|
|
Организационное поведение (2). Практических заданий по дисциплине организационное поведение
Автономная некоммерческая организация высшего образования
«МОСКОВСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Кафедра юриспруденции
Форма обучения: заочная/очно-заочная
ВЫПОЛНЕНИЕ
ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАДАНИЙ
ПО ДИСЦИПЛИНЕ
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Группа Пм19М511
|
Студент
|
|
Владислав Дмитриевич
Цехановский
|
|
|
|
МОСКВА 2021
Задание № 1. Анализ кейса «Ложка дёгтя».
Контрольные вопросы:
1. Какие потребности, в соответствии с пирамидой Маслоу, стоят на первом месте для каждого из двух описываемых сотрудников?
2. Что вы можете сказать о микроклимате в данной службе?
3. Какая мотивационная теория наиболее ярко иллюстрирует поведение сотрудника с более низкой зарплатой?
4. Как обеспечить эффективную работу подразделения? Напомним, взять нового работника вместо недобросовестного не позволяет прямой запрет руководства на найм сотрудников
Решение:
1. Для трудолюбивого сотрудника на первом месте стоят потребности духовые, потребности в самореализации, реализации своего потенциала, так как он стремится к выполнению своей работы во время и качественно. А также он имеет потребности в уважении и признании. Его угнетает тот факт, что кто-то работает меньше, менее качество, но при этом получает выше оплату.
Второй сотрудник имеет потребности в безопасности. Его прельщает комфорт, стабильность, защищенность, потому что он не хочет делать больше того, что обязан. Да и то, что обязан он не делает, потому что боится перенапрягаться.
2. В организации четко выражена разобщенность сотрудников, даже попытка директора намекнуть на общую материальную заинтересованность, не мотивирует сотрудника брать на себя больше работы. Это связано с отсутствием твердых нормативов на выполнение отдельных видов работ. Один сотрудники получают одну оплату, а другие за тот же объем другую. Это порождает конфликтные ситуации, что приводит к нерациональному использованию умений, знаний и опыта сотрудников.
3. Модель Портера-Лаулера иллюстрирует поведение сотрудника. Он готов прилагать усилия и достигать высокой результативности, если его работа поощряется, материально стимулируется. На данном этапе он отказывается от дополнительной бесплатной работы, так как у него нет на это материальных стимулов, а коллега с меньшим объемом работы и большей зарплатой его демотивирует.
4. Руководство должно выработать действующую систему мотивов, которая четко будет видна сотрудникам. Причем не только материальную, но и моральную. Пересмотреть нормы оплаты труда, сотрудник должен четко понимать, за какой объем работы он получает зарплату и какое наказание следует за неисполнение этих объемов.
Задание № 2. Анализ кейса «Конфликт в организации».
Контрольные вопросы:
1. Сравните системы управления в рекламном агентстве и страховой компании, выявите их сильные и слабые стороны.
2. Определите факторы, влияющие на поведение работников (внутри организации и за ее пределами).
Решение:
1. Данный конфликт относится к типу между личностью и группой. Проявляется это в том, что личность (специалист, который изъявил желание перевестись) столкнулся с нежеланием своего руководителя подписать соответствующие документы, а затем обращение к вышестоящему руководству никак не отразилось и не способствовало разрешению ситуации, а отказ в ходатайстве только усугубил ситуацию. Таким образом, в задании отражён конфликт этого специалиста с несколькими из своих руководителей.
2. в этой ситуации виноват нынешний начальник, который отказался завизировать заявление. Поскольку он не хотел терять специалиста и преследовал только свой личный интерес, он не стал выполнять просьбу специалиста. Его отказ повлёк уже дальнейшее усугубление конфликта с неблагоприятными последствиями.
3. Данный конфликт можно было бы разрешить следующим способом: руководителю отдела, в который собирался перевестись специалист, необходимо было бы обратиться самому или вместе со специалистом к вышестоящему руководству с той целью, чтобы обосновать перевод специалиста. Мнение двух людей, а в особенности доводы другого руководителя могли бы изменить мнение главного руководителя, а в последствии он бы повлиял уже на нынешнего начальника, либо самостоятельно бы утвердил перевод сотрудника в другой отдел.
|
|
|
|
|
Скачать 19.31 Kb.