Ответ по трудовому праву. Предмет трудового права Предмет трудового права
 Скачать 223.37 Kb.
|
|
Предмет трудового права Предмет трудового права – трудовые отношения и некоторые другие тесно связанные с ними отношения, возникающие в связи с организацией и применением наемного труда граждан. Трудовые отношения – отношения, возникающие между работодателем (любые коммерческие и некоммерческие организации, отдельные граждане), с одной стороны, и работником – с другой. Признаки трудовых отношений: 1) включение исполнителя работ в коллектив организации и участие своим трудом в выполнении задач стоящих перед трудовым коллективом. Такое включение оформляется путем заключения трудового договора в письменной форме и издания приказа (распоряжения) о приеме на работу либо путем фактического допуска работника к работе с ведома должностного лица, обладающего правом приема и увольнения работника; 2) выполнение определенной трудовой функции, т. е. работы по определенной специальности, квалификации или должности за вознаграждение в форме заработной платы или дохода организации. Вознаграждение должно соответствовать трудовому вкладу, качеству труда, выплачиваться регулярно не реже двух раз в месяц и не ниже установленного федеральным законом минимума; 3) выполнение работы в условиях определенного трудового режима, т. е. с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, определяющего условия совместной деятельности людей. Метод российского трудового права Метод трудового права – совокупность специфичных для данной отрасли права способов (приемов) правового регулирования, т. е. воздействия через нормы права на волю людей в их поведении в нужном для государства, общества, работников и работодателей направлении для получения оптимального результата этого регулирования. Метод трудового права реализуется через нормы трудового законодательства и отражает их. Способы правового регулирования труда: 1. Сочетание централизованного и локального, нормативного (законодательного) и договорного регулирования. Централизованное, законодательное регулирование труда устанавливает лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться договорным и локальным способом, но может повышаться, увеличиваться. В локальном порядке на производстве за счет собственных средств установленный законодательством уровень гарантий может повышаться. 2. Договорный характер труда и установления его условий. Трудовой договор порождает трудовое отношение работника с организацией и устанавливает необходимые его условия. Коллективный договор устанавливает локальные нормы, которые распространяются только на работников данного предприятия и так же, как и условия отраслевых и других социально-партнерских соглашений, повышают гарантии трудовых прав работников и обязательны для администрации (работодателя), если ее (его) представители были участниками переговоров. 3. Равноправие сторон трудовых договоров. 4. Участие трудящихся самостоятельно и через своих представителей (профсоюзы, трудовые коллективы) в правовом регулировании труда, т. е. в установлении и применении норм трудового законодательства, в контроле за их выполнением, в защите трудовых прав. В установлении и реализации условий труда участвуют и работодатели. 5. Специфичный для трудового права способ защиты трудовых прав, сочетающий, как правило, действия юрисдикционных органов трудового коллектива (комиссии по трудовым спорам) с судебной защитой, уставновленной Конституцией РФ для всех. 6. Единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда. Единство трудового права отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных трудовых правах и обязанностях работников и работодателей (администрации), в общих положениях ТК РФ и нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию России и на всех работников, где бы и кем бы они ни работали. Дифференциация основывается на единстве трудового права и выражается в установлении особых условий труда для отдельных категорий работников. Принципы трудового права Правовые принципы – закрепленные в действующем законодательстве основополагающие и руководящие начала правовой регламентации, определяющие смысл, содержание и применение права. Отраслевые принципы трудового права – закрепленные в нормах общей части основополагающие и руководящие начала, отражающие смысл, содержание и применение норм трудового права. В ТК РФ закреплены следующие принципы: 1) свобода труда; 2) запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; 3) защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; 4) обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда; 5) равенство прав и возможностей работников; 6) обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы; 7) обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе; 8) обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов; 9) обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах; 10) сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; 11) социальное партнерство; 12) обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; 13) установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением; 14) обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; 15) обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров; 16) обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора; 17) обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства; 18) обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности; 19) обеспечение права на обязательное социальное страхование работников. Источники трудового права: понятие, классификация. Источники трудового права – нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения и устанавливающие права и обязанности участников трудовых отношений. Источники права - внешние формы выражения и закрепления юридических норм. Классификация источников трудового права: По юридической силе: Конституция РФ; федеральные конституционные законы РФ; международные нормативные акты и договоры, ратифицированные Российской Федерацией; федеральные законы, среди которых особое место занимает Трудовой кодекс РФ; законы субъектов РФ по вопросам их ведения; Указы Президента РФ; постановления Правительства РФ; нормативные акты министерств и ведомств, среди которых особое место занимают нормативные акты ранее существовавшего Министерства труда и социального развития РФ и пришедшего ему на смену Министерства здравоохранения и социального развития РФ; нормативные акты органов власти субъектов РФ по вопросам, разграниченным в ведении с органами власти Российской Федерации (ст. 6 ТК РФ); нормативные акты органов местного самоуправления; локальные нормативные акты (ст. 8 ТК РФ), которые по основным признакам соответствуют источникам права, но имеют самый маленький уровень юридической силы, так как не должны противоречить законодательству, и имеют самую маленькую сферу действия — отдельно взятое предприятие. По кругу лиц: Общие (распространяются на всех работников); Специальные (действуют в отношении отдельных категорий работников). По сфере действия: могут действовать на всей территории РФ — федеральные (например, ТК РФ); действующие в отдельном субъекте (республиканские, областные, краевые и др.); отраслевые (ведомственные); межотраслевые; территориальные (муниципальные или местные); локальные (в пределах конкретного предприятия). По форме акта источники трудового права подразделяются на законы, указы, постановления, правила, положения, приказы, инструкции, рекомендации и другие формы. По органам, принявшим нормативный акт, источники делятся на акты, принимаемые высшими законодательными органами РФ, Президентом РФ, принятые Правительством РФ, изданные министерствами, ведомствами, федеральными государственными службами, органами государственной власти и управления субъектов РФ, принятые органами местного самоуправления и др. По степени обобщенности: акты трудового законодательства могут быть кодифицированные (ТК РФ) и некодифицированные. По отраслевой принадлежности: комплексные (Конституция РФ — содержит нормы разных отраслей) и отраслевые (закон о профсоюзах). По характеру содержащихся в них норм: выделяют общие нормативные акты (Трудовой кодекс РФ) и специальные (Закон «О полиции», Закон «О государственной гражданской службе в РФ»). Международные нормы как источники трудового права Международные трудовые стандарты – главный результат международно-правового регулирования труда. Формальным выражением международно-правового регулирования являются нормы, закрепленные в актах ООН, МОТ, соглашениях государств. ТК РФ устанавливает приоритет использования в случае противоречий международно-правовых норм. Основными конвенциями, выступающими в качестве международно-правовых регуляторов трудовых отношений, являются: Конвенция № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию», Конвенция № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров», Конвенция № 111 «О дискриминации в области труда и занятий», Конвенция № 29 «О принудительном или обязательном труде» и др. Помимо конвенций, заключаются также двусторонние международные договоры об установлении определенных условий труда или решении конкретных вопросов использования труда иностранных работников. Среди источников международно-правового регулирования можно назвать Международный пакт ООН 1966 г., который закрепил запрет дискриминации, равноправие мужчин и женщин, право граждан на труд, право на благоприятные условия труда, права профсоюзов и их гарантии, право на достаточный жизненный уровень и непрерывное улучшение условий труда, право на здоровье и улучшение всех аспектов гигиены труда, обеспечение медицинской помощью, право на образование, в том числе и высшее, одинаково доступное для всех. Общепризнанные принципы и нормы находят свое отражение в декларациях, пактах, хартиях, которые приняты международными организациями. Одной из наиболее важных является Всеобщая декларация прав человека, которая закрепляет права на труд, отдых, охрану труда, право на создание профсоюзов, равную оплату труда за равный труд и другие основные права в сфере труда. Значение Пленумов ВС РФ в трудовом праве Российской Федерации и их краткая характеристика. Важнейшее значение для правильного и единообразного применения трудового законодательства имеют постановления Пленума Верховного Суда РФ по трудовым делам. Постановления Пленума Верховного Суда РФ можно рассматривать в качестве источников трудового права, поскольку в различных решениях судов общей юрисдикции допускаются ссылки на них как на юридическую основу рассмотрения и разрешения того или иного трудового дела. По своей природе постановления Пленума Верховного Суда РФ являются руководящей судебной практикой. Именно она всегда учитывалась и учитывается при рассмотрении трудовых (и не только) дел, выступая ориентиром в вопросах применения и толкования права, устранения пробелов, использовании аналогии закона или аналогии права. Первое место в указанной группе актов органа судебной власти занимает постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Данное постановление разъясняет основные спорные вопросы, возникающие у судов при рассмотрении индивидуальных трудовых споров. Прежде всего, оно касается трудового договора. Первая часть постановления посвящена подведомственности и подсудности трудовых дел и правилам рассмотрения и разрешения судами индивидуальных трудовых споров. Любой индивидуальный трудовой спор по желанию заинтересованного лица может быть рассмотрен непосредственно судом. Обращается внимание судов на соблюдение сроков рассмотрения трудовых дел, дается перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд. Пленум напоминает судам, на какие категории занятых граждан не распространяются нормы ТК РФ. Вторая часть "Заключение трудового договора" указанного постановления Верховного Суда РФ содержит решение отдельных проблем в связи с приемом на работу. Особо подчеркивается, что заключение трудового договора с лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. В постановлении дается понятие деловых качеств работника. Отмечается, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ. Третья часть постановления Верховного Суда РФ затрагивает проблемы изменения трудового договора. В ней указывается, что можно считать переводом на другую постоянную работу у того же работодателя и что понимается под другой местностью. Дается также определение структурного подразделения организации. Детально в данной части рассматривается временный перевод работника по инициативе работодателя. В четвертой части изложено толкование положений ТК РФ о расторжении трудового договора по соглашению сторон, вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора и по инициативе работника. В пятой – систематизируются гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (гарантии имеют работники в случае временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, беременные женщины, несовершеннолетние работники, работники, являющиеся членами профсоюза, представители работников, участвующие в коллективных переговорах и (или) в разрешении коллективного трудового спора). Центральное место в анализируемом постановлении занимает шестая часть, называющаяся "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Дисциплинарные взыскания". Здесь имеют место подробные рекомендации относительно правомерности увольнения работников по каждому из пунктов ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Указывается также, что увольнение работников по пп. 5–10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания. Седьмая часть посвящается применению положений, касающихся заработной платы, ежегодных дополнительных отпусков и забастовки. Восьмая часть "Вынесение судами решений по трудовым спорам" предусмотрела обязательные требования к судебным решениям о восстановлении на работе и о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. № 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" содержит судебное толкование положений Конституции РФ как нормативного правового акта высшей юридической силы и прямого действия. В частности, устанавливается, что суд при рассмотрении и разрешении дела применяет непосредственно Конституцию РФ в следующих случаях: а) когда закрепленные нормой Конституции положения не требуют дополнительной регламентации и не содержат указания на возможность ее применения при условии принятия федерального закона, регулирующего права, свободы, обязанности человека и гражданина и другие положения; б) когда суд придет к выводу, что федеральный закон, действовавший на территории РФ до вступления в силу Конституции РФ, противоречит ей; в) когда суд придет к убеждению, что федеральный закон, принятый после вступления в силу Конституции РФ, находится в противоречии с соответствующими положениями Конституции; г) когда нормативный правовой акт, принятый субъектом РФ по предметам совместного ведения РФ и субъектов РФ, противоречит Конституции РФ, а федеральный закон, который должен регулировать рассматриваемые судом отношения, отсутствует. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. №5 "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации" указывается, что под общепризнанными принципами международного права следует понимать основополагающие императивные нормы международного права, принимаемые и признаваемые международным сообществом государств в целом, отклонение от которых недопустимо. К ним, в частности, относятся принцип всеобщего уважения прав человека и принцип добросовестного выполнения международных обязательств. Общепризнанную норму международного права Пленум Верховного Суда РФ трактует, как правило поведения, которое принимается и признается международным сообществом государств в целом в качестве юридически обязательного. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. № 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" (ред. от 6 февраля 2007 г.) определяет, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими те или иные имущественные права гражданина. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" содержит разъяснения положений гл. 39 ТК РФ "Материальная ответственность работников". Определяется подсудность дел по спорам о материальной ответственности работника. Перечисляются обстоятельства, имеющие существенное значение для правильного разрешения дела о возмещении ущерба работником, обязанность доказать которые возлагается на работодателя. Разрешается спорный вопрос о полной материальной ответственности руководителя организации за ущерб, причиненный организации. Формулируются особенности полной материальной ответственности работника, если ущерб причинен в результате преступления или административного проступка. Особое внимание обращается на соблюдение предусмотренных законом правил привлечения к коллективной (бригадной) материальной ответственности. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 г. № 23 "О судебном решении" включает, в том числе принципиально важные разъяснения относительно судебных решений по трудовым спорам. В нем определяется, каким требованиям должно отвечать законное решение, а каким – обоснованное решение. Делается акцент на то, что при рассмотрении и разрешении дел судам надлежит учитывать постановления Конституционного Суда РФ, постановления Пленума Верховного Суда РФ и постановления Европейского Суда по правам человека. Система отрасли и система науки трудового права. Система трудового права России - совокупность юридических норм, образующих единую отрасль с одновременным внутренним разделением на относительно самостоятельные и взаимосвязанные институты и подинституты. В свою очередь правовые институты распределяются по двум основным частям трудового права - Общей и Особенной. Общая часть трудового права охватывает нормы институтов, имеющих общее значение, т.к. они проявляются в регулировании всех элементов трудовых и иных непосредственно связанных с ними общественных отношений. Особенная часть трудового права значительно шире Общей части. При этом роль и функции правовых институтов данной части неодинаковы: с одной стороны, одни институты призваны регулировать отдельные элементы содержания трудового отношения (например, институт трудового договора регламентирует порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений), с другой - какое-либо одно из отношений, непосредственно связанных с трудовым (например, отношения по рассмотрению трудовых споров). Современная система трудового права России включает в себя следующие институты: - трудоустройства у данного работодателя (объединяет нормы, регулирующие отношения, связанные с поиском гражданам подходящей работы); - трудового договора (объединяет нормы, регулирующие прием на работу, переводы и увольнения); -профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников непосредственно у данного работодателя; - рабочего времени и времени отдыха; - оплаты и нормирования труда; - гарантии и компенсации; - трудового распорядка и дисциплины труда; - охраны труда и др. Наряду с системой трудового права существует и система науки трудового права. Система науки трудового права в основном соответствует системе трудового права, но между ними есть и различия. Так, в системе трудового права России нет раздела о международно-правовом регулировании труда, а в системе науки трудового права он имеется. В системе науки трудового права также выделяются Общая и Особенная части. В Общей части рассматриваются предмет, метод и система трудового права и т.д. Особенная часть науки трудового права содержит учение о трудоустройстве, трудовом договоре, правовом регулировании рабочего времени и времени отдыха, дисциплинарной и материальной ответственности, о нормировании труда и заработной платы, охране труда и другие. Понятие, стороны, содержание трудового правоотношения. Основания возникновения трудовых правоотношений Трудовые отношения – отношения, возникающие между работодателем (любые коммерческие и некоммерческие организации, отдельные граждане), с одной стороны, и работником – с другой. Трудовые правоотношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ). Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (ст. 20 ТК РФ). Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Содержание трудового отношения работника сводится к выполнению им определенной работы в соответствии со специальностью, квалификацией, должностью. В рамках этого правоотношения работник и работодатель реализуют права и обязанности, установленные законодательством (например, ст. 21, 22 ТК РФ). Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ. Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате (ст. 16 ТК РФ): Избрания на должность (возникают, если избрание на должность предполагает выполнение работником определённой трудовой функции – ст. 17 ТК РФ); Избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности (возникают, если трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности – ст. 18 ТК РФ); Назначения на должность или утверждения в должности (возникают в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации – ст. 19 ТК РФ); Направления на работу уполномоченными в соответствии с ФЗ органами в счёт установленной квоты; Судебного решения о заключении трудового договора; Признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями (ст. 20 ТК РФ). Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Трудовые отношения могут быть изменены вследствие перевода работника (постоянного или временного) или изменения существенных условий трудового договора в порядке, установленном законодательством (ст.72, 73 ТК РФ). Прекращаются трудовые отношения только в случаях и по основаниям, указанным в законодательстве (ст.77,81,83,84 ТК). В зависимости от того, кто из субъектов трудового правоотношения проявил инициативу на его прекращение, предусмотрены соответствующие основания прекращения этого правоотношения: 1) соглашение сторон (обоюдная воля, т.е. инициатива сторон); 2) волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива работодателя; 3) волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения, либо обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Отличие трудовых правоотношений от гражданско-правовых отношений Различия трудовых и гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда (договоры подряда, поручения, оказание возмездных услуг и др.), заключаются в следующем. В трудовых отношениях работником может выступать только гражданин (физическое лицо). В гражданско-правовых договорах выполняться работы и оказываться услуги могут как физическими, так и юридическими лицами — организациями, выполняющими определенные работы или оказывающими услуги. Таковыми являются предприятия бытового обслуживания населения, подрядные строительные организации, фирмы, специализирующиеся на оказании отдельных видов услуг (аудиторские, юридические, оценочные и т. д.). Трудовые отношения предполагают обязательное личное исполнение работником трудовых обязанностей; он не вправе поручить выполнение своей работы другому лицу. Это требование содержится в ст. 15 и 56 ТК и не может быть изменено в договоре по соглашению сторон. В гражданско-правовых отношениях, как правило, если иное не предусмотрено договором, подрядчик (исполнитель работ) вправе поручить выполнение работы другому лицу — субподрядчику. В договоре об оказании услуг может быть предусмотрена возможность перепоручения оказания услуги другому исполнителю. В трудовых договорах это исключено! В трудовых отношениях работник выполняет обусловленную трудовую функцию. При этом он обязан выполнять любую работу, входящую в его трудовую функцию в соответствии с законодательством, должностными инструкциями, локальными нормативными актами работодателя, соглашением сторон. В гражданско-правовых отношениях исполнению подлежит индивидуально определенное задание, обусловленное в договоре. Это может быть изготовление конкретной вещи, ремонт определенного помещения, оценка указанного в договоре имущества и т. д. При этом надлежащее выполнение задания, его принятие заказчиком и выплата исполнителю вознаграждения прекращают гражданско-правовое обязательство. Если работодателем является юридическое лицо, трудовое отношение предполагает включение работника в трудовой коллектив организации, т. е. участие в общественном труде, организуемом работодателем. Отсюда и подчинение работника трудовой дисциплине и правилам внутреннего трудового распорядка. И при работе у физического лица работник связан согласованным с работодателем режимом работы, которую он выполняет под руководством последнего. Гражданско-правовые отношения предполагают самостоятельный труд исполнителя работ. При этом, как правило, он сам определяет способы выполнения работ и организацию труда и связан лишь обязанностью обеспечить надлежащее качество работы или услуги, а также соблюсти сроки исполнения. Заключение трудового договора влечет правовую защиту работника нормами трудового права На него распространяются все права, закрепленные в них: право на включение времени работы в трудовой стаж, право на ограничение продолжительности рабочего времени, на все виды времени отдыха, на охрану труда, на социальное страхование и т. д. Труд в рамках гражданско-правовых отношений регулируется нормами гражданского права и лишен тех социально-правовых гарантий, которые предоставляет трудовое право. Согласно ст. 11 ТК нормы трудового законодательства не распространяются на лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера. Социальное партнерство: понятие, уровни, формы Социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице их уполномоченных в установленном порядке представителей. Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Основными принципами социального партнерства являются: • равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон; • содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; • соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов; • свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; • добровольность принятия сторонами на себя обязательств; • реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; • обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений, контроль за их выполнением; • ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. Уровни социального партнерства: 1) федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в РФ; 2) межрегиональный уровень (в двух и более субъектах РФ); 3) региональный уровень в субъекте РФ; 4) отраслевой уровень; 5) территориальный уровень (в муниципальном образовании); 6) уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем (локальный). Формы социального партнерства: • коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; • взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства; • участие работников, их представителей в управлении организацией; • участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. Правовая основа деятельности профсоюзов в РФ Профессиональный союз – это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Членство в профсоюзе носит индивидуальный характер, и членами профсоюза могут стать исключительно физические лица. Для вступления в профсоюз необходимо иметь добровольное волеизъявление. Профсоюз является организацией, вступая в профсоюз, гражданин заключает с ним своеобразный договор на представительство своих прав и интересов. Профсоюз не всегда обладает статусом юридического лица, в силу требований законодательства он признается общественной организацией, представляющей права гражданина, независимо от прохождения уведомительной регистрации, позволяющей получить данный статус. Отсутствие указанной регистрации не является законным основанием для ограничения прав профсоюза на представительство интересов вступившего в профсоюз гражданина. Объем полномочий профсоюза по представительству и защите прав его членов определяется исходя из устава профсоюза. Именно этот объем полномочий передает гражданин профсоюзу при добровольном вступлении в профсоюз. Другие полномочия могут быть переданы физическим лицом профсоюзу в установленном законодательством порядке. Специальные полномочия, например на подачу заявления от имени гражданина, оформляются путем выдачи доверенности или подачи письменного заявления в суде. Общие полномочия могут быть переданы на основании устного ходатайства гражданина. В соответствии с ч. 1 ст. 30 Конституции РФ каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. В ст. 2 Конвенции МОТ № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию провозглашено право работников на создание профессиональных союзов по своему выбору без предварительного на то разрешения, а также право вступать в профессиональный союз при соблюдении единственного условия – подчинение уставу профессионального союза. Работодатели могут создавать на аналогичных условиях собственные объединения по защите своих прав и интересов. |