практика наставничества. практика наставничества МКОУ Красногорьевская школа(старая). Практика роль наставничества в развитии мкоу красногорьевской школы
Скачать 26.94 Kb.
|
ПРАКТИКАРоль наставничества в развитии МКОУ Красногорьевской школыГлавная идея — сформировать единое образовательное пространство и на полную мощность задействовать ресурсы всех участников образования: педагога, родителя, учащегося. От этого зависят будущие успехи каждого участника образовательного процесса. Каждый человек умеет что-то делать лучше других, его способности в какой-нибудь конкретной сфере определяют направления профессионального и личного развития в течение всей жизни. Наставничество — «индивидуальная огранка» задатков и способностей человека, придание имеющимся навыкам идеально правильной формы, создание новых плоскостей и граней его профессионализма. Как огранённый алмаз становится бриллиантом, так и воспитанник под руководством наставника достигает высочайшего мастерства. В этом смысле наставник – это тот, кто помогает человеку раскрыть его дарования. Каждый талант должен найти своего наставника. Наставничество – это некое, можно сказать, таинство, это когда человек вкладывает душу, делится секретами своей профессии, которые позволили ему самому быть лучшим среди равных, это своеобразная генетическая потребность человека, достигшего высокого уровня мастерства передать другим накопленные с годами знания и опыт. Именно наставничество, в большей мере даёт возможность таланту развиваться. Будь то одарённый ребёнок, или целеустремлённый талантливый учитель — рядом должен быть человек, который поможет взрастить этот талант, как садовник выращивает дерево. Если талант — это дерево, то наставник — это его корни и садовник одновременно. В семьях наставниками являются родители, бабушки и дедушки, в образовании – воспитатели и учителя, уважаемые профессионалы своего дела, в детском коллективе - успешные ученики. Кроме того, в последнее время очень изменилось отношение родителей к школе. Появились агрессивность, недоверие, которые, конечно же, впитывают и дети. Вот почему воспитательную работу в школе мы решили вести на основе плодотворного сотрудничества. Ведущую роль в организации сотрудничества школы и семьи играют классные руководители. Именно от их работы зависит то, насколько семьи понимают политику, проводимую школой по отношению к обучению и воспитанию детей, и участвуют в её реализации. Цель: Сформировать эффективный механизм взаимодействия наставника и начинающего педагога для адаптации молодых специалистов в коллективе и повышения их профессионального уровня с учетом их потребностей и затруднений, разносторонняя поддержка обучающегося с особыми образовательными/социальными потребностями либо временная помощь в адаптации к новым условиям обучения. Наставничество работает на глобальную задачу: успешность ребенка в жизни, преодоление жизненных трудностей — что помогает решению задач школы по достижению образовательных результатов. Поэтому теперь школам предстоит серьезно задуматься о создании модели наставничества. Для реализации поставленной цели выделяются следующие задачи: Установить доверительные отношения между детьми, родителями и педагогами Способствовать творческому развитию личности детей (учить видеть красоту в обыденных вещах, проявлять фантазию, испытывать чувство радости от процесса труда и от достигнутых результатов) формировать уважительные взаимоотношения семьи и образовательного учреждения. Обеспечить эмоциональную поддержку молодому педагогу, укрепить веру педагога в себя. Научить дифференцированно и целенаправленно планировать методическую работу на основе выявленных потенциальных возможностей начинающего учителя. Отслеживать динамику развития профессиональной деятельности каждого педагога. Способствовать планированию карьеры молодых специалистов, мотивации к повышению квалификационного уровня. Помочь ученику реализовать себя в каком-нибудь виде деятельности, помочь развить личные качества. Использовать эффективные формы для развития коммуникативных, проектных и исследовательских навыков. Отследить динамику развития обучающихся и повысить качество обучения учащегося. Взаимодействие наставника и наставляемого ведется как в урочной, так и в режиме внеурочной деятельности. Это организация совместных конкурсов и проектных работ, совместные походы на спортивные/культурные мероприятия, способствующие развитию чувства сопричастности, интеграции в сообщество (особенно важно для задач адаптации). В школе эффективна такая форма наставничества при проведении проектной деятельности (практика представлена в 2018 году и получила продвинутый уровень), при подготовки к мероприятиям школьного сообщества, при организации волонтерства. В зависимости от целей выбирается форма наставничества: индивидуальная или групповая. Индивидуальное наставничество: Индивидуальное наставничество практикуется, как правило, с детьми в сложных жизненных ситуациях и другими учениками, которым действительно нужен именно индивидуальный подход. Организация назначает куратора из системы образования (руководителя программы), вокруг него создаются тандемы: наставник + наставляемый. Общение происходит один на один, участие является добровольным. Важно, чтобы участникам тандема было комфортно работать друг с другом. Цикл наставничества обычно составляет 1 год от поиска и обучения наставников. Период работы с подростком: 9 месяцев. Если по какой-то причине тандем распадается, куратор находит другого наставника. Групповое наставничество: Вокруг педагога-наставника формируется группа подростков. Вместе они развивают soft skills и проходят самоопределение. Работа ведется над теми ценностями, в которых видят смысл и подростки, и педагог. К процессу по мере необходимости присоединяются методисты, родители, выпускники, психологи, учителя-предметники, педагоги-организаторы. Этапы реализации: Педагог помогает ученикам осознать возможности и потребности, жизненные цели, выявляет дефициты учащихся и те барьеры, которые мешают им прийти к их жизненной цели. Педагог вдохновляет и мотивирует подростков, помогая сформировать веру в достижение целей, а также показывает конкретные маршруты для их достижения. В формате тренинговых занятий, мастер-классов, решения кейсов и реализации проектов педагог помогает в формировании soft skills. Формы и методы работы педагога-наставника с молодыми специалистами: консультирование (индивидуальное, групповое); активные методы (семинары, практические занятия, взаимопосещение уроков, тренинги, собеседование, творческие мастерские, мастер-классы наставников, стажировки и др). Формы работы с одаренными учащимися групповые занятия по параллелям классов с сильными учащимися; факультативы; кружки по интересам; конкурсы; интеллектуальные марафоны; спецкурсы; консультирование обучающихся в заочных школах при ВУЗах; участие в олимпиадах; работа по индивидуальному плану. Ожидаемые результаты: Результатом правильной организации работы наставников будет высокий уровень включенности наставляемых во все социальные, культурные и образовательные процессы организации, что окажет несомненное положительное влияние на эмоциональный фон в коллективе, общий статус организации, лояльность учеников и будущих выпускников к школе. Подростки-наставляемые получат необходимый в этом возрасте стимул к культурному, интеллектуальному, физическому совершенствованию, самореализации, а также развитию необходимых компетенций. Среди оцениваемых результатов: повышение успеваемости и улучшение психоэмоционального фона внутри образовательной организации; численный рост посещаемости творческих кружков, объединений, спортивных секций; количественный и качественный рост успешно реализованных проектов; снижение числа подростков, состоящих на учете в полиции. снижение числа жалоб от родителей и учителей, связанных с социальной незащищенностью и конфликтами внутри класса и школы. Процедура оценки наставнической работы должна включать в себя опрос о наставнической деятельности, результатах развития наставляемого, и влиянии процесса наставничества на наставника и подопечного. Встречи нужно проводить в индивидуальном режиме, возможно - посредством онлайн-взаимодействия, что позволит быстро и своевременно обсудить возникающие проблемы в наставнических взаимоотношений, поделиться информацией. Необходимо уметь внимательно слушать, задавать корректные вопросы о наставнических взаимоотношениях, о влиянии наставничества на наставляемого. Как оценить эффективность наставничества? Чтобы правильно ее измерить, прежде всего, необходимо выявить, какие критерии являются главными и как оценить их достижение. Методом, который может наиболее адекватно и разносторонне оценить эффективность наставничества, является методика Дональда Кирпатрика. Она позволяет проводить измерения по четырем уровням и использовать для каждого уровня свой специфический инструментарий (тесты, опросники, наблюдение и др.). Применение методики дает возможность оценить не только количественные, но и качественные изменения. В своей методике Д. Кирпатрик предложил оценивать прогресс по четырем уровням: Оценка реакции участника (оценка эмоциональной удовлетворенности); оценка полученных знаний или оценка изменений уровня знаний; оценка изменения поведения; оценка результатов для организации. Оценка реакцииучастника Человек учится успешнее и с большей охотой, если испытывает положительные эмоции от обучения. Предполагается, что если обучающийся получает удовольствие от посещения какого-либо учебного занятия, то он лучше усваивает и воспринимает новый материал. Чтобы оценить степень удовлетворенности наставляемого от наставничества, используются анкеты. Предлагается заполнить анкету сразу после завершения каждого из этапов взаимодействия с наставником и по окончании наставнических отношений. Обычно вопросы отражают: информированность о наставничестве; время, место и условия проведения; полезность наставничества; возможность и готовность применять полученные знания в повседневной жизни. Ответы на вопросы позволяют получить информацию, которая помогает: накопить и проанализировать данные о качестве наставничества; выявить и понять причины удовлетворения или неудовлетворения от наставничества у наставляемого; влиять на наставничество и улучшать его; оценивать наставника. Необходимо иметь в виду, что анализ наставничества на промежуточном этапе чрезвычайно важен для коррекции неэффективных наставнических отношений. Оценка полученныхзнаний На этом этапе происходит оценка уровня приобретенных знаний и навыков. Наилучший способ оценки – тесты, применяемые в зависимости от направления поддержки и развития наставляемого. Имеет смысл давать один и тот же тест до начала наставнических отношений и после их завершения. Это позволит наглядно увидеть успехи. Оценка измененияповедения На этом этапе основной акцент смещается в сторону вопроса: изменилось ли поведение в процессе наставничества? Способ оценки результатов зависит от формы измерения. Если речь идет о жизненных навыках, то изменения легко обнаруживаются путем простого наблюдения. Несколько иной подход применяется, когда речь идет об использовании полученных навыков. Для этого целесообразно использовать опросники или анкеты. Если в оценке участвует сам подросток, его родители и работающие с ним педагоги, это дает возможность получить всестороннюю и многомерную оценку достижений. Оценка результатов дляорганизации Наиболее сложный и трудоемкий этап, подразумевающий измерение охвата обучающихся программой наставничества, уровня успеваемости каждого наставляемого, динамики поведения и др. Оценка результатов важна для организации с позиций продолжения этой деятельности и определения ее места в процессе развития. Заповедь Гиппократа «Не навреди!» работает во всех сферах, связанных с изменением. Мониторинг и оценка позволяют отследить негативные проявления и повысить эффективность реализуемой наставнической программы. Над своей практикой мы работаем не первый год, и смогли выявить ряд проблем процесса наставничества: - Ошибки процесса наставничества могут быть следствием неправильной подготовки и мотивации наставников, отсутствия четкого плана, регламента и стандартов - отсутствие обратной связи между наставником и подопечным; - «преподавание» теории, не подкрепленной практическими навыками; - наставник заставляет просто копировать свои действия без объяснения причин, почему то или иное действие нужно делать так, а не иначе; - профессиональное выгорание наставника; - отсутствие заинтересованности в судьбе подопечного и в результатах своего труда на поприще наставника, формальное выполнение обязанностей; - избыточное переключение на наставническую деятельность в ущерб основным обязанностям. - некорректность или отсутствие критериев анализа результатов проводимой работы; - нерегулярность или полное отсутствие контроля. Практические советы: Изучить теорию и практику наставничества Обсудить в коллективе роль наставничества для повышения качества образовательной деятельности Определиться с идеей наставничества Разработать модель наставничества: структурные элементы отвечающие идее Создать рабочие группы по введению наставничества в школьной жизне. Работа только начинается, поэтому рекомендательных писем, сертификатов пока нет. Куратора нет. Источник: сайт школы……………………. |