момент самой современной системой в рамках логистического подхода является система KPI, которая используется для повышения эффективности в общей деятельности предприятия, в частности деятельности логистического персонала. Система KPI – это мотивационная система, направленная на повышение эффективности работы сотрудников или подразделений, для которых настроены соответствующие критерии оценки их эффективности. Чтобы повысить коэффициент работы сотрудников, на предприятиях вводится специальная система Key Performance Indicators (ключевые показатели эффективности). Она позволяет определять текущие задачи, и при помощи различных бонусных программ стимулировать деятельность работников в этом направлении. Такой подход делает людей максимально заинтересованными в реализации поставленных целей, что повышает доходность организации. У системы Key Performance Indicators нет каких-либо ограничений в выборе приоритетов или применяемых формулах. Поэтому в различных компаниях могут как совпадать способы расчета результативности деятельности, так и разительно отличаться. Чаще всего владельцев интересуют следующие статьи: затраты (сколько было потрачено ресурсов в денежном эквиваленте, функционирование, как реагирует потребитель на изменение стратегии и насколько это соотносится с поставленными целями), производительность (совокупность задействованных мощностей), эффективность (признак по которому определяют, как работает решение, и рассчитывают его по соотношению значений), Изм. Лист № докум. Подпись Дата Лист 20 КР.38.02.03.МДК.01.02.O.ПЗ.11 итоги (получилось ли добиться обозначенных задач). Для всех показателей изначально задаются три уровня эффективности: База - исходная точка, от которой отсчитывается результат. Худшее значение. Норма - уровень, который в обязательном порядке должен быть достигнут с учетом всех обстоятельств. Цель — уровень, к которому нужно стремиться, своего рода идеальный показатель. Индекс KPI — это коэффициент результативности. Коэффициент результативности определяется по формуле: 𝐼𝑘𝑝𝑖 = Ф − Б × 100, (%) (1.1) Где I kpi – коэффициент результативности, Ф – фактический показатель, Б – базовый показатель. Если результат больше 100%, то сотрудник отлично справляется с обязанностями. Если ниже, то сотрудник не оправдывает ожиданий руководства. Одним из объективных показателей оценки эффективности сотрудников служит оборот на штатную единицу. Для этого используют формулу, где оборот на одного человека (сотрудника) рассчитывается путём деления оборота за выбранный период на численность штата. Расчёт эффективности персонала определяется по формуле: Обч = Обп / Срч (1.2) Где Обч — оборот на человека, Обп — оборот за период, Срч — средняя численность работающих за тот же период. Изм. Лист № докум. Подпись Дата Лист 21 КР.38.02.03.МДК.01.02.O.ПЗ.11 Полученный коэффициент можно назвать показателем производительности труда коллектива. Подобную методику расчётов можно применять для оценки результативности отдельных сотрудников, если разработать систему индивидуальных показателей, сравнимых с общими структурными нормами. Таблица 1.3 -Основные измерители и состав показателей KPI эффективности логистических решений Измерители Состав показателей 1 2 Производительность (ресурсоотдача) - грузовые отправки на единицу складских мощностей и грузовместимости транспортных средств. Логистической инфраструктуры и персонала - затраты в дистрибуции на единицу объема продаж, - количество обработанных заказов за единицу времени, - отношение общих логистических издержек на единицу производимой продукции. Длительность логистических циклов Время: - выполнение заказа, - длительности составляющих цикла заказа, - доставки заказа потребителю, - обработки заказов потребителем, - подготовки и комплектации заказа, - пополнение запасов, - производственно-технологического цикла, - цикл закупки продукции, Использование инвестиций в логистической инфраструктуре - возврат на инвестиции в основные фонды, - инвестиции в информационную структуру, - скорость и количество оборотов запасов, - средний уровень запасов. Качество логистического сервиса для потребителей - доступность запасов, - количество возвратов товаров, - обеспечение выполнения заказа точно к указанному сроку, - полнота удовлетворения заказа, - точность выполнения параметров заказа, Общие и операционные логистические издержки Затраты: - грузопереработку и складирование, - логистическую поддержку производства, - обработку заказов, Изм. Лист № докум. Подпись Дата Лист 22 КР.38.02.03.МДК.01.02.O.ПЗ.11 Основными целями проведения оценки являются: определение соотношения между затратами на содержание работника и реально выполненным им объемом работы, проще говоря, выгодно ли содержать конкретного сотрудника на конкретном месте, оценка потенциала имеющихся работников, есть ли возможность выдвижения кого-то из них на руководящие должности без затрат на поиск и обучение новых сотрудников, выявление функциональной роли отдельно взятого сотрудника является ли он только командным игроком или при создании определенных условий может проявить себя как яркая индивидуальность, в конечном итоге проведенные мероприятия положительно сказываются на эффективности работы отдельных сотрудников и компании в целом. Качественные или описательные методы характеризуют сотрудников, не используя жёстких количественных показателей: матрица, сравнение навыков конкретного сотрудника идеальной моделью работника той или иной категории, должности, профессии, произвольное описание, аналитик составляет список самых серьёзных промахов и самых крупных достижений, а затем делает выводы о результативности и полезности работника, сопоставляя данные, оценка выполнения задач, простейший метод, который подразумевает формулировку общих выводов о деятельности сотрудника, «360 градусов», коллегиальная оценка сотрудника по заданным критериям, в которой принимают участие: он сам, коллеги, руководство, клиенты, дискуссия, предметная беседа по заранее намеченным тезисам между работником и руководителем/экспертами о результативности его работы и имеющихся перспективах. Повысить эффективность работников можно без больших материальных затрат, но с помощью комплексного подхода, внедрив в деятельность компании ряд методов. Изм. Лист № докум. Подпись Дата Лист 23 КР.38.02.03.МДК.01.02.O.ПЗ.11 Среди них: установление ясных и конкретных целей, внедрение призрачной системы оценки сотрудников KPI; разработка системы мотивации персонала, распределение обязанностей между сотрудниками, автоматизация производственных процессов, использование сервисов по постановке целей, создание команды. Существует множество методик оценки результативности сотрудников, у каждой из которых есть свои достоинства и недостатки. Агентства по подбору персонала могут предложить ту или иную тактику, разработать системы критериев, подобрать соответствующие мероприятия. Однако окончательное решение об объёмах и составе применяемых методов зависит только от высшего руководства: ведь никто не знает специфику предприятия лучше, чем его владелец. Следует учитывать особые условия труда, личные особенности членов команды, сложившиеся модели отношений между сотрудниками. Многие работники, в том числе перспективные, весьма болезненно воспринимают сам факт внедрения оценочной системы, поскольку публичная конкретизация успехов и провалов каждого человека обостряет конкуренцию между коллегами. Поэтому перед модернизацией системы оценки и мотивации труда необходимо провести подготовительную работу с коллективом. Таким образом, при разработке системы премирования и поощрения важно учитывать не только индивидуальные показатели, которые подразумевает KPI, но и работу в команде, чтобы стимулировать персонал на плодотворное сотрудничество. Изм. Лист № докум. Подпись Дата Лист 24 КР.38.02.03.МДК.01.02.O.ПЗ.11 2 ПРАКТИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ 2.1 Характеристика предприятия Военного комиссариата по САО и ЦАО Военный комиссариат – это территориальные отделы, основная задача которых является учет и обучение призывников, оказание содействия лицам, уволенным в запас. Службы имеют территориальное подчинение и отвечают за военно-мобилизационную деятельность на своем участке. Военные комиссариаты совместно с органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления непосредственно решают вопросы в области обороны Российской Федерации путем подготовки людских и транспортных ресурсов для призыва и направления (поставки) в Вооруженные Силы Российской Федерации, другие войска, воинские формирования и органы. Военный комиссариат г. Омск расположен по адресу: 644010, г. Омск, Центральный округ, ул. Пушкина, 74. В соответствии с учредительными документами Военного комиссариата по САО и ЦАО организовано одним участником Ватагин Валерий Васильевич, военный комиссар. Размер уставного капитала составляет 10 000 рублей. Рассмотрим основные и дополнительные виды деятельности: Таблица 2.1 Виды деятельности согласно ОКВЭД Основные Дополнительные 1 2 84.22 - Деятельность, связанная с обеспечением военной безопасности 84 - Деятельность органов государственного управления по обеспечению военной безопасности, обязательному социальному обеспечению 84.2 - Предоставление государственных услуг обществу Изм. Лист № докум. Подпись Дата Лист 25 КР.38.02.03.МДК.01.02.O.ПЗ.11 Рассмотрим линейную организационную структуру предприятия «Военный комиссариат по САО и ЦАО» Рисунок 2.1 - Организационная структура Военного комиссариата Военный комиссар возглавляет военный комиссариат и назначается на должность и освобождается от должности командующим войсками военного округа после согласования его кандидатуры с министром обороны. Военный комиссар является единоначальником, руководствуется следующим: издает приказы в пределах своих полномочий, заключает договоры с организациями по обеспечению исполнения воинской и военно-транспортной обязанности, договоры аренды зданий и помещений для выполнения задач, возложенных на военные комиссариаты, договоры на выполнение работ, оказание услуг и поставку материальных средств, связанных с деятельностью военного комиссариата, в пределах средств федерального бюджета, рассматривает дела об административных правонарушениях и налагает административные взыскания в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях, при необходимости передает соответствующие материалы в правоохранительные органы. Заместитель военного комиссара оказывает помощь в организации работы отдела военного комиссариата, в том числе по реализации приказов вышестоящих органов военного управления, разработке проектов приказов, директив, Военный комиссар Заместитель военного комиссара Начальник отдела подготовки и призыва граждан на военную службу Начальник отдела планирования, подготовки и учета мобилизационных ресурсов Изм. Лист № докум. Подпись Дата Лист 26 КР.38.02.03.МДК.01.02.O.ПЗ.11 распоряжений и указаний военного комиссара, выборе способов и методов обоснования принимаемых решений, контроле за выполнением требований служебных документов. Выполняет задачи по обеспечению мобилизационного развертывания войск на обслуживаемой территории по функциям отдела, а также работу по обеспечению необходимых условий работникам отдела для сохранения государственной тайны. Участвует в разработке мероприятий, направленных на обеспечение секретности работ и сохранности документов, в проведении профилактических мер по предотвращению утрат документов и разглашению секретных сведений. Разрабатывает методические документы (инструкции, рекомендации, информационные письма). Проводит занятия с работниками отдела и сборы с военнообязанными. Требования к квалификации: высшее образование и стаж работы не менее 5 лет или офицер запаса и стаж работы не менее 5 лет. В обязанности начальника отдела планирования, подготовки и учета, входят следующие задачи: организация работы по воинскому учёту, ведёт архив отделения, ведёт картотеку специального учёта, её построение и раскладку, ведёт учёт движение бланков строгой отчётности предприятий, организаций и учреждений и не реже 1 раза в год проводит проверку наличия документов и бланков строгой отчётности, составляет акты на уничтожение документов льготных категорий граждан и членов их семей, проводит сверки с предприятиями, учреждениями и органами местного самоуправления, а также проверяет правильность заполненной ими документации. Начальник отделения подготовки и призыва граждан к военной службе, его обязанности: Изм. Лист № докум. Подпись Дата Лист 27 КР.38.02.03.МДК.01.02.O.ПЗ.11 участвовать в планировании совместной работы государственных органов и общественных организаций по вопросам патриотического воспитания граждан и подготовки молодежи к военной службе. Вносить в планы совместной работы предложения по улучшению военно-патриотической работы среди молодежи, оказывать практическую помощь в организации деятельности военно- патриотических, молодёжных, детских объединений и клубов, развивать и поддерживать шефские связи с воинскими частями, организовывать взаимодействие с местными органами власти, государственными, муниципальными и негосударственными образовательными учреждениями среднего (полного) общего образования, образовательными учреждениями начального профессионального и среднего профессионального образования по вопросам организации и проведения обязательной подготовки граждан к военной службе, организовывать установленный учёт и отчетность по проводимой обязательной подготовке граждан к военной службе. Одной из главных задач на нынешнем этапе становления предприятия является стандартизация услуг и повышение качества обслуживания, что позволит предприятию постоянно развивать и укреплять обширную базу клиентов на всей территории России. Подводя итоги, в таблице 2.2 указаны результаты деятельности предприятия «Военный комиссариат по САО и ЦАО» за 2020 и 2021 год. Таблица 2.2 – Результаты деятельности «Военный комиссариат по САО и ЦАО» за 2020 – 2021 год Показатели Единица измерения 2020 2021 Абсолютное отклонение (+,-) 1 2 3 4 5 Выручка руб. 3 880 000 000 7 470 000 000 +3 590 000 000 Расходы руб. 204 813 000 340 494 000 +135 681 000 Прибыль руб 3 675 187 000 7 129 606 000 +3 454 419 000 Рентабельность % 15,3 16,5 +1,2 Среднесписочное количество работников чел. 150 215 +65 Изм. Лист № докум. Подпись Дата Лист 28 КР.38.02.03.МДК.01.02.O.ПЗ.11 При анализе результатов деятельности «Военный комиссариат по САО и ЦАО», можно сделать вывод, за 2020-2021 год, было выявлено, что рентабельность поднялась на 1,2%, в 2020 году она составляла 15,3%, а в 2021 составляет же 16,5%. Выручка по сравнению с 2021 годом увеличилась на 3 590 000 000 рублей. Расходы составили в 2021 году 340 494 000 рублей, в 2020 на 135 681 000 рублей меньше. Прибыль в 2020 году составляет 3 675 187 000 рублей, в 2021 она увеличилась на 3 454 419 000 рублей и составила 7 129 606 000 рублей. Таким образом, в целом за два отчетных года предприятие имеет положительную динамику развития и является рентабельным предприятием. |