Управление персоналом. Практических заданий по дисциплине управление персоналом
 Скачать 314.21 Kb.
|
|
Решение: Методические указания. Уровень конкурентоспособности работника (У) рассчитывается следующим образом:  где К, С, В, О6 - балльная оценка соответственно квалификации, стажу, возрасту и образованию; 0,6; 0,2; 0,1, 0,1 - весовые коэффициенты (значимость) соответствующего признака. Балльная оценка квалификации (К) производится по следующей формуле:  где Р - номер разряда рабочего; Д - количество освоенных рабочим профессий; См - количество освоенных рабочим смежных профессий; П - количество поданных рабочим рационализаторских предложений; 1,5; 1,0; 0,2 - весовые коэффициенты признаков квалификации. Для балльной оценки стажа работы по профессии (С), возраста (В) и образования (Об) следует воспользоваться данными табл. 4. Отнесение работника к той или иной группе конкурентоспособности производится на основании числового значения уровня конкурентоспособности и данных табл. 5. Таблица 4 - Градации признаков конкурентоспособности работников и их балльная оценка
Таблица 5 - Градации уровня конкурентоспособности работника
2. Комплексное проблемно-аналитическое задание «Оценка кандидата для выдвижения на вакантную должность» Описание деловой игры: В крупной производственной организации заместитель генерального директора по персоналу в ближайшие месяцы уходит на пенсию. На его место претендуют два кандидата: начальник отдела кадров и начальник сборочного цеха этой же организации. Постановка задачи Необходимо подобрать из двух кандидатов одного на замещение вакантной должности генерального директора. Методические указания При подборе кандидатов на вакантную должность руководителя или специалиста используется специальная методика, которая учитывает систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: 1. Общественно-гражданская зрелость. 2. Отношение к труду. 3. Уровень знаний и опыт работы. 4. Организаторские способности. 5. Умение работать с людьми. 6. Умение работать с документами и информацией. 7. Умение своевременно принимать и реализовывать решения. 8. Способность увидеть и поддержать передовое. 9. Морально-этические черты характера. Первая группа включает следующие качества: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике; быть самокритичным; активно участвовать в общественной деятельности; обладать высоким уровнем политической грамотности. Вторая группа: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы. Третья группа: наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передовых методов руководства; стаж работы в данной организации (в том числе на руководящей должности). Четвертая группа: умение организовать систему управления; умение организовывать свой труд; владение передовыми методами руководства; умение проводить деловые совещания; способность к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда других. Пятая группа: умение работать с подчиненными; умение работать с руководителями разных организаций; умение создать сплоченный коллектив; умение подбирать, расставлять и закреплять кадры. Шестая группа: умение коротко и ясно формулировать цели; умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения; способность четко формулировать поручения, давать задания; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде; умение читать документы. Седьмая группа: умение своевременно принимать решения; способность обеспечивать контроль за исполнением решений; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке; умение разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены; умение владеть собой; уверенность в себе. Восьмая группа: умение видеть новое; способность распознавать и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознавать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск. Девятая группа: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость; настойчивость; общительность, обаяние; скромность; опрятность и аккуратность внешнего вида; хорошее здоровье. В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые наиболее важны для конкретной должности, и к ним добавляются специфические качества, которыми должен обладать претендент на конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, необходимые для данной должности, которыми владеет претендент и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность. После проведения такой работы мы будем располагать десятками качеств, сформированных в девять групп, приведенных выше. Для этого создается группа экспертов из 5-10 человек. В нее целесообразно включить руководителя подразделения организации, в котором появилась вакансия, 1 -2 опытных работников этого подразделения, руководителей и работников подразделений, связанных с данным подразделением по работе, работника кадровой службы, специалиста по управлению персоналом. Каждый из экспертов строит матрицы попарных сравнений и ранжирует подобранные качества. Затем строится сводная матрица попарных сравнений этих качеств, в которую включаются мнения всех экспертов. В результате специальной обработки качеств при помощи данной матрицы остаются те качества, которые имеют первостепенную важность для конкретной вакантной должности (идеальные качества). После этого экспертами проводится работа по определению наличия этих качеств у кандидатов на вакантную должность и степени обладания ими каждым кандидатом (в баллах). Каждый кандидат заполняет матрицу попарных сравнений качеств по своей персоне. Причем в матрицы включаются только те качества, которыми он (с его точки зрения) обладает на 50% и выше. То же самое делают эксперты, знающие претендента. Количество экспертов не ограничивается. В качестве эксперта выступает также работник кадровой службы, проводивший собеседование с кандидатом, одной из целей которого являлось определение степени обладания претендентом необходимыми для работы на вакантной должности качествами. Строится сводная матрица попарных сравнений, в которую включается мнение всех экспертов (включая и самого претендента). После обработки данных сводной матрицы остаются те качества, которыми обладает кандидат в наибольшей степени. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность. Наложение реальных качеств претендента на идеальные качества осуществляется при помощи специальной таблицы, где степень обладания кандидатами теми или иными качествами и идеальные качества представлены в баллах. Ответ: Описание хода деловой игры Преподаватель предлагает участникам игры отобрать 10 качеств, которыми в наибольшей степени должен обладать кандидат на должность заместителя генерального директора по персоналу. Эти 10 качеств должны охватывать все девять групп. Значит, из каждой группы следует отобрать по одному качеству и еше дополнительно одно качество из какой-либо группы. Отбор качеств производится простым голосованием всех участников. Затем каждый участник строит матрицу попарных сравнений отобранных качеств. Пример построения такой матрицы показан в табл. 1. Таблица 1 - Матрица попарных сравнений качеств заместителя генерального директора по персоналу организации (эксперт № 1)
Сводная матрица попарных сравнений качеств заместителя генерального директора по персоналу приведена в табл. 2. Допустим, что в деловой игре заняты 7 участников. Таблица 2 – Сводная матрица попарных сравнений качеств заместителя генерального директора по персоналу организации
Из табл. 2 видно, что качества № 6 (умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения - 4,7 балла) и № 10 (опрятность и аккуратность внешнего вида - 4,2 балла) не имеют существенного значения для данной вакантной должности, так как отношения 13,9/4,7 и 13,9/4,2 > 2*. Зато оставшиеся восемь качеств являются идеальными для нашей вакантной должности. Далее определяется степень обладания кандидатами на вакантную должность этими идеальными качествами. Строятся такие же матрицы для каждого из кандидатов, и результаты заносятся в специальную таблицу (табл. 3). В табл. 3 в скобках указаны отклонения реальных качеств претендентов от идеальных. Сумма отклонений у начальника отдела кадров составляет -0,9 балла, а у начальника сборочного цеха результат - 1,3 балла. Начальник отдела кадров в наибольшей степени обладает идеальными качествами, и поэтому он рекомендуется экспертной комиссией на должность заместителя генерального директора по персоналу организации. Таблица 3 - Сравнение реальных качеств претендентов на должность заместителя генерального директора по персоналу организации с идеальными качествами
* Отношение максимального среднеарифметического значения (качество № 4 - 13,9 балла) в баллах к среднеарифметическому значению данного качества (см. табл. 2). 3. Комплексное проблемно-аналитическое задание Исходные данные: Сотрудник химической компании, отработавший на вредном производстве более 3 лет, узнал, что ему полагается доплата за вредные условия труда. Он не знает какова сумма доплаты и где оговорено о ней. Контрольные вопросы: 1. Как должна выплачиваться заработная плата сотрудникам, работающим на вредном производстве? 2. Сможет ли сотрудник самостоятельно рассчитать сумму заработной платы с учетом доплаты? Ответ: 1. Как должна выплачиваться заработная плата сотрудникам, работающим на вредном производстве? 1.Согласно ст. 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на работах с вредными, опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками или окладами, предусмотренными для аналогичных работ с нормальными условиями, и не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными актами. Размеры доплат за вредные и опасные условия труда должны быть указаны в трудовом договоре, кроме того, перечень таких работ, рабочих мест и конкретные размеры доплат рекомендуется включать в локальные нормативные акты, коллективные договоры организации. 2. Сможет ли сотрудник самостоятельно рассчитать сумму заработной платы с учетом доплаты? Работник Иванов И.К. на производстве получил травму – сломал руку. Он сообщил об этом по месту работы, однако давать ему больничный работодатель отказывается. 4. Комплексное проблемно-аналитическое задание Задание 1 Рассчитать уровень трудового потенциала коллектива каждого из цехов, воспользовавшись величиной коэффициентов производственных возможностей работников данного пола и возраста, представленных в следующей таблице: Таблица 2
Решение: Расчеты выполним в табличной форме:
Аналогичные расчеты по цеху № 2 дали следующий результат: 153.7. Таким образом, приведенная (или, иначе, условная) численность по цеху № 1 составила 269,05, или 0,978 в расчете на одного работника (269,05 / 275), а по цеху № 2 - соответственно 153,7и 1,025. Из этого следует, что в расчете на одного работнике, трудовой потенциал второго цеха представляется более предпочтительным (выше на 4,8 % (1,025 / 0,978)). Задание 2 На производственном участке сложилось следующее распределение рабочих по квалификационным разрядам: Таблица 3
Рассчитать средний разряд рабочих (двумя методами) и объяснить, чем обусловлена разница между полученными результатами. Решение: 1-й метод. Средний разряд рабочих (Рс ): Рс = (2 4 + 3^7 + 4 0 + 5-1)/(4 + 7 + 3 + 1)= 3,07. 2-й метод. Определим средний тарифный коэффициент (Кс): Кс = (1,08 • 4 + 1,2 • 7 + 1,35 • 3 + 1,53 • 1) / (4 + 7 + 3 + 1 ) = 1,22. Средний разряд рабочих (Рс), соответствующий среднему тарифному коэффициенту 1,22, равен: 3 + ( 1,22-1,2 )/( 1,35 - 1,2) = 3,13. Итак, средний разряд, рассчитанный путем взвешивания тарифного разряда, равен 3,07, а рассчитанный через средний тарифный коэффициент - 3,13. Разница объясняется тем, что в первом случае мы исходим из равной разницы между двумя близлежащими разрядами (она равна 1), а во втором случае разница между тарифными коэффициентами возрастает при продвижении к более высоким разрядам. Зная отставание среднего разряда рабочих от среднего разряда работ, можно рассчитать численность рабочих (Чпк), которых нужно направить на соответствующее обучение с целью повышения разряда. Для этого разницу между средним разрядом рабочих (Рс) и средним разрядом работ (Рр) необходимо умножить на общую численность рабочих, по которым определялся средний разряд: Чпк = ( Рр - Рс) • Чр. (20) 5. Комплексное проблемно-аналитическое задание Задание 1 Средняя списочная численность рабочих определена на I квартал в 850 чел., на II - 900 чел., III - 930 чел. и на IV - 950 чел. На начало планового периода предприятие имело 810 чел. Ожидается, что выбытие рабочих по всем причинам на протяжении года составит: в I и II кварталах по 2 %, в III - 3%, в IV квартале - 1,5% от среднегодовой численности рабочих. Задание: Определить дополнительную потребность предприятия в рабочей силе (поквартально) как плане вое задание отделу кадров по набору рабочих. Решение: Численность рабочих на конец I квартала (х1) составит: (810 + х1) / 2 = 850, откуда х1 = 890 чел. Таким образом, дополнительная потребность в рабочих в первом квартале составляет 80 чел. (890 - 810). Численность рабочих на конец второго квартала (х2) составит: 890 + х2 = 900, откуда х2 = 910 чел. Следовательно, дополнительная потребность в рабочих во втором квартале составит 20 чел (910 - 890). Аналогичные расчеты по III и IV кварталам дают такие результаты: 40 чел. и 0 чел. Численность рабочих на конец года -950 чел. Таким образом, суммарная дополнительная потребность в рабочих на выполнение программы составит 140 чел. (80 + 20 + 40 + 0). Для расчета дополнительной потребности в рабочих в связи с возмещением убыли определим среднегодовую численность рабочих как среднюю из численности кварталов: (850 + 900 + 930 + 950) / 4 = 908 чел. Тогда дополнительная потребность на замену убыли составит: 1кв. 908» 2:100 = 18. II кв. 908 •'2:100 = 18. Шкв. 908. 23:100 = 27. IV кв. 908- 1,5:100== 14. Сведем все расчеты в таблицу.
Таким образом, план комплектования кадров на год должен строиться исходя из необходимости привлечения 217 рабочих 6. Комплексное проблемно-аналитическое задание Задание 1 Каким из перечисленных ниже требованиям к работе вы отдали бы предпочтение при выборе предприятия и должности: 1. Стабильность занятости, возможно даже в ущерб заработку. 2. Наличие условий для приобретения опыта, возможность стать квалифицированным специалистом. 3. Режим работы, который позволял бы после окончания рабочего дня заниматься более интересными делами, учебой. 4. Благоприятные санитарно-гигиенические условия труда. 5. Справедливая оценка результатов работы руководителем и коллегами. 6. Развитость на предприятии социально-бытовой инфраструктуры, возможность получения услуг на льготных условиях. 7. Высокий заработок. 8. Возможность наиболее полно использовать свои способности и личные качества. 9. Возможность иметь спокойную работу с четко очерченным кругом обязанностей. 10. Возможность проявить в работе творческий подход, участвовать в управлении, в принятии решений. Ответ: В условиях кризиса в экономике – стабильность занятости, при остальных условиях нет. В обычных условиях конкурентного рынка труда: - наличие условий для приобретения опыта, возможность стать квалифицированным специалистом (это поможет мне получить опыт, навыки и новые знания для карьерного роста); - справедливая оценка результатов (каждому по способностям); - высокий заработок (как бы ни говорили, заработная плата и ее уровень – ключевой фактор выбора работы при прочих равных условиях); - возможность проявить в работе творческих подход (для того, чтобы реализовать свой потенциал, возможность профессионального развития). 7. Комплексное проблемно-аналитическое задание Исходные данные: В отдел кадров предприятия обратились слесарь Ардов А. Г. и инженер - программист Сизова И. С. с просьбой принять их на работу. 11 апреля был издан приказ о зачислении обоих работников с 8 апреля с испытательным сроком после того, как они принесли трудовые книжки и справки о наличии жилья. Фактически Ардов А. Г. по просьбе мастера приступил к работе 4 апреля, а Сизова И. С. начала работать с 14 апреля в связи с домашними обстоятельствами, о которых она поставила в известность начальника вычислительного центра. Задание: Дать правовую и экономическую оценку ситуации с ссылкой на статью «Трудового кодекса», другие нормативные и организационные акты. С какого момента трудовой договор считается заключенным? В течение какого периода работники должны рассматриваться как находящиеся на испытании? Какие нарушения трудового законодательства допущены администрацией? Ответ: В соответствии со Ст. 68 ТК РФ Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. В Трудовом кодексе РФ не содержится исчерпывающих указаний относительно того, в течение какого именно срока должен быть издан приказ о приеме на работу. В то же время в статье 68 Трудового кодекса РФ содержится предписание, согласно которому приказ о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок с даты фактического начала работы. Следовательно, приказ о приеме на работу должен быть издан не ранее даты вступления трудового договора в силу, но и не позже, чем по прошествии трех дней после того, как работник фактически приступил к работе, поскольку в противном случае работодателем уже не может быть своевременно выполнено упомянутое требование об объявлении приказа работнику под роспись. 8. Комплексное проблемно-аналитическое задание Задание 1 Исходные данные: Между двумя высшими подчиненными (коллегами) возник конфликт, который мешает им успешно работать. Каждый из них в отдельности обращался к вам с просьбой разобраться и поддержать его позицию. Постановка задачи: Выберете и обоснуйте свои вариант по ведения в этой ситуации: а) пресечь конфликт на работе, а конфликтные взаимоотношения порекомендовать разрешить в неслужебное время; б) попросить разобраться в конфликте специалистов лаборатории социологических исследований или другого подразделения службы управления персоналом, в чьи функции это входит; в) лично попытаться разобраться в мотивах конфликта и найти приемлемый для обеих сторон вариант примирения; г) выяснить, кто из членов коллектива является авторитетом для конфликтующих сотрудников, и попытаться через него воздействовать на них. Ответ: В данной ситуации целесообразно лично попытаться разобраться в мотивах конфликта и найти приемлемый для обеих сторон вариант примирения, поскольку коллеги предпочли в отдельности обратиться ко мне с просьбой разобраться. Застраховаться от конфликтов практически невозможно, так как в любой организации существует масса объективных причин, которые могут способствовать обострению обстановки. Так, любая ситуация, связанная с ограничением ресурсов, подлежащих распределению, ведет к возникновению напряженности. Возникающие раздоры между сотрудниками нейтрализуются постановкой общих целей для всех, а не порознь для каждого. Хорошие результаты дает изменение системы оценки работы. Хорошо сближают сотрудников и корпоративные праздники, где общение в неформальной обстановке способствует сближению, нахождению общих интересных тем, не связанных с работой. Задание 2 Исходные данные: Подчиненный (коллега) игнорирует ваши советы и указания, делает все по-своему, не обращая внимании на замечания, не исправляя того, на что вы ему указываете. Постановка задачи: Как вы поступите с этим подчиненным (коллегой) в дальнейшем: а) разобравшись в мотивах упорства и видя их несостоятельность, применить обычные административные меры наказания; б) в интересах дела постараетесь вызвать его на откровенный разговор, попытаетесь найти с ним общий язык, настроить на деловой контакт; в) обратитесь к коллективу, рассчитывая на то, что его неправильное поведение будет осуждено и к нему примут меры общественного воздействия; г) попытаетесь вначале разобраться в том, не совершаете ли вы сами ошибок во взаимоотношениях с подчиненным (коллегой), а потом уже решите, как поступить. Ответ: б) в интересах дела постараетесь вызвать его на откровенный разговор, попытаетесь найти с ним общий язык, настроить на деловой контакт. 9. Комплексное проблемно-аналитическое задание Задание 1 Исходные данные: В трудовой коллектив, где существует конфликт между двумя группами по поводу внедрения нового стиля руководства, пришел новый руководитель, приглашенный со стороны. Постановка задачи: Каким образом, по вашему мнению, ему лучше действовать, чтобы нормализовать психологический климат в коллективе? а) установить тесный контакт со сторонниками нововведений и, не 81 принимая всерьез доводы приверженцев старого стиля работы, вести работу по внедрению новшеств, воздействуя на несогласных силой своего примера и примера других; б) попытаться разубедить и привлечь на свою сторону приверженцев прежнего стиля работы, противников новаций, воздействовать на них аргументами в процессе дискуссии; в) выбрать наиболее авторитетных членов трудового коллектива, поручить им разобраться в сложившейся ситуации и предложить меры по ее нормализации, опираясь на поддержку администрации, профсоюза и т.д.; г) изучить перспективы развития коллектива, поставить перед коллективом новые задачи совместной трудовой деятельности, опираясь на лучшие достижения и трудовые традиции коллектива, не противопоставлять новое старому. Ответ: По моему мнению нужно изучить перспективы развития коллектива, поставить перед коллективом новые задачи совместной трудовой деятельности, опираясь на лучшие достижения и трудовые традиции коллектива, не противопоставлять новое старому. Задание 2 Исходные данные: Вас недавно назначили руководителем трудового коллектива, в котором вы несколько лет были рядовым сотрудником. На 8 часов 15 минут вы вызвали к себе в кабинет подчиненного для выяснения причин его частых опозданий на работу, но сами неожиданно опоздали на 15 минут. Подчиненный же пришел вовремя и ждет вас. Постановка задачи: Как вы начнете беседу при встрече? а) независимо от своего опоздания сразу же потребуете объяснений об опозданиях на работу; б) извинитесь перед ним и начнете беседу; в) поздороваетесь, объясните причину своего опоздания и спросите его: «Как вы думаете, что можно ожидать от руководителя, который так же часто опаздывает, как и вы?»; г) отмените беседу и перенесете ее на другое время. Ответ: в) поздороваетесь, объясните причину своего опоздания и спросите его: «Как вы думаете, что можно ожидать от руководителя, который так же часто опаздывает, как и вы?» Такой метод подтолкнет сотрудника к размышлению о своих поступках. Практическое занятие | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||